用人單位工作人員因執行工作任務自身遭受損害的責任承擔

文｜王天玉

（全文刊載於《中國應用法學》2024年第2期）

內 容 提 要

一、工作人員的勞動關係與民事勞務關係

二、勞動關係下的工作人員保護

三、民事勞務關係下的工作人員救濟

一、工作人員的勞動關係與民事勞務關係

《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）第1191條第1款規定了用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。但是並未規定用人單位的工作人員因執行工作任務自身遭受損害的責任承擔問題。對於這個問題，首先應判斷「用人單位工作人員執行工作任務」的法律關係。

針對《民法典》第1191條的規定，學界主流觀點認為，該條文中「用人單位與工作人員」的法律關係，以勞動關係為主要形式，但不限於勞動關係，還包括以勞務為標的的民事勞務關係。此處的「用人單位」是指發生各種使用勞務事實的組織，包含勞動法上的「用人單位」，以此區別第1192條個人之間的勞務關係。《民法典》第1191條第2款是針對勞務派遣的具體規定，可視為在第1191條第1款原則性規定的基礎上，就某一類特定勞動形態的責任承擔問題作出的特別規定。

據此，《民法典》對「用人單位工作人員執行工作任務」的法律關係可以分為兩類：一類是用人單位工作人員基於勞動關係執行工作任務，另一類是用人單位工作人員基於非勞動關係執行工作任務。前者具有隸屬性、穩定性、長期性的特點，用人單位與工作人員基於勞動關係形成清晰的權利義務關係，適用勞動法的各項規定，例如貨運公司的司機駕駛公司貨車運輸貨物。後者往往具有平等性、變動性、短期性的特點，用人單位與工作人員之間適用相應民事合同的規定，不適用勞動法的規定，例如某公司臨時僱傭保潔人員清掃辦公場所。

理解「用人單位工作人員執行工作任務」可引入「真正受僱人—非真正受僱人」的類型分析框架。真正受僱人是指勞動關係下的工作人員，非真正受僱人是指民事勞務關係下的工作人員。這兩類工作人員在發生對第三人侵權時，都適用用人者替代責任，即用人者對受僱人因給付勞務行為造成的侵權損害後果承擔責任，不問該勞務給付行為是基於何種法律關係。學理上通常將侵權行為人與責任承擔人分離的情形稱為責任主體的特殊規定。《民法典》第1191條第1款規定的用人者替代責任邊界從典型勞動關係擴張到民事勞務關係，此項制度旨在保護第三人利益，強化用人者責任，促使各類用人者盡到選任、用人和指示義務。

綜上，《民法典》上述規定適用於用人單位與工作人員對外的侵權責任承擔問題，對於工作人員執行工作任務過程中自身遭受損害的賠償責任，應當引入勞動法，並注意兩法的銜接配合。

二、勞動關係下的工作人員保護

我國工傷保險是以勞動關係為前提的。根據《中華人民共和國社會保險法》第33條和《工傷保險條例》第2條的規定，我國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有僱工的個體工商戶應當參加工傷保險。

《工傷保險條例》第14條確立的工傷認定一般情形是「在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的」，列舉的具體情形包括「工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的」。

可見，用人單位工作人員在執行工作任務中已經具備了「工作時間、工作地點和工作原因」的「三工」要件，即便其因工外出而不在常規工作地點，也應視其行為地為工作地點的延伸。同時，「三工」要件包括工作人員自己導致傷害和第三人侵權的不同情形。

1.工作人員自身導致損害的情形

工作人員應按照工傷保險規定的程序提出申請。工傷保險是對用人單位賠償責任的社會化替代，用人單位參加工傷保險後不承擔民事責任。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（2022年修正）第3條規定，依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。

如果工作人員未與用人單位訂立勞動合同或訂立其他類型的合同，但工作人員主張其在勞務給付過程中符合勞動關係認定標準，與用人單位之間構成事實勞動關係的，其因執行工作任務遭受的損害應當認定為工傷。《工傷保險條例》第18條規定，提出工傷認定申請應當提交與用人單位存在勞動關係（包括事實勞動關係）的證明材料。《人力資源和社會保障部關於執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第5條規定，社會保險行政部門受理工傷認定申請後，發現勞動關係存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

如果工作人員與用人單位訂立勞動合同或雖無勞動合同，但雙方對勞動關係無異議，用人單位未依法參加工傷保險的，根據《工傷保險條例》第62條規定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

2.第三人導致工作人員遭受損害的情形

工傷保險與第三人損害賠償的競合是主要問題，司法實踐和學理研究上存在過「兼得模式」「補充模式」等不同觀點，分歧在於受害工作人員能否同時獲得工傷保險待遇和第三人損害賠償。對此，在請求權基礎層面應明確，工傷保險待遇請求權與第三人損害賠償請求權是兩種不同性質的請求權，前者是社會保險體系下具有公法屬性的請求權，以勞動關係和用人單位參保為要件；後者是民事侵權體系下私法屬性的請求權，以侵權行為和損害結果為要求。二者雖然都具有填補損害功能，但不能混同。

按照最高人民法院有關司法解釋，我國目前採取的是「部分兼得模式」。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第3條第2款規定，因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋〔2014〕9號）第8條規定，職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門已經作出工傷認定，職工或者其近親屬未對第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的，人民法院應予支持。職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的醫療費用除外。

《2015年全國民事審判工作會議紀要》第13條規定，勞動者所在的用人單位未參加工傷保險，因第三人侵權造成勞動者人身損害，同時構成工傷的，如果勞動者已經獲得侵權賠償，用人單位應當承擔的工傷保險責任中應扣除第三人已支付的醫療費、護理費、營養費、交通費、住院伙食補助費、殘疾器具輔助費和喪葬費等實際發生的費用。用人單位先行支付工傷保險賠償的，可以在第三人應當承擔的賠償責任範圍內向第三人追償。第14條規定，勞動者所在的用人單位參加了工傷保險，因第三人侵權造成人身損害，勞動者獲得第三人支付的損害賠償後，仍有權請求工傷保險基金管理機構支付工傷保險待遇，但就第三人已支付的醫療費、護理費、營養費、交通費、住院伙食補助費、殘疾器具輔助費和喪葬費等實際發生的費用，工傷保險基金可以拒絕支付。第15條規定，勞動者所在的用人單位參加了工傷保險，因第三人侵權造成人身損害的，勞動者獲得工傷保險待遇後，仍有權請求侵權人依照法律規定賠償損失。

綜上可以看出，除「醫療費、護理費、營養費、交通費、住院伙食補助費、殘疾器具輔助費和喪葬費等實際發生的費用」外，工作人員可以兼得工傷保險待遇和第三人損害賠償。

三、民事勞務關係下的工作人員救濟

除勞動關係下的工作人員以外，民事勞務關係下的工作人員不屬於「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者」，其因執行工作任務遭受損害，應當如何予以救濟，在司法實踐中存在較大分歧。

一種觀點認為，工作人員在執行工作任務過程中遭受損害，應當由用人單位承擔無過錯責任，即不問該工作人員以及用人單位是否存在過錯，均應由用人單位承擔損害賠償責任。如果工作人員因第三人侵權遭受損害的，發生受害工作人員對第三人的侵權損害賠償請求權與對用人單位的無過錯損害賠償請求權競合，由請求權人選擇行使其中一種請求權。用人單位對受害工作人員承擔損害賠償責任後，取得向第三人追償的權利。此觀點的理由是2003年《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。

另一種觀點認為，應當依據過錯承擔責任，由工作人員和用人單位按照各自過錯程度承擔相應責任。如果工作人員因第三人的侵權行為遭受損害，受害工作人員應向第三人行使損害賠償請求權，如用人單位有過錯則承擔相應責任。堅持此觀點的理由是，2003年《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定已被刪除，無論是先前的《中華人民共和國侵權責任法》還是現在的《民法典》，都沒有規定民事勞務關係中用人者的無過錯責任，最高人民法院後續修正《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》時亦未採納前述規定。考慮到《民法典》第1166條規定，行為人造成他人民事權益損害，不論行為人有無過錯，法律規定應當承擔侵權責任的，依照其規定。用人單位對民事勞務關係下的工作人員承擔無過錯責任須有法律明確規定，但《民法典》並無此項規定，因此應當回歸侵權責任法的一般規定，即《民法典》第1165條，行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。因此，對於民事勞務關係下工作人員在執行工作任務過程中自身遭受損害的賠償問題，應當適用過錯歸責原則：在無第三人侵權情形下，遭受損害的工作人員應以用人單位存在過錯為由主張損害賠償；在第三人侵權情形下，遭受損害的工作人員應當向該第三人請求損害賠償，同時根據過錯程度向用人單位主張相應的損害賠償。

筆者同意第二種觀點。勞動關係下的工作人員與民事勞務關係下的工作人員在執行工作任務上存在明顯區別，用人單位對工作人員的管理拘束程度明顯不同，此亦勞動關係與民事關係的重要區分。在民事勞務關係中，工作人員對執行工作的把控程度顯著高於勞動關係下的勞動者，具有較強的自主性，與用人單位處於相對平等的地位。這也是《民法典》和相關司法解釋將勞動關係的工傷保險與民事勞務關係的損害賠償分別作出規定的基礎。因此，分析民事勞務關係下工作人員執行工作過程中遭受損害的賠償責任，不能脫離《民法典》有關侵權責任的法定框架，責任主體有特殊規定的應當從其規定，沒有特殊規定的應當適用一般規定。