案例6. 内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系


基本案情
某公交公司与职工陈某签订《车辆租赁经营合同》，双方约定：陈某租用公司车辆，并以公司名义自主经营，自负盈亏，租赁经营期内，陈某招用人员与公司无劳动关系。公司根据运营收入情况每月预支费用给陈某，年终清算。2021年9月22日，陈某招用金某从事驾驶工作，随后某公交公司对金某进行了培训。陈某制定《驾驶员上班安排表》并上报某公交公司，安排金某的具体工作，并向其按月发放工资，同时，由某公交公司对金某进行安全生产管理。2022年8月13日，金某在工作中突感身体不适，后治疗无效，于8月20日去世。同年9月，金某亲属向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求确认金某与某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期间具有劳动关系。
处理结果
仲裁委员会裁决：确认金某与某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期间具有劳动关系。

案例分析
本案争议焦点是，内部承包人招用的劳动者与该企业是否构成劳动关系？
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，金某与某公交公司均具有建立劳动关系的主体资格。某公交公司将从事客运业务的车辆内部承包给职工陈某，陈某以公司名义对外开展经营活动，产生的收入上缴公司，由公司统一管理和分配使用，未改变经营范围及资产性质。陈某虽安排金某具体工作，但需上报公司备案，属于完成公司的工作任务。金某需参加某公交公司安排的安全学习，接受某公交公司的营运规章制度管理，从事的工作系某公交公司业务组成部分。金某与某公交公司之间存在明显的人身依附性和经济从属性，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系特征。故，金某与某公交公司之间的劳动关系成立。
典型意义
企业将业务内部承包经营，承包人对外以企业名义从事活动，对内以企业名义对招用的劳动者进行管理，此经营模式，不能改变企业实际用工的事实。部分用人单位将内部承包当成“防火墙”，借此规避与承包人招用人员的劳动关系，转嫁用工风险，增加了劳动者维权难度。争议处理中，要谨慎区分劳动关系和各类民事关系，防止“协议去劳动关系”，依法保障劳动者的合法权益。

案例7. 用人单位不当利用业务外包规避法律责任的，是否认定用人单位与劳动者直接建立劳动关系


基本案情
2018年9月10日，汪某与某科技公司签订合同期限为三年的《劳动合同》。2021年8月24日，汪某在载有自愿解除劳动关系的离职单上签字。2021年9月24日，汪某与某甲人力公司签订《劳动合同》，合同期限至2024年8月31日。2022年2月26日，汪某在载有因个人原因从2022年2月24日起离职的离职申请书上签字。同月25日，汪某与某乙人力公司签订合同期限为三年的《劳动合同》。前述合同履行期间，汪某均在某科技公司某门店工作，工资及社保费分别由前述三家公司支付和缴纳。工作期间，汪某在钉钉APP中加入某科技公司名下组织并进行考勤打卡。在企业微信中，汪某信息显示为某门店店长。日常工作中，汪某向某科技公司管理人员汇报门店运营状况、人员需求等工作，并多次参加某科技公司会议。另某科技公司分别与某甲人力公司、某乙人力公司签订《岗位外包协议》，合同内容均为两人力公司承包某科技公司收银员、营业员等工作，两人力公司须安排、管理工作人员完成外包服务任务。此外，某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人。2022年12月31日，某科技公司将汪某从钉钉APP及企业微信中移除，且未再对其安排工作。汪某经仲裁程序后诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求确认汪某与某科技公司于2018年9月10日至2022年12月31日期间存在劳动关系。
处理结果
一审法院判决：汪某与某科技公司存在劳动关系。某科技公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析
汪某虽先后与某科技公司、某甲人力公司、某乙人力公司签订劳动合同，但劳动合同并非认定当事人之间是否存在劳动关系的唯一标准。本案中，汪某为某科技公司门店店长，该岗位属于主营业务岗位，不是某科技公司与两人力公司签订的《岗位外包协议》中约定的由人力公司承包的工作岗位。汪某的工作地点、工作内容均由某科技公司决定，某科技公司通过对汪某进行考勤打卡、要求汪某直接向其工作人员汇报工作、安排汪某参加工作会议等方式对其进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性和组织从属性。并且，汪某与某科技公司、某甲人力公司以及某乙人力公司签订和解除劳动合同的期间完全衔接，而某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人，两家公司存在关联性。故汪某主张其根据某科技公司安排，多次与不同用人单位订立劳动合同，具有明显合理性和高度可能性。综上，汪某提供的劳动是某科技公司业务的组成部分，汪某直接接受某科技公司的管理，遵守某科技公司的劳动纪律，从事某科技公司安排的有偿工作，某科技公司对汪某的用工已符合建立劳动关系的基本特征，故人民法院认定双方存在劳动关系。
典型意义
“劳务外包”作为补充用工方式，具有经济性、灵活性和高效性特征，但在实践中有扩大适用、违规适用的现象。通常情况下，经“劳务外包”的劳动者与实际用工单位之间不具有劳动关系，人民法院不宜轻易突破劳动合同的相对性认定双方存在劳动关系。但在特殊情况下，有的实际用工单位通过关联公司恶意制造“劳务外包”的法律外观以规避用人单位应承担的法律责任，严重损害了劳动者的合法权益。对此，人民法院结合劳动者工作岗位、工作内容、日常管理、劳动合同订立及履行情况等因素，可以认定双方存在劳动关系。本案坚持“实质重于形式”的原则，对汪某与某科技公司是否存在劳动关系进行穿透式审查和认定，通过刺破“隐蔽劳动关系”的面纱，对“假外包真用工”的违法用工行为予以纠正，依法维护了劳动者的合法权益。

案例8. 劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任


基本案情
2020年12月1日，某科技公司与李某签订合同期限为三年的《劳动合同书》，双方约定：李某担任研发岗位工作，离职应当办理工作交接手续，交还工具、技术资料等，如造成损失的，据实赔偿。2021年11月底，李某开始负责某科技公司开发项目的研发工作。2022年2月15日，李某提出离职并自行离开某科技公司。某科技公司工作人员与李某联系，要求李某办理离职手续并交接研发资料，李某以部分资料是利用休息时间提前赶制，属于个人劳动成果为由，要求某科技公司支付20万元费用，否则拒绝提供。此后，李某未办理离职手续，也未办理研发资料交接手续。某科技公司通过启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施予以补救。但因研发设计进度延误，导致某科技公司迟延交付研发产品而对案外人承担违约责任。某科技公司经仲裁程序后诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决李某赔偿损失40余万元。
处理结果
一审法院判决：李某赔偿某科技公司损失5万元。李某不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析
劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但应遵守法律规定和劳动合同约定，秉持诚实、守信、互利原则，提前通知用人单位，办理交接手续，以方便用人单位后续工作的开展。本案中，李某作为项目重要研发人员，未提前三十日通知某科技公司即自行离职，且在离职后经某科技公司工作人员催促仍拒绝办理交接手续。李某的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定，对项目完成进度产生重大影响，给某科技公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任。综合考量李某参与项目时间、离职时间、本人工资水平等因素，人民法院酌情确定李某赔偿某科技公司损失5万元。
典型意义
本案系劳动者滥用单方解除权和拒不履行工作交接义务而承担赔偿责任的典型案例。创新型企业的竞争力来源于核心研发人员，核心研发人员掌握着项目重要资料，一旦离职势必影响项目进度。核心研发人员作为劳动者主动解除劳动合同时，较普通劳动者更应严格遵守法律规定和劳动合同约定，提前通知用人单位、履行工作交接义务。本案中，人民法院判决滥用单方解除权且未履行工作交接义务的劳动者承担损失赔偿责任，既维护了用人单位的合法权益，也对“说走就走”任性离职的劳动者敲响了警钟。

案例9. 劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同


基本案情
2020年3月，黄某入职某重工公司担任副总经理一职。在工作期间，黄某利用职务便利，经常以不雅言语和不良肢体行为对部门的女职工进行骚扰，导致多名女职工离职。2020年12月11日，某重工公司制定《员工行为准则及奖惩制度》。2023年2月9日，某重工公司组织职工和工会代表协商制定《员工手册》，黄某作为公司代表参与协商，各方均同意将《员工基本职规》《奖惩条例》《同事关系法则》《员工轮岗管理制度》相关内容，纳入《员工手册》，黄某在会议纪要上签字。同时，某重工公司公开张贴上述规定。《员工行为准则及奖惩制度》规定：尊重他人名誉、人格和隐私，严禁危害职工人身安全或骚扰女职工；骚扰女职工的，予以辞退、解除劳动合同，并保留追究经济赔偿责任的权利。《奖惩条例》规定：滋扰或骚扰女职工的予以开除。2023年4月26日，某重工公司在征求工会意见后，以黄某严重违反规章制度为由解除劳动合同。黄某经仲裁程序后诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
一审法院判决：驳回黄某的诉讼请求。双方当事人均未提起上诉。

案例分析
根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款以及《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。本案中，某重工公司提供的证据，能够证明黄某利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，导致多名女职工离职。黄某的行为已严重违反某重工公司的规章制度，某重工公司据此解除与黄某的劳动合同，符合法律规定。因此，人民法院对黄某要求某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
典型意义
同事交往应当遵循公序良俗，保持礼貌、文明、正常的交往距离，恪守道德底线。职场性骚扰行为不仅破坏劳动秩序，而且侵犯职工人格权益，影响职场安全。本案中，人民法院综合行为人的职务、行为方式、个人意愿等因素认定行为人存在骚扰女职工的行为并给予否定性评价，既对用人单位正当行使用工管理权、积极履行防范性骚扰法定义务、筑牢职场性骚扰第一道防线起到鼓励作用，也对织密女职工合法权益保护网，构建和谐、文明、健康、安宁的职场环境具有积极意义。

案例10. 可接触到企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员是否属于竞业限制人员


基本案情
刘某自2014年2月起在某陶瓷公司担任陶瓷调色员，对该公司涉密的陶瓷图样设计稿进行配色调试。2020年8月14日，双方签订员工保密协议，约定竞业限制期限为劳动关系终止或解除后两年，公司在竞业限制期限内按员工离职前12个月平均工资（不含加班工资）的30%支付竞业限制经济补偿，员工违反竞业限制约定的应返还竞业限制经济补偿并按约定的竞业限制经济补偿总额的三倍向公司支付违约金；违约金不足以赔偿公司损失的，按实际损失赔偿。
2021年1月13日，刘某向陶瓷公司提出辞职，双方解除劳动关系，陶瓷公司自次月起按2237元/月的标准向刘某支付竞业限制经济补偿。刘某离职后于2021年11月27日入职与陶瓷公司业务范围相同、行政区域相邻的某瓷业公司。陶瓷公司发现刘某入职某瓷业公司后，便于2021年12月停止支付竞业限制经济补偿，并要求刘某退还竞业限制经济补偿、赔偿违约金，继续履行竞业限制协议。为此，双方发生争议，案经仲裁程序后，刘某诉至法院。
原告诉讼请求
判令刘某不向某陶瓷公司支付违约金80000元；不向某陶瓷公司履行竞业限制协议。

处理结果
一审法院判决：刘某返还某陶瓷公司竞业限制经济补偿22370元、支付违约金40000元，继续履行双方签订的竞业限制协议至2023年1月13日。刘某、陶瓷公司不服一审判决，提起上诉。二审法院调解确认：刘某返还某陶瓷公司竞业限制经济补偿22370元、支付违约金40000元，终止履行竞业限制协议。

案例分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的主体包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。基于工作需要接触企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员，属于“其他负有保密义务”的人员范畴，应如约履行竞业限制义务。

本案中，虽刘某在某陶瓷公司的工作身份为生产车间的操作工人，但其在工作过程中能够接触到陶瓷公司的图纸、样品、产品设计稿，此类设计稿内容含有公司加密的实用性技术信息，系公司用于凸显所在行业竞争优势的关键商业秘密。刘某在针对加密设计稿的内容进行产品调色的过程中，自然掌握了陶瓷公司的涉商业秘密信息，应属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的“其他负有保密义务的人员”。况且，刘某与陶瓷公司签订有竞业限制条款，陶瓷公司也在刘某离职后按约支付竞业限制经济补偿。刘某离职后，在竞业限制期限届满前到与陶瓷公司经营范围重合且行政区域相邻、明显存在竞争关系的某瓷业公司就职，违反了双方签订的竞业限制条款，应当退还竞业限制经济补偿、赔偿违约金并继续履行竞业限制协议。
一审法院根据法律规定及双方约定，结合四川省2020年度制造业月平均工资水平，综合考量刘某的清偿能力及已经同意返还竞业限制经济补偿等情况，在判决刘某返还竞业限制经济补偿并继续履行竞业限制义务的同时，酌情将刘某的违约金调整为40000元（陶瓷公司诉请161064元）。二审中，经人民法院释法明理双方达成调解，由刘某限期退还已收取的竞业限制经济补偿22370元、分期支付违约金40000元，双方终止履行竞业限制协议。
典型意义
竞业限制的实施需要平衡用人单位的商业利益与劳动者的劳动自由权。员工离职后再就业是其择业自主权的表现形式，但应遵循相关法律规定及与公司关于竞业限制条款的约定。用人单位应严格按照劳动合同约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿支付义务，劳动者亦应秉持诚信原则，履行竞业限制义务。
实践中，部分员工的在职岗位并非高级管理人员、高级技术人员，但因工作原因可接触到凸显企业竞争优势的关键定密技术信息，则符合《劳动合同法》第二十四条中“其他负有保密义务”的人员范畴。劳动者与用人单位已就竞业限制的范围、地域、期限、违约金等进行了约定，双方均应按照合同约定履行各自的义务。考虑到劳动者在承担竞业限制义务的同时，再择业的自由选择权必将受到一定影响。用人单位应按照《劳动合同法》规定及双方约定向劳动者支付竞业限制经济补偿，以确保竞业限制条款对劳动者的约束力和择业自由的尊重，实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡生态。