01
发挥组织优势 跨省联动调处纠纷——张某某与施工企业工伤赔偿案


【基本案情】
2022年7月，山西晋城籍务工人员张某某入职安徽某施工企业，在甘肃省某县从事煤矿井下施工作业。2022年11月27日，该工程及施工人员被移交江西某施工企业管理运营。2022年11月28日，张某某在井下作业时意外受伤，江西某施工企业承担了医疗费用，但两个施工企业约定2022年11月30日前的费用仍由安徽某施工企业承担，且张某某本人与江西某施工企业尚未签订劳动合同，工伤保险未转移，导致张某某的工伤待遇一直未能解决。
2023年6月13日，山西省总工会接到张某某的法律援助申请后，考虑到事故发生地在甘肃省，用工主体涉及安徽和江西两个省的企业，需跨省协调，便立即申请全国总工会协调甘肃省总工会支持。在全国总工会的协调指导下，山西、甘肃两地工会联合发力，事故发生地甘肃某市总工会第一时间安排专人调查处理，多次与张某某、建设单位、施工企业、县矿产资源办公室等有关方进行沟通协调。经过不懈努力，2023年7月3日，江西某施工企业与张某某达成协议，赔偿张某某37万元并已支付。【典型意义】劳动者与用人单位发生劳动争议，可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，调解工作贯穿争议解决始终。本案在劳动争议尚未进入仲裁和诉讼前就由工会协调各方力量进行联合调处，有效克服了因案发于人员交接之时劳动合同和工伤保险尚未接续、新旧企业就交接约定中费用负担相互推诿等困难。通过调解，劳动者的权益得到了保障，减轻了劳动者诉累，降低了劳动者维权成本，劳动争议矛盾纠纷在前端及时得到化解，起到了诉源治理的积极作用。

02
劳动者异地讨薪 调解员在线化解纠纷——杨某与某科技有限公司劳动争议案


【基本案情】
杨某于2020年11月4日入职某科技有限公司，担任开发工程师。2021年8月17日，该公司以经营状况不好、无法支撑多人团队开发为由提出解除劳动合同，并承诺予以补偿。2021年8月23日，杨某完成项目遗留工作交接任务后，公司出具解除劳动合同证明和工资欠款证明，并承诺2021年11月15日之前结清所欠工资和经济补偿，如未按约定时间结清，则额外赔偿欠款总额的10％。之后，该公司一直未支付。由于杨某已在异地就职，2022年7月11日他从网络渠道了解到山西高院与山西省总工会劳动争议多元解纷在线调解平台后，便登陆在线调解平台，选定山西省总工会调解员予以调解。省总工会调解员接到申请后，通过平台进行线上调解，与公司进行线下沟通，促使双方于2022年8月3日达成调解协议，杨某放弃了10%额外赔偿金，双方确认了拖欠的工资与经济补偿数额，商定了分期偿还时间，调解员向杨某邮寄调解书签字，纠纷得到化解。
【典型意义】山西省高级人民法院与山西省总工会建立“法院+工会”劳动争议多元化解机制，充分运用劳动争议多元解纷平台线上调处劳动争议，将纠纷解决端口前移，促进劳资双方矛盾得到快速、高效化解。本案中，身在异地的劳动者通过多元解纷平台，在线选定调解员为双方进行调解，足不出户就化解了纠纷。劳动争议多元解纷平台畅通了劳动者诉求表达渠道，使劳动者维权更加便捷高效。

03
签订劳务合同建立的不一定是劳务关系——李某与某焦煤公司确认劳动关系案


【基本案情】
2023年3月1日，李某到某焦煤公司工作，某焦煤公司与其订立了《劳务合同》，合同期限自2023年3月1日起至2024年2月29日止，合同约定李某的工作岗位为综掘岗位喷浆工，还约定了劳动纪律、工作时间、劳动报酬、社会保险、安全生产等内容。从2023年3月1日起，李某接受某焦煤公司的用工管理和工作安排，在井下综掘岗位从事喷浆工作，某焦煤公司按月给付李某劳动报酬。2023年5月14日，李某在下班途中发生交通事故，导致身体多处受伤，《道路交通事故责任认定书》认定李某在本起事故中无责任。2023年8月29日，李某申请劳动仲裁，请求依法确认其与某焦煤公司存在劳动关系。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某与某焦煤公司均系劳动关系适格主体，李某接受某焦煤公司的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，在综掘队喷浆工岗位所提供劳动是某焦煤公司的主营业务，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核发放李某劳动报酬，双方产生了支配与被支配、管理与被管理的人身隶属关系，明显区别于平等主体间建立的劳务关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》释明的劳动关系成立需同时具备的要件，虽然双方订立的合同名称是“劳务合同”，并不影响双方实际建立的是劳动关系这一真实属性，双方之间自2023年3月1日起存在劳动关系。
【典型意义】实践中，一些用人单位与劳动者以“劳务合同”“劳务协议”等名义订立合同，规避建立劳动关系的法律责任和劳动合同法的强制性规定，侵害劳动者的合法权益。但确认用人单位与劳动者之间法律关系的性质，并不取决于合同名称，而应根据双方在实际履行中形成的权利义务关系进行综合判断。本案最终确认李某与某焦煤公司存在劳动关系，彰显了依法保护劳动者合法权益和促进企业合规经营的理念，对促进劳动关系的和谐稳定具有积极的示范意义。

04
新就业形态劳动关系认定——黄某与某文化传媒有限公司劳动争议案
       

【基本案情】
黄某与某文化传媒有限公司于2022年8月8日签订了《主播签约合作协议》，担任网络主播一职，该文化传媒有限公司工作人员于2022年12月14日向黄某发送微信消息“办理下离职吧”，经双方协商后黄某离职。黄某认为，在职期间，该公司未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保险，遂申请劳动仲裁，要求该公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、经济补偿、赔偿金。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，黄某请求成立的前提是双方存在劳动关系，黄某的直播内容、直播时间受到文化传媒有限公司的约束，其并非可以依据自身意愿选择工作时间和地点或由直播市场倾向决定工作时间与薪酬，黄某钉钉主页所属企业/组织为该公司，黄某考勤天数及工资数额由该公司统计确认，故黄某的工作内容需接受该公司的安排与管理、需遵守该公司的规章制度，劳动报酬由该公司根据其实际出勤天数计算，黄某与该公司符合事实劳动关系的构成要件，具有人身依附性和经济从属性，双方形成事实劳动关系。双方签署的《主播签约合作协议》具备劳动合同的必备要素，文化传媒有限公司无须支付二倍工资。双方协商一致解除劳动关系，文化传媒有限公司需支付经济补偿，不应支付赔偿金。

【典型意义】

随着网络经济的迅速发展，网络主播、网约配送员、网约车驾驶员等新兴职业应运而生，部分劳动者依托企业平台开展工作，其对工作内容、工作时间等没有协商权，双方之间体现出较强的从属性特征，符合确立劳动关系的情形；部分劳动者依托平台与企业自主开展经营活动、从事自由职业，工作具有较强的自主性，双方属平等民事主体间的合同关系。因此，在审理新就业形态劳动争议案件时，应坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，重点审查劳动者与用人单位之间的用工合意、工作模式以及所签协议的实质内容等，全面分析劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性和组织从属性，综合认定双方之间的法律关系性质，更好维护劳动者的合法权益。

05
多元合力“一站式”解决欠薪纠纷——徐某波等98名务工人员讨薪案


【基本案情】
徐某波等98人均与某餐饮公司签订劳动合同，在该公司从事前台、后勤、财务等工作。因该餐饮公司内部股东之间产生矛盾分歧，掌管银行账户U盾的股东拒绝配合使用账户资金，导致未按时支付员工工资。2021年春节前，徐某波等98人陆续从该餐饮公司离职，但公司拖欠的工资问题一直未得到解决。徐某波等98人来到某区矛盾纠纷多元调解中心，希望通过法律手段讨回薪资。为了尽快解决徐某波等98人的问题，人民法庭与劳动人事争议仲裁委员会、人民调解组织，运用“调裁审一体化”劳动争议解决机制，对本案展开多元化解工作。经过多方做工作，餐饮公司的法定代表人王某认识到公司内部股东之间的矛盾纷争不应当成为拖欠劳动者工资的托词和借口；徐某波等98人也认识到企业经营确有困难愿意做出一些让步，双方达成调解协议。人民法院对调解协议进行了司法确认，98名务工人员集体讨薪案件得到圆满解决。


【典型意义】
集体劳动争议案件涉及人数多，社会影响大，不仅关系广大劳动者的切实利益，更关乎公平正义与社会和谐稳定。本案是人民法院、劳动人事争议仲裁委员会、人民调解组织充分运用“人民调解+仲裁+法院”联动解纷模式处置集体劳动争议案件的典型案例，各方协力促使争议双方达成调解协议，并进行司法确认，一站式联动化解矛盾纠纷，有效保护了劳动者合法权益。

06
用人单位不得滥用制度规定解除劳动合同——贾某某与某环保公司劳动争议案


【基本案情】贾某某系某环保公司办公室主任，双方签订《固定期限劳动合同》。2021年11月15日，贾某某被撞伤，当晚在微信上向分管领导韩某某请假说明16日看病事宜并得到同意。16日检查身体后需进一步休息治疗，贾某某于16日晚在钉钉上发起请假申请并上传了病历，请假日期为11月17日至12月3日，分管领导韩某某当晚同意，该公司负责人郑某某于11月19日14时审批通过。该公司《员工手册》关于病假的规定：“员工当天突发疾病需要请假的，需由本人或委托家属于当天9时以前电话向上一级领导报备并系统内提交《请假申请单》，正常上班当天钉钉系统内上传医院证明”。12月6日，该公司以贾某某请假申请未经审批先行休假，违反了《员工手册》规定构成旷工为由，免去贾某某办公室主任之职，留任行政专员。12月8日，该公司又以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排等为由将贾某某开除。贾某某不服该公司的开除决定申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决某环保公司系违法解除劳动合同，应当支付贾某某赔偿金。某环保公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。人民法院经审理认为，在员工提起请假申请时，公司领导应当及时作出同意或不同意请假的批示，不能因为公司负责人批示不及时或滞后审批就认定员工请假不符合请假程序。劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保障劳动者休息休假权的行使。贾某某在受伤后应该得到及时治疗，如某环保公司认为贾某某应在负责人批准后才能休病假，那么贾某某需在11月16日至11月19日带病上班，该公司的要求明显不合理，该公司所称贾某某未经过批准先行休假违反了劳动纪律，于理不合，于法无据。因此，该公司以贾某某未经审批先行休假为由调岗，进而以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排为由开除贾某某属于违法解除劳动合同，应当向贾某某支付赔偿金。


【典型意义】
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利。休病假是劳动者最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全。只要劳动者确有因病停工休养的事实，劳动者的休息休假权就应得到及时、合理的保护。本案中劳动者贾某某请假申请符合《员工手册》的规定，人民法院对用人单位滥用制度限制并剥夺劳动者休病假的行为给予否定性评价，引导用人单位要依法保障劳动者休息休假权，行使管理、审批权应当合法、合理、正当、及时。

07
用人单位将职工登记为个体工商户，不影响双方劳动关系的认定——张某某与山西某商贸公司确认劳动关系案


【基本案情】
2011年11月，张某某受雇到山西某商贸公司鞋店工作，接受该公司的业务安排与培训。2019年10月11日，在山西某商贸公司法定代表人的安排下，张某某登记为个体工商户，作为该鞋店营业执照登记的经营者。2020年6月17日，张某某下班途中发生交通事故。住院期间，山西某商贸公司法定代表人多次向张某某发放此前工资，组织公司其他员工给张某某捐款。2021年1月5日，张某某出院，因受伤严重无法行动，只能遵照医嘱在家静养康复。张某某因申请工伤认定未予受理，遂申请劳动仲裁，请求确认与山西某商贸公司之间存在劳动关系，劳动人事争议仲裁委员会支持了张某某的请求。山西某商贸公司不服，诉至人民法院。
人民法院经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同的，应当综合考虑具体情况分析认定双方是否存在事实劳动关系。本案中，虽然张某某被登记为经营鞋店的个体工商户，但鞋店并非张某某投资，店内营业资金、人员培训、工资均由山西某商贸公司管理并发放，张某某亦接受山西某商贸公司的培训管理并领取工资，再结合事故发生后山西某商贸公司法定代表人给张某某发放之前的工资并组织员工进行捐款等事实，张某某与山西某商贸公司之间具有人身依附性及经济从属性，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的情形，双方之间存在劳动关系。【典型意义】
实践中，一些用人单位将职工注册为个体工商户，意在改变用人单位与劳动者的关系，排除劳动法律法规适用，规避用工主体责任，损害了劳动者的合法权益。本案由表及里、去伪存真，通过对劳动关系的人身依附性及经济从属性等实质要件进行分析，认定张某某与山西某商贸公司存在劳动关系，对用人单位通过合法外观规避劳动法、损害劳动者合法权益的违法用工行为予以否定性评价，警示用人单位依法规范用工，积极履行劳动者权益保障责任。

08
用人单位无权扣留劳动者证件或收取劳动者财物——梁某与中铁某公司劳动争议案


【基本案情】
梁某于2007年7月入职中铁某公司，工作期间考取了爆破工程师中级资格证，该证书由中铁某公司保管。2013年5月，中铁某公司以管理需要为由，向梁某收取经济风险抵押金30000元。后梁某离开中铁某公司的工作岗位，梁某与中铁某公司均认可双方已经解除劳动关系，梁某要求中铁某公司归还爆破工程师中级资格证书和返还经济风险抵押金30000元，中铁某公司提出梁某应返还考取爆破工程师中级资格证的培训费2900元及奖励费3000元后才能返还资格证书，收取经济风险抵押金30000元并不违反相关规定。梁某遂申请劳动仲裁，提出中铁某公司归还爆破工程师中级资格证书、退还经济风险抵押金30000元等请求。劳动人事争议仲裁委员会支持了梁某的该两项请求，中铁某公司不服，诉至人民法院。人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。中铁某公司以内部文件为依据收取梁某经济风险抵押金30000元，扣留梁某爆破工程师中级资格证书，违反劳动合同法的规定，理应立即返还。中铁某公司未提供相应的证据证明其已支付梁某考取爆破工程师中级资格证时的培训费2900元及奖励费3000元，对中铁某公司的该主张不予支持。
【典型意义】
资格证书反映劳动者的职业能力，与劳动者的职业保障相关。实践中，一些用人单位为了保证资质等级，或出资为劳动者培训取得相关资格证书，在劳动者离职后对相关证件不予返还，变相剥夺劳动者择业、取得劳动报酬等权益；一些用人单位为了达到控制和约束劳动者的目的，要求劳动者提供担保，或者变相收取劳动者钱物，均系严重侵害劳动者合法权益的行为。本案中人民法院责令用人单位返还劳动者经济风险抵押金和资格证书，对劳动者的合法权益进行了有效保护。如果用人单位存在扣押劳动者证件、物品、收取财物等不当行为，劳动者可以主动寻求劳动行政部门进行行政救济，也可以通过劳动仲裁和诉讼的方式寻求仲裁和司法救济。

09
用人单位与劳动者解除劳动关系后，还应履行相关法定义务——徐某与某医院劳动争议案


【基本案情】
2009年9月，徐某与某医院签订《劳动合同书》，在某医院开始工作，医院为徐某缴纳社会保险。2020年4月1日，某医院与徐某签订了无固定期限《劳动合同书》。2022年2月9日，徐某向某医院提交《辞职信》。随后，经医院批准休了年假后，2022年3月13日起徐某未再上班。2022年3月底，徐某打电话给某医院的法定代表人，提出已经递交辞职信一个多月了，希望能够给其办理离职相关手续，某医院的法定代表人不予签字。徐某遂申请劳动仲裁，提出某医院出具解除劳动合同证明以及办理档案和社会保险关系转移手续等请求。劳动人事争议仲裁委员会支持了徐某的部分请求，双方均不服，诉至人民法院。
人民法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。徐某提前三十日以辞职信的方式通知了某医院解除劳动合同，双方劳动关系已解除，某医院作为用人单位应为徐某出具解除劳动合同的证明，并为徐某办理档案和社会保险关系转移手续。【典型意义】
劳动合同解除或者终止后，用人单位为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，与劳动者享受失业保险待遇、再就业等密切相关。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，避免给劳动者享受失业保险待遇、再就业等造成阻碍。本案提示用人单位要履行好与劳动者解除或者终止劳动合同后的法定义务。

10
用工主体被注销 如何保障劳动者的权益——陈某与王某、李某工伤待遇损失赔偿案


【基本案情】
陈某系山西某汽车服务公司职工。陈某在下班途中发生交通事故受伤，被认定为工伤，经劳动能力鉴定构成二级伤残。山西某汽车服务公司未给陈某缴纳工伤保险，陈某申请劳动仲裁，请求山西某汽车服务公司、王某、李某赔偿工伤待遇损失。仲裁期间，山西某汽车服务公司注销工商登记，王某、李某系山西某汽车服务公司的股东及清算组成员。劳动人事争议仲裁委员会未支持陈某的请求，陈某诉至人民法院，请求判令王某、李某赔偿工伤待遇损失。
人民法院经审理认为，《中华人民共和国公司法》第一百八十九条第三款规定：“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，王某、李某系山西某汽车服务公司的股东及公司的清算组成员，在公司解散清算过程中，明知公司职工陈某构成工伤已作出伤残鉴定等级的情形下，却未考虑其工伤待遇赔付问题，给工伤职工陈某的利益造成损害，应当依法承担赔偿责任。【典型意义】
本案系用工主体注销，劳动者权益如何保障的问题。本案中，公司清算组成员明知职工发生工伤且工伤待遇损失尚未得到赔付，却将公司予以注销，人民法院对劳动者请求该清算组成员承担赔偿责任的主张予以支持，表明即使用工主体注销，劳动者权益亦可以得到有效保护。本案的审理旨在引导用人单位要依法履行用工主体责任，公司股东不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任，未经依法清算或者虚假清算即注销公司，以“金蝉脱壳”伎俩逃避责任。

11
拒不支付劳动报酬构成犯罪的应受到刑罚制裁——赵某安拒不支付劳动报酬案


【基本案情】
2019年10月至2020年7月，赵某安雇佣王某等9人从事保洁、销售等工作，拖欠该9名务工人员工资共计54151元。某县劳动保障监察综合行政执法队多次通过短信、电话与赵某安联系，通知其在指定时间到指定地点配合解决问题，赵某安均未配合。某县人力资源和社会保障局分别于2020年11月9日、2021年9月27日、2021年12月3日先后三次向赵某安下达责令改正决定书，赵某安在收到责令改正决定书的情况下仍拒不履行支付义务。经公安机关依法通知、传唤后，被告赵某安仍采取不接电话、不回短信、关机等方式拒不配合。2022年1月18日，公安机关对赵某安采取强制措施，2022年1月19日，赵某安妻子向王某等9人支付了54151元工资，9名务工人员出具书面谅解书。在检察机关审查起诉阶段，赵某安自愿签署认罪认罚具结书。
人民法院经审理认为，被告人赵某安拒不支付劳动者的劳动报酬达54151元，数额较大，经有关行政部门责令支付后仍不支付，其行为构成拒不支付劳动报酬罪，依法应予惩处。考虑到被告人赵某安在提起公诉前已将拖欠工资足额支付，犯罪情节较轻，且认罪悔罪，可对其适用缓刑。依照《中华人民共和国刑法》以及《中华人民共和国刑事诉讼法》的相关规定，被告人赵某安犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金人民币一万元。【典型意义】
劳动者享有取得劳动报酬的权利，用工主体不得无故拖欠或克扣劳动者报酬。《刑法修正案（八）》已将恶意欠薪行为入罪，对恶意欠薪构成犯罪的行为予以刑事制裁。本案中，被告人赵某安拒不支付劳动报酬构成拒不支付劳动报酬罪，受到刑事制裁，对无故拖欠或克扣劳动者报酬的用工者具有警示和震慑意义。

12
多部门联动保障劳动者拿到辛苦钱——师某追索劳动报酬执行案


【基本案情】
师某因马某拖欠劳动报酬，起诉至人民法院，在法院主持下，双方自愿达成给付协议，人民法院依据给付协议制作民事调解书并发生法律效力。截至2022年1月底，马某仅支付师某部分款项，剩余款项未再支付，师某向人民法院申请强制执行。人民法院执行立案后，未发现马某有可供执行的财产，采取多种执行措施该案仍难以推进。省高院、省人社厅对该案联合督办，通过多方调查，查询到马某挂靠某公司，与山西某洗煤公司签订建设工程施工合同，该洗煤公司尚欠付马某工程款。省高院与省人社厅当即协调属地农民工工资领导小组，协助查询马某被欠付工程款情况。在省高院和省人社厅协调下，山西某洗煤公司从应付马某的工程款中直接支付了师某，该案执行完毕。
【典型意义】

本案系劳动者追索劳动报酬执行案，被执行人怠于履行法律义务，人民法院采取多种强制执行措施仍难以推进执行，经省高院、省人社厅合力督导督办，通过第三人代为履行的方式将拖欠的劳动报酬一次性执行到位，申请执行人的胜诉权益得以实现。人民法院通过审判和强制执行工作确保劳动者胜诉权益依法及时实现的同时，持续强化府院联动，形成工作合力，高效推动执行工作，真正使劳动者权益得到保障。

青海高院发布4起劳动争议典型案例

内蒙古某劳务公司与陈某劳动争议案——非典型“劳动关系”下责任承担的认定
【基本案情】
2021年，内蒙古某劳务公司将承建的海东市河湟新区某项目工地的屋面等部分劳务工作分包给自然人王某。2021年6月20日，陈某经王某雇佣前往内蒙古某劳务公司承建的案涉工地务工，工种为抹灰工，工资事宜与王某协商。陈某未与内蒙古某劳务公司签订书面劳动合同，内蒙古某劳务公司未按规定给陈某办理工伤保险。2021年7月2日，陈某在抹灰过程中不慎从三米多的高处跌落至地面，导致受伤。事发后陈某被送往海东市某医院救治，实际住院19天。陈某住院期间内蒙古某劳务公司支付住院医疗费用，内蒙古某劳务公司共支付陈某生活费3800元。2021年7月19日，陈某向海东市人力资源和社会保障局申请工伤认定。2021年9月27日，海东市人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定陈某因工负伤。2022年9月30日，海东市劳动能力鉴定委员会作出《初次鉴定结论书》，评定陈某构成伤残九级、无护理依赖。后陈某向海东市平安区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除与内蒙古某劳务公司之间的劳动关系，并要求内蒙古某劳务公司支付陈某复查医疗费及劳动能力鉴定费、住院期间护理费、伙食补助费、交通费、停工留薪期间工资、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金及一次性工伤医疗补助金。内蒙古某劳务公司不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼，请求确认原、被告双方不构成劳动关系，判令内蒙古某劳务公司无须向陈某支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金及停工留薪期间工资。二审判决认为，一审法院认定内蒙古某劳务公司与陈某存在劳动关系并确认解除不当，二审予以纠正；一审法院认定内蒙古某劳务公司承担工伤保险责任的数额正确，应予维持。
【典型意义】
目前，在建筑行业领域，大部分建设工程承包企业将工程转包、违法分包给实际施工人或让他人挂靠施工，本身不去施工，实际大量雇佣人员（农民工）进行施工，且这部分雇佣人员并未与发包、承包方或转包方、违法分包方签订书面《劳动合同》，一旦在施工中发生受伤等情况，容易引起相互扯皮等问题，作为弱势群体的农民工如何理赔？根据法律规定，即便用工单位和雇佣人员不存在“劳动关系”，并不意味着用工单位不用承担用工主体责任，亦要按照工伤保险责任进行理赔。本案中，内蒙古某劳务公司作为具备用工主体资格的承包单位，应当承担陈某所受伤害的工伤保险责任。需要提醒的是，虽法律对此类无劳动关系发生受伤等情况，作了特别规定，最大限度保护农民工的合法权益，但承包方亦应积极与劳动者签订书面《劳动合同》，并依法办理工伤保险，一方面减轻此类事件发生后的经济利益受损，另一方面也能最大化保障受伤农民工的合法权益。本案对保障雇佣人员受伤后的合法权益具有积极意义。

案例二
杨某与青海某公司劳动争议案——用人单位违法解除劳动合同、不依法办理社会保险手续劳动者有权获得经济赔偿

【基本案情】
杨某于2010年5月入职青海某公司，从事农机具装卸、安装、售卖、保管、安保等工作。工作时间自每日上午8时至下午6时。2021年10月，青海某公司单方解除与杨某的劳动关系，青海某公司未依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险法》等规定为杨某办理社会保险手续，造成杨某无法享受社会保险待遇。杨某于2021年12月申请仲裁，后杨某不服仲裁裁决，提起诉讼。最终法院判决被告青海某公司赔偿原告杨某违法解除劳动合同赔偿金64170元；被告青海某公司赔偿原告杨某应缴纳的养老保险费77004元。
【典型意义】
社会保险费作为社会保险基金的主要来源，是老百姓的“养命钱”，事关人民群众生活福祉及社会和谐稳定。为劳动者缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务，并不能够因为劳动者或用人单位的意愿而免除义务。在双方签订《劳动合同》的情况下，用人单位不依法办理社会保险，导致劳动者权益受损，劳动者如何捍卫自身权益？根据法律规定，用人单位应当自用工之日起三十日内，为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，办理社会保险登记是用人单位依法缴纳社会保险费的前提。由此，劳动者才能享受社会保险待遇。而现实生活中，部分用人单位不依法履职，导致劳动者权益受损。在此情况下，劳动者有权申请劳动仲裁，依据相关法律规定，要求解除《劳动合同》，并要求用人单位补缴社会保险费用，且可以获得一定的经济补偿。该案例，对广大“打工人”如何维权，保障自身权益具有指导意义。

案例三
青海某公司与多某劳动争议纠纷案——劳动者履职中被网络诈骗的责任认定
【基本案情】
2020年10月28日，多某入职青海某公司任出纳一职，双方签订《劳动合同》。2021年12月1日，多某在工作过程中，收到QQ群中“总经理”要求多某向陈某的个人账户转账的信息后，多某向陈某的银行账户转账29万余元。青海某公司法定代表人收到信息提示，与多某确认后，同日向公安机关报案，现正在侦查阶段。2021年12月3日，多某提出离职。2021年12月9日，青海某公司向多某送达《解除劳动合同通知书》，解除与多某之间的劳动关系。青海某公司申请仲裁，并向一审法院提起诉讼。一审法院认为，多某作为一名财务会计人员，其理应知晓一名专业财务人员在相关工作岗位的工作职责和流程要求，其未向公司领导核实即向他人账户进行大额汇款，导致公司财产遭受重大损失，已构成重大过失。而在多某履职过程中，确实存在根据领导指示先行付款的情形，说明青海某公司在日常经营活动中并未严格按照财务制度执行，青海某公司亦应承担相应责任。一审法院酌情确定由多某承担20%的赔偿责任，判决：多某赔偿青海某公司经济损失59600元。
【典型意义】
本案系劳动者被电信诈骗从而导致用人单位受损的典型案例。用人单位作为企业的管理者、劳动成果的主要享有者，应承担劳动者履职过程中可能产生的各种风险。劳动者在履行职务过程中因故意或重大过失造成用人单位经济损失要求承担赔偿责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入水平等相适应。而用人单位应严格按照《中华人民共和国会计法》等法律规定，规范公司财务管理，定期对公司财务管理等重要岗位进行防骗宣传和培训，完善公司付款机制和流程，用人单位并不能将公司运营管理的风险、漏洞转嫁给普通劳动者承担。本案最终认定用人单位、劳动者均应承担相应过错，具有双重效果。该纠纷处理不仅会促进劳动者在日常工作中，认真遵守公司规章制度，审慎履职，提高防范风险意识，还会促进用人单位更加注重员工培训管理和制度措施完善，共同防范网络诈骗，保护好用人单位和劳动者的合法权益。

案例四
某青海分公司与刘某劳动争议纠纷案——女职工在哺乳假期间享有的权利认定
【基本案情】
刘某于2004年与某青海分公司建立劳动关系。2017年12月20日刘某生育休假，至2018年6月尚在哺乳期内。某青海分公司自2018年1月起以刘某不在岗为由，依据公司工资方案开始扣减刘某工资，至2018年6月刘某实发工资为419.4元。2018年7月，刘某以某青海分公司扣减工资违法为由，申请仲裁。某青海分公司不服仲裁裁决，向人民法院起诉。人民法院生效判决认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同”之规定，某青海分公司在刘某哺乳期内，依据公司自行制定的规定扣减刘某工资，与《女职工劳动保护特别规定》相悖，并判决某青海分公司与刘某劳动合同关系解除，某青海分公司支付刘某生育休假期间扣减工资15991.92元，支付经济补偿金146877.84元。
【典型意义】
本案明确指出用人单位应尊重和保护女职工在产假、哺乳假期间享有的相应权利，弘扬文明、和谐的社会主义核心价值观。尊重和保护女职工合法权益是全社会的共同责任。我国妇女权益保障法明确规定，妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。本案判决不仅保护了女职工的合法权益，而且有利于发挥司法裁判对社会行为的规范、引导作用，纠正用人单位歧视、限制女职工权益的各种不合法规定，鼓励、帮助女职工依法维护权益，营造和谐、法治的社会环境。

新疆高院劳动争议典型案例（2024年发布）

“五一”国际劳动节来临之际，自治区高级人民法院选取了5起劳动争议典型案例予以发布，每一个案例都各具特色，具有一定的示范和引领作用，旨在通过一系列有温度、有力量、有是非的司法裁判，提示用人单位合法用工，劳动者依法维权，同时引导全社会增强法治意识、规则意识，切实以法院力量助推构建和谐稳定的劳动关系。

邢某与某建工（集团）有限公司劳动争议案

基本案情
2020年某建工（集团）有限公司（以下简称某建工公司）与某工程公司签订建设工程劳务分包合同，将承建项目的劳务部分分包给某工程公司。劳务部分的项目经理为廖某，邢某由廖某雇佣并管理。邢某工资由某建工公司在某工程公司委托下代为支付。2021年4月18日，邢某在工地摔伤。2021年5月26日，邢某向乌鲁木齐市水磨沟区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某建工公司于2021年4月18日存在劳动关系。该仲裁委裁决双方于该日存在劳动关系。某建工公司不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼请求：确认双方在2021年4月18日不存在劳动关系。一审法院认为双方无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。遂判决：双方在2021年4月18日不存在劳动关系。邢某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
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裁判理由
认定劳动关系，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及是否向劳动者支付报酬等因素综合认定。某建工公司将工程项目分包给某工程公司后，邢某由某工程公司项目经理廖某招用至工程参与施工，施工过程受廖某管理，其与某建工公司之间既无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。某建工公司虽代发了邢某5个月的工资，但该支付行为仅为代付，不应以该代付行为认定双方存在劳动关系。
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典型意义
具备用工主体资格的承包单位将工程层层转包或违法分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，与不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者之间没有建立劳动关系的书面合同或事实行为，则双方不存在劳动关系。但需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四项规定，在上述情况下，作为具备用工主体资格的承包单位与劳动者之间虽未建立劳动关系，但应当对发生工伤的劳动者承担相应工伤保险责任。

博乐市某教育咨询服务有限公司与刘某劳动争议案



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基本案情
2020年6月10日，博乐市某教育咨询服务有限公司（以下简称某教育公司）与刘某签订《劳动合同》《竞业限制协议书》及《保密协议》，约定：不得向任何第三人披露某教育公司的商业秘密，保密期限为自协议签订之日至聘用合同终止后三年内。如刘某不履行协议保密义务，应一次性向某教育公司支付违约金100,000元。刘某离职后2年内不得在与某教育公司有竞争关系的企业、组织或者从事与某教育公司商业秘密有关的产品生产。2020年10月27日，刘某通过微信向某教育公司法定代表人段某提出辞职，段某要求刘某考察新老师是否合适。2021年1月14日，刘某通过微信再次向段某询问离职事宜，段某表示还有两周时间商议交接人员。刘某离职后双方因劳动合同产生争议，2021年3月29日某教育公司向博乐市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。博乐市劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》，认为经审查，仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围。某教育公司向一审法院起诉请求：判令刘某支付劳动合同违约金、培训费、损失费及侵权费用。一审法院认为，刘某只是普通老师，并非高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握公司的商业秘密或技术秘密，故刘某不符合竞业限制义务的人员条件，遂判决：刘某不向某教育公司支付违约金、培训费、损失费及侵权费用。某教育公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
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裁判理由
商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”本案中，刘某只是某教育公司的普通老师，并非该公司高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握某教育公司的商业秘密，某教育公司也无证据证实刘某掌握了相应秘密。某教育公司基于协议要求刘某支付违反竞业限制义务违约金及侵权费用的诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。
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典型意义
竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制自由竞争。由此《中华人民共和国劳动合同法》通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否为竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自主权。

高某与克拉玛依某学院人事争议案



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基本案情
高某在克拉玛依某学院工作多年，2014年，高某考取了某大学的博士研究生，克拉玛依某学院与高某签订在职人员《教育合同》，约定高某脱产学习五年攻读博士研究生学习期间，双方保持人事劳动关系，学院继续为高某缴纳并垫付学习期间其个人应承担的社保及住房公积金等相关费用。高某在学习结束后应在克拉玛依某学院工作满五年以上方可流动，提前流动应全额退还学习期间学院为其所支付的所有费用，并另支付违约赔偿金。上述合同签订后，高某五年博士研究生脱产学习结束后，向克拉玛依某学院提交辞职报告。克拉玛依某学院同意其辞职，但要求其按照约定支付违约金及学院为其在学习期间支付的所有费用。高某向克拉玛依某学院支付上述费用后，认为其所支付的费用违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向克拉玛依市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出不予受理通知书。高某向一审法院起诉请求：判令克拉玛依某学院退还其交纳的社会保险费、公积金、辞职违约金并支付科研论文奖金。一审法院认为，《教育合同》约定的服务期及违约责任条款有效，提前离职应承担违约责任。遂判决：驳回高某的全部诉讼请求。高某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
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裁判理由
事业单位的合同当事人可以对解除合同的条件及违约责任进行约定。高某与克拉玛依某学院履行《教育合同》期间，克拉玛依某学院按照约定为高某缴纳学习期间的社保及住房公积金等相关费用并为高某垫付个人承担部分。该协议明确约定高某需在克拉玛依某学院服务满五年，如未满服务期，高某需承担违约责任。因高某未按照约定履行义务，且要求与克拉玛依某学院解除合同，故克拉玛依某学院要求高某交纳违约金符合法律规定，高某依约支付了违约金并办理了离职手续，现又主张返还违约金，于法无据又有违诚实信用原则，不予支持。
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典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”进修培养服务协议系当事人之间人事关系的组成部分，属于聘用合同的组成部分。当事人违反协议约定的，为兼顾事业单位有序发展和人才合理流动，可结合案件具体情况、当事人履行能力等因素综合确定违约金数额。在国家大力扶持西部偏远、落后、民族地区教育的政策背景下，较多知名高校在入学考试、人才培养等方面给予对口支援地区的考生相应政策优惠。受支援地区的用人单位推荐考生入学后，也要求考生在取得学位后为其服务一定年限。但有的考生毕业即违约，既享受对口支援政策红利，又不愿承担相应的义务。这种不诚信行为，不值得提倡。本案对弘扬诚信的社会主义核心价值观具有重要示范意义。

张某与喀什某财务咨询有限公司劳动争议案



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基本案情
2018年1月10日，张某入职喀什某财务咨询有限公司（以下简称某咨询公司）任经理一职，主要负责办理工商税务、财务做账等工作。2019年2月1日，张某与该公司签订劳动合同书，约定合同期限自2019年2月1日起至2022年12月31日止。2021年1月3日，某咨询公司通知张某解除劳动关系。张某离职后向喀什地区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某咨询公司向其支付2018年2月至2019年1月未签订劳动合同期间的双倍工资。该仲裁委裁决驳回张某该项仲裁请求。张某不服仲裁裁决，以同样诉讼请求向一审法院提起诉讼。一审法院认为张某主张2018年2月至2019年1月期间未签订书面劳动合同的双倍工资已超过仲裁时效，判决驳回张某该项诉讼请求。张某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回张某该项上诉请求，维持原判。
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裁判理由
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”二倍工资差额部分并非劳动报酬，而是以劳动报酬为基础的二倍惩罚性赔偿，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”张某于2018年1月入职某咨询公司，其未签订劳动合同的最后一月即2019年1月的二倍工资惩罚性赔偿的仲裁时效至2020年1月届满，其于2021年3月申请仲裁请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额已明显超过上述法律规定时效期间，应不予支持。
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典型意义
本案的争议在实务中具有典型性，劳动者的主张超出仲裁时效，且用人单位一方在仲裁期间提出时效抗辩，劳动者关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张无法得到支持。二倍工资规则具有矫正功能，通过由用人单位承担惩罚性赔偿的方式，倒逼用人单位履行签订书面劳动合同的义务。“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的仲裁时效规定有利于促使劳动者主动维权、用人单位主动履责，更好的平衡劳资双方利益，化解用人单位和劳动者之间的矛盾，实现互利共赢，有利于构建和谐稳定劳动关系。

鲁木齐某物业服务有限公司与马某劳动争议案



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基本案情
2020年5月20日，马某（女，1962年10月10日出生）入职乌鲁木齐某物业服务有限公司（以下简称某物业公司），双方未签订书面劳动合同。马某于2020年11月23日受伤后未再提供劳动。马某入职该公司前并无固定职业，其自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁且缴费未满15年。2021年7月6日，马某向乌鲁木齐市沙依巴克区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与该公司在2020年11月23日存在劳动关系，该仲裁委裁决双方在2020年11月23日存在劳动关系。某物业公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉请求：确认其与马某之间不存在劳动关系。一审法院判决：确认双方在2020年11月23日存在劳动关系。某物业公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。某物业公司不服二审判决申请再审。再审法院认为马某入职时已达法定退休年龄，且未享受养老保险待遇的原因不应归责于某物业公司，遂判决：一、撤销一、二审判决；二、马某与某物业公司在2020年11月23日不存在劳动关系。
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裁判理由
本案的争议焦点是对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定的问题。马某入职某物业公司时已超过我国女工人法定退休年龄，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，应该适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”之规定。对该条款的适用，应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。本案中，马某并未与某物业公司签订书面劳动合同，双方亦缺乏建立劳动关系的意思表示，马某入职前并无固定职业，其自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁且缴费未满15年，即马某未能享受养老保险待遇并非某物业公司过错，故双方之间不应认定为存在劳动关系。
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典型意义
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该条款是关于已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时法律关系认定的规定，不能反推得出劳动者已达到法定退休年龄但只要未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间可构成劳动关系的结论。人民法院在认定达到法定退休年龄的人员与用人单位用工关系时，具体需审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。如非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，可以认定劳动者达到法定退休年龄后双方劳动关系自然终止，其与新的用人单位亦无法形成劳动关系。如因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就应当以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件。此时，劳动者与用人单位继续保持劳动关系。