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职业性中暑是否应当认定为工伤？2024-04-12 08:53:22

 | 来源：人民法院报 | 作者：姜郑勇 吴 莹 陈 甜

　　　近日，四川省高级人民法院开庭审理一起工伤认定的行政确认纠纷案。案件由四川省高级人民法院院长王树江担任审判长，四川省人民检察院检察长王麟出庭支持抗诉。部分全国、省人大代表、政协委员，人民监督员，专家学者以及相关行政主管部门有关人员现场旁听庭审。
　　罗某系某建筑公司承建项目工地的工人，公司为其购买了工伤保险。2018年7月19日，罗某工作结束收拾工具时突然晕倒，随即被送往医院救治。7月25日，罗某经医治无效后死亡。8月2日，罗某妻子邹某申请司法鉴定，鉴定认为“罗某符合中暑后突然晕倒，头部着地，致脑挫裂伤出血性梗死，继发大叶性肺炎致急性呼吸循环功能障碍死亡”。10月29日，邹某向绵阳某人社局申请工伤认定，该人社局要求邹某提交《工伤认定申请补正通知书》或《职业病诊断鉴定书》。邹某向具有诊断资质的医院和疾病预防控制中心申请对罗某进行职业病诊断，均未被受理，未能补正。12月26日，邹某向绵阳某人社局提交情况说明，称因故补正不能。
　　2019年1月25日，绵阳某人社局作出决定：因罗某死亡的情形不符合《工伤保险条例》第十四条第四项“患职业病的”，也不符合《工伤保险条例》第十五条第一项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者48小时之内经抢救无效死亡的”规定，因此不予认定罗某因工受伤。
　　2019年5月10日，邹某不服该决定，提起行政诉讼。一审法院判决支持邹某的诉求。绵阳某人社局不服，提起上诉。
　　二审法院认为，罗某在工作时间、工作地点突发热射病，抢救时间超过48小时，也不能证明患职业病的事实，罗某的死亡不符合《工伤保险条例》的规定，故驳回了邹某的诉讼请求。
　　邹某遂向检察院申请监督，经罗某的女儿申请，四川大学华西第四医院于2022年4月作出《职业病诊断证明书》，诊断结论载明罗某为职业性中暑（热射病）。
　　四川省检察院据此提起抗诉，认为罗某的职业病诊断证明属于行政诉讼新证据且符合法律规定，能够证明罗某患有的热射病属于职业病，符合《工伤保险条例》第十四条第四项的规定，应当认定为工伤，新证据足以推翻生效判决。
　　四川高院受理案件后，合议庭迅速找准问题症结所在：绵阳某人社局作出《不予认定工伤决定书》系因邹某未能提交职业病诊断证明书或者《职业病诊断鉴定书》，但其未能提交确系客观原因所致，并非其自身过错，不应由其承担不利后果；邹某在二审之后已取得《职业病诊断证明书》，认定罗某属于职业性中暑（热射病），行政机关应当重启工伤认定程序。如果能够通过行政协调实现实质性化解，更有利于保护患职业病职工的合法权益。
　　找到审理方向后，合议庭与承办案件的检察官共同走访卫健委以及相关专家学者，充分听取意见，并多次到省市两级人社部门座谈，就案件实质争议进行交流，经过反复沟通、协调，最终解决了相关的程序性问题。
　　四川高院与四川省检察院联合发出司法（检察）建议，绵阳某人社局作出《工伤认定再次调查告知书》，决定对罗某的工伤认定申请进行再次调查和认定。邹某当庭提交了撤回再审请求的书面申请。
　　四川高院审理后认为，劳动者享有获得劳动安全保护、享受社会保险的权利，因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工享有获得医疗救治和经济补偿的权利。根据《工伤保险条例》的规定，患职业病的职工申请工伤认定，应当提交《职业病诊断证明书》或者《职业病诊断鉴定书》。绵阳某人社局作出《不予认定工伤决定书》系因邹某未能提交《职业病诊断证明书》或者《职业病诊断鉴定书》，但其未能提交确系客观原因所致，并非其自身过错，不应由其承担不利后果。本案审理过程中，绵阳某人社局作出《工伤认定再次调查告知书》，邹某请求再审改判绵阳某人社局重新启动工伤认定程序的诉讼目的得以实现，本案行政纠纷已得到实质性化解。邹某自愿撤回再审请求，是对自身权利的处分，且不损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益，予以准许。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国行政诉讼法〉的解释》第一百二十一条第一款第一项、第二款的规定，裁定：准许邹某撤回再审请求，终结本案再审程序。

■法官说法■
　　2013年《职业病分类和目录》已将中暑列入职业病范畴。实践中，职业性中暑（热射病）被认定为工伤的案例极少，本案在四川尚属首例。究其原因，一方面用人单位、劳动者和相关部门忽视“职业病应当被认定为工伤”这一标准以及“热射病属于职业病范畴”这一问题；另一方面具有热射病诊断资质的专业机构和人员较少，无形中加大了认定难度。“一个案例胜过一打文件”，法检两长出庭履职，并共同开展行政争议实质性化解，体现了共同的司法理念和司法价值观，将进一步提高全社会对职业病的认知，激活职业性中暑（热射病）应当认定为工伤这一法律适用规则，推动完善职业病认定和防治体系，充分发挥“办理一案、治理一片、惠及一方”的作用。

主播跳槽违约金如何算？

2024-04-08 08:38:46 | 来源：北京一中院

　　　网络直播作为新型互联网行业，主要通过提升访问流量来增加市场份额，进而获取利润，优质主播资源对于平台公司的发展具有至关重要的作用，但平台公司往往通过高额违约金作为约束、管理主播的重要手段，由此也容易引发因主播跳槽而产生的合同纠纷。
　　案情简介
　　2021年，某直播平台公司与主播艺人张某签订《主播签约协议》，其中约定双方成立独家直播合作关系，张某保证在合同有效期间该直播平台公司为其开展直播活动的唯一平台，如有违反，直播平台公司有权解除协议并追究张某的违约责任。协议履行过程中，双方因收益分配问题无法达成一致，张某在未经直播平台公司事先同意的情况下，擅自在竞品平台开展直播活动，构成根本违约，直播平台公司依据协议约定向张某主张十倍收益的违约金，张某认为其合作期间直播收益仅有100万元左右，而根据约定计算的1000余万元违约金明显过高，故向法院申请酌减。直播平台公司则认为张某有明显的违约故意，使公司丧失了合同履行的预期利益，前期投入的巨额成本无法得到回报，导致公司商业竞争利益蒙受重大损失，约定违约金数额与实际损失基本相当，且违约金应体现惩罚性，并无过高之情形。
　　京小槌释法
　　基于互联网公司的基本运营模式以及主播对于互联网直播平台的重要作用，主播艺人“跳槽”将给直播平台造成合同预期利益损失、支持成本无法增值损失、商业竞争利益损失等方面的实际损失，故直播平台公司常常通过约定高额违约金的方式，预防主播“跳槽”的发生。进入诉讼后，在违约主播抗辩违约金过高的情况下，法院会依据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第五百八十五条的规定，对违约金金额是否适当进行审查，如果认为约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院可以根据当事人的请求予以适当减少。本案中，法院选取了协议的履行程度、当事人收益情况、双方主观过错、对违约后果的预见能力等因素进行考察并分析，在认定主播构成根本违约的基础上，对约定违约金金额进行了合理调整。
　　法院在审理中发现，直播平台公司与主播张某之间就收益分成比例未作书面约定，直播平台将张某收益的3%直接支付给案外某经纪公司，直播平台公司虽称系基于张某与经纪公司之间的合意向经纪公司付款，但诉讼中无法提供经张某同意的直接证据。虽自《主播签约协议》订立至直播平台提起诉讼，双方已经形成较为固定的支付比例，此期间张某未就分配比例提出异议，但考虑到直播平台公司缔约的优势地位，其在形成、保存、收集证据方面亦具有技术便利，诉讼中直播平台公司所提供的证据不足以证明其向经纪公司支付的部分收益经过了主播张某的明示同意，直播平台公司履行支付收益的义务存在瑕疵，而该项义务履行瑕疵，虽不构成根本违约，但会造成张某受有损失。依据《民法典》第五百九十二条的规定，当事人都违反合同的，应当各自承担相应的责任。故本案中确定张某应向直播平台公司承担的违约责任时应对该项损失一并加以审查。据此，法院酌减了违约金数额。

京小槌提示
　　网络直播平台需要通过主播带来的访问流量增加市场份额，主播直播收益分成是平台公司的利润来源之一，优质主播资源对于平台公司具有重要作用，直播平台通过约定违约金条款约束主播的跳槽行为，具有一定的普遍性。在此情况下，主播应具有契约精神，诚信善意履行合同，不能擅自“跳槽”，否则即应承担相应的违约责任。同时，直播平台作为具有缔约优势和技术优势的一方，应当注重合同内容完善，公平合理设置权利义务关系，并应在订立、履行合同过程中保存关键证据，在诉讼中对所受损失积极举证，否则亦应当承担相应的违约责任。本案通过认定双方违约行为的性质及法律责任，明确了对直播平台公司缔约、履约行为的规范化要求，也体现了法律对直播平台与主播个人利益的平等保护。
　　随着网络直播行业的持续发展，平台企业的逐步壮大，企业的管理规范化水平更应得到相应提高，尽可能从源头化解矛盾纠纷，以促进行业整体健康发展。建议直播平台公司在与主播签订合同时，从以下几个方面优化改进：
　　1.主播签约合同多为通过线上方式签署，主播签约后无法持有合同文本，为保障主播签约时对合同内容能够充分阅读并理解，应采取技术措施对于关系到重要权利义务的合同条款作出提示，签约后亦应为主播查阅合同内容提供便利途径。
　　2.取得收益为主播的主要合同权利，在签约合同中或平台软件上应对收益分成比例作出明确约定，避免因约定不明而引发纠纷。
　　3.平台公司相对于一般主播具有缔约的优势地位，平台应合理设置违约责任条款，在约束主播严重违约行为的同时，对于平台违约行为及违约责任亦应明确约定，避免双方权利义务明显失衡。
　　法条链接
　　《中华人民共和国民法典》
　　第五百八十五条【违约金】当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。
　　约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。
　　当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
　　第五百九十二条【双方违约和与有过失】当事人都违反合同的，应当各自承担相应的责任。
　　当事人一方违约造成对方损失，对方对损失的发生有过错的，可以减少相应的损失赔偿额。

连续发了五年的年终奖，说不给就不给了？

2024-04-04 09:10:54 | 来源：人民法院报 | 作者：韦 涵

　　　年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。司法实践中，因年终奖引发的纠纷并不鲜见，年终奖的发放权是否完全掌握在用人单位手里？在用人单位拒发年终奖时，劳动者如何保护自身合法权益？近日，北京市海淀区人民法院审结一起年终奖纠纷案，法院在审理时参照2020年年终奖发放数额，判令被告山水公司支付高先生2021年年终奖2.5万元。
　　高先生于2015年3月入职山水公司，担任驻场员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、团队业务表现以及员工个人工作表现等因素自主决定”。高先生在职期间，山水公司基本都在每年3月发放上一年度年终奖，2016年至2020年年终奖的金额均不固定，数额为2.5万元至4.5万元不等。2022年，山水公司告知高先生将不再对其发放2021年度年终奖。后双方发生争议，高先生通过诉讼要求山水公司支付其2021年度年终奖3万元。
　　高先生诉称，自其入职以来，公司每年均会向其发放年终奖，这属于双方对年终奖条款达成的一种不成文的事实约定，故公司应按照其月工资标准3万元支付其2021年度年终奖金。
　　山水公司辩称，双方从未明确约定过年终奖金额，年终奖发放属于公司自主经营权的范畴，公司有权根据经营状况决定年终奖如何发放。2021年公司经营困难、持续亏损，不具备发放年终奖的条件，故不同意支付高先生2021年度年终奖。
　　诉讼中，山水公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。
　　海淀法院审理后认为，双方签订的劳动合同未明确约定年终奖发放条件及考核标准，但此前山水公司自2016年起已连续5年向高先生发放年终奖，其中2021年向高先生支付了2020年度年终奖2.5万元。山水公司作为负有管理责任的用人单位，应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但山水公司并未就此提交证据，应承担不利后果；山水公司以经营困难为由主张无须支付年终奖，但未就其主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。综上，法院遂作出上述判决。
　　宣判后，山水公司提起上诉。二审判决维持原判。该判决现已生效。

■法官说法■
　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。年终奖作为“奖金”是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质。
　　现行法律法规并未硬性规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等，用人单位对年终奖是否发放、发放条件和标准等属于用人单位经营管理自主权的范畴。劳动者请求用人单位支付年终奖的，通常考量以下因素：
　　双方当事人对年终奖是否有明确约定？年终奖是否实际发放？
　　劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者劳动报酬。第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬”。司法实践中，双方当事人多在聘用意向书、录用通知书、劳动合同、薪资确认单等文件中对年终奖的发放条件、发放金额等作出明确约定。故双方对年终奖发放条件及标准有约定的，法院将依据约定处理。
　　司法实践中，劳动者通常会提交银行流水、工资条、收入纳税明细等材料证明以往年度曾发放过年终奖以及年终奖的发放金额。若以往年度用人单位曾持续、规律地向劳动者发放年终奖，用人单位应当对诉争期间未发放年终奖作出合理解释，否则应承担不利后果。
　　依据劳动合同法第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位在制定、修改或决定劳动报酬等规章制度或者重大事项时，应遵循严格的民主程序和公示程序。若双方之间并未约定年终奖的发放条件，而单位内部经民主程序制定好的规章制度中对年终奖有明确规定的，应将该制度作为处理年终奖争议的依据。
　　实践中，部分用人单位存在认识误区，认为“提前离职的员工不享受当年度年终奖”。对此，最高人民法院指导案例183号房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案中明确否认了这一观点，认为：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。
　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。实践中，部分用人单位以公司经营困难、劳动者年终考核不合格等主张劳动者无权享受年终奖，用人单位提举的常见证据包括：（1）劳动合同、薪酬确认书等，以证明双方约定的年终奖发放条件；（2）员工手册、薪酬办法等规章制度，以证明年终奖发放是公司自主决定范畴；（3）用人单位经营账目、审计报告等材料，以证明自身存在经营困难，不具备发放年终奖的条件；（4）绩效考核文件、考核结果，以证明劳动者不符合年终奖发放标准。
　　在此提示，用人单位应规范自身用工管理，细化对年终奖发放的约定或规定，自觉维护劳动者合法权益；劳动者也应规范履职，遵守公司规章制度，积极完成工作任务，发生争议时应充分注意劳动合同或规章制度中有关年终奖的条款，注重留存佐证己方主张的相关证据。