Part 4 如何让对方按自己的期待去做（冲突性场景的沟通方法）

13 批评：让难听话也能得到对方的正反馈

批评可不是告诉对方他怎么错了，而是告诉他怎么才能对。批评不是要让他“服”，而是要让他好。我们其实可以通过谈心的形式，把“对的事”和“让他好的事”开诚布公地告诉他。

批评起到的就是刷新的作用——刷新信息，刷新认知，把错误的行为覆盖掉，让新的局面得以呈现。

批评=控制环境+定义问题+刷新动作+设定反馈点+完成重启

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1.控制环境

1.1控制场合：能一对一的时候就不要当着他人的面批评，能小范围的时候就不要在大范围批评。（防止对方的心力资源产生无谓消耗）

但有时故意在公开场合进行批评，是在“表演”愤怒→施加压力。但这种方法需要确保：①批评者具有足够权威；②对方足够尊重批评者；③现场其他人都认同批评者的做法。

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1.2时间上的控制：批评最好发生在对方做错后的第一时间，而不能攒起来翻旧账。（否则批评往往会演变成对人的评价。）

无论是时间还是场合上的控制，都是为了通过控制环境来给对方营造安全感，让他在一个松弛的环境中摊开自我。

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2.定义问题：批评前一定要调查事实经过。

即便我们自觉已经完成详尽调查了，批评之前还是要跟对方确认一下，事情到底是不是我们了解到的样子。

核查问题清单：

1.今天把你叫过来是有件事想和你沟通，我对你某个行为不满意，想和你谈谈。（明确信息+管理对方预期）

2.发生了什么？（让对方从他的角度把这件事再陈述一遍。）

3.你怎么看这件事？（如果对方已经意识到了问题所在，则转入 11.辅导环节→这时不涉及任何批评）

4.在发生这件事的过程中，你都试了哪些办法？（若发现对方的看法不对，用这个探测对方有没有主动解决这个问题的愿望。）

5.你还有什么想补充的吗？还有什么我应该知道，但是我不知道的？你还想给我提点什么问题吗？

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3.刷新动作：了解到对方的问题后，把批评转译为一个具体行动，告诉对方怎样才能做对。

4.设定反馈点：让本次沟通在对方行为内闭环。（若对方改正则可以转入“激励”，没有改正可以转入“辅导”）

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5.完成重启（非必须）：需要管理对方离开那一瞬间的情绪→批评的最后一句话一定要让对方说。（“这是现在的情况，你说说你的想法吧。”）保证对方离开时，他听到的、听懂的和你想要的是一致的。

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如何接受批评

1.不要在公开场合暴露自己的情绪。

2.不要在批评过程中急于解释。还是要让对方说痛快。（领导批评时要做笔记→至少假装做笔记）

3.千万不要想怎么安抚领导的情绪→而是要想怎么解决问题（把对方的注意力转移到解决具体问题上去）

4.主动和领导约定反馈点。