71．劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，如何处理？
劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。用人单位与劳动者在2008年1月1日之前建立劳动关系的,经济补偿支付年限应从2008年1月1日起开始计算。
用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。

72．劳动者要求用人单位不缴纳社会保险，后又以用人单位未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应否支持？
依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。

73．劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的如何处理？
对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的，劳动争议仲裁机构、人民法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。

74．在不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情况下，劳动者违反劳动合同约定的期限提前解除合同，用人单位拒绝继续履行约定的正常劳动报酬、福利外的经济方面的特殊待遇，或者要求劳动者返还正常劳动报酬、福利外的经济方面的特殊待遇，如何处理？
用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，还特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇，双方对特殊待遇与约定工作期限的关联性有明确约定的按约定；虽无明确约定，但能够认定用人单位系基于劳动者的工作期限给予劳动者特殊待遇的，由于劳动者未完全履行合同，用人单位可以就劳动者未履行合同对应部分拒绝给付特殊待遇，对已经预先给付的，可以按照相应比例要求返还。

75．用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，如何处理？
劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。
在仲裁或者诉讼中发现确实无法继续履行劳动合同的，应做好释明工作，告知劳动者将要求继续履行劳动合同的请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。如经充分释明，劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，应尊重劳动者的诉权，驳回劳动者的请求，告知其可另行向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金等。如经释明后，劳动者的请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等的，应当继续处理。

76．用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？
劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

77．劳动者与用人单位因劳动合同是否为违法解除发生争议，劳动者要求继续履行劳动合同的情况下，原单位提交了其他单位为劳动者缴纳社会保险的凭证，并以此主张劳动者与新单位之间已经形成劳动关系，此时社会保险缴纳记录能否作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据？并由此导致劳动者与用人单位“劳动合同已经不能继续履行”?
不能仅以社会保险缴纳记录作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据。但此时举证责任转移，由劳动者证明其与新用人单位之间不是劳动关系。若劳动者不能提出反证，则依据其与新用人单位之间的社保缴费记录确认劳动者与原用人单位“劳动合同确实无法继续履行”。新用人单位不是案件当事人的，劳动者与新用人单位之间的社保缴费记录仅为“劳动合同确实无法继续履行”的裁判理由，不应径行裁判劳动者与新用人单位之间是否形成劳动关系。

78．用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同的，如何处理？
用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。
用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。
就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

79．哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

80．在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？
《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

81．二次固定期限劳动合同到期后，用人单位发出终止劳动合同通知，劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，是否支持？
在劳动者不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同（关系）通知，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同（关系）。劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，应予支持。

82．用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位要求劳动者支付违约金的，如何处理？
用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

83．解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理？
劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。

84．因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，如何确定赔偿数额？
因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动争议仲裁机构或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动争议仲裁机构或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过十万元。

85．固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同？
用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。

86．出租车公司与司机签订的承包合同、劳动合同期满后，出租车公司对车辆进行更新，承包金在市政府规定的标准内作相应调整的，劳动者不同意续订劳动合同，并以用人单位降低劳动合同条件为由，要求用人单位应支付终止劳动合同经济补偿的，如何处理？
应视为出租车公司维持原劳动合同约定的条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订的，不应支付其终止劳动合同经济补偿。

87．劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间是否计入本单位工作年限？
劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。

07其他
88．因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应如何处理？
因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费，用人单位不必再重复给付。

89．用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，导致劳动者不能享受医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失的，如何处理？
因用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失，劳动争议仲裁机构受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并委托所在区的医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。劳动争议仲裁机构和人民法院在处理相应案件时，均可参照。
未经过仲裁前置程序直接起诉到人民法院的医保待遇损失争议案件，人民法院在受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并可委托相应医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。

90．用人单位与劳动者约定，工资中包括用人单位负担的养老、医疗、失业等社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，其效力如何认定？
用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。
劳动者主张未办社会保险损失赔偿的，可以从赔偿额中扣减用人单位已按约定支付给劳动者的社会保险费。

91．用人单位已向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱？
如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的，用人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱。

92．近亲属间如何分配劳动者的工亡赔偿待遇？
除供养亲属抚恤金外，其他享受劳动者的工亡赔偿待遇的近亲属范围的顺位可参照《民法典》中法定继承顺位考虑。

广东高院、广东人社厅首次联合发布劳动争议典型案例（2024年发布）

01某环保公司与程某劳动争议案——用人单位发出聘用通知后拒绝建立劳动关系构成预约合同违约

基本案情
2022年6月8日，程某收到名为“某环保公司-电子offer”的电子邮件，内含聘用通知，内容包括工作地点、入职时间、试用期期限、工资等内容，程某签名同意。2022年6月29日，某环保公司电话告知程某不签订劳动合同，双方由此发生争议。
裁判结果
广州市中级人民法院审理认为，某环保公司发送的《聘用通知》表达了其与程某在将来一定期限内订立合同的意思表示，对该公司具有法律约束力。某环保公司拒绝签订劳动合同，构成对预约合同的违反，应当承担违约责任。故结合程某已放弃其他工作机会以及《聘用通知》载明的试用期工资金额等因素，酌定某环保公司应向程某赔偿1.5倍的试用期月工资。
典型意义
用人单位在与劳动者正式订立劳动合同前发出的聘用通知对用人单位具有法律约束力。劳动者接受聘用要约后用人单位拒不履行缔约义务的，劳动者有权请求用人单位承担违约责任。本案对督促用人单位规范招工行为、依法诚信履约有积极意义。

02某科技公司与陈某劳动争议案——用人单位应合理合法行使用工管理权

基本案情
陈某因其幼儿住院向某科技公司申请育儿假未获批准后，根据公司要求变更请假类型为事假，并提供了幼儿的住院材料。某科技公司没有批准事假，并以陈某无故旷工三天为由解除劳动合同。陈某遂申请劳动仲裁，请求某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
裁判结果
东莞市中级人民法院审理认为，陈某以其未满6个月的幼儿住院为由申请休育儿假，符合《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定。在休假未获批准的情况下，陈某又根据公司要求变更为请事假。某科技公司明知陈某幼儿住院，仍以请假不符合规定为由按旷工处理，并以此为由解除劳动合同，既不合情也不合法。某科技公司单方解除劳动合同缺乏正当事由，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
典型意义
用人单位行使用工管理权既要符合法律规定，也要符合社会常情常理。本案有利于引导用人单位合理行使用工管理权，构建和谐劳动关系和生育友好型社会。

03某食品公司与雷某劳动争议案——用人单位不得通过对赌协议将经营风险转嫁给劳动者

基本案情
雷某为某食品公司的销售经理。2022年3月，某食品公司与雷某签订《对赌协议》，约定未完成原销售计划所产生的亏损由雷某承担，并以现金的形式从雷某工资中扣除。该公司据此扣发了雷某的应发工资。雷某遂申请劳动仲裁，请求某食品公司返还扣发的工资。
裁判结果
深圳市中级人民法院审理认为，《对赌协议》约定将某食品公司的亏损由雷某的工资来弥补，实际是把企业经营的风险转由劳动者承担，侵犯了劳动者获得劳动报酬的基本权利，故《对赌协议》的约定无效，判决某食品公司向雷某支付扣发的工资。
典型意义
用人单位作为市场经济主体，应当自行承担经营风险，不得通过扣发劳动者工资弥补经营损失。本案对保障劳动者获取劳动报酬的权益、引导企业树立正确经营理念具有积极意义。

04某客运公司与梁某劳动争议案——劳动者给用人单位安全生产经营造成现实危险的可解除劳动合同

基本案情
梁某是某客运公司司机。2022年6月2日，梁某作为当班驾驶员驾驶大型普通客车执行班车任务时，载客人数超出核定人数40%以上。6月7日，某客运公司对超载事件责任人进行处理，解除与梁某的劳动关系。梁某认为某客运公司属违法解除，遂申请劳动仲裁，请求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
裁判结果
韶关市中级人民法院审理认为，某客运公司制定的《某客运公司车载视频监控系统管理使用规定》第三十条规定：“驾驶员有下列行为之一的，予以解除劳动合同：……（二）载人超过核定人数20%以上的；……” 该规定合法合理，且已告知梁某，故梁某应当遵守上述规定。梁某载客人数超出核定人数40%以上，严重违反公司规章制度，且危及公共交通安全。某客运公司以梁某严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，符合法律规定，无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。遂判决驳回梁某的诉讼请求。
典型意义
用人单位制定完善的规章制度可以保障企业合法有序运作。劳动者严重违反用人单位规章制度，对用人单位的安全生产经营造成现实危险或重大经济损失，达到规章制度规定的解除劳动合同条件的，用人单位可以依法解除劳动合同。

05某学校与卓某劳动争议案——密切接触未成年人的劳动者有暴力犯罪记录用人单位可解除劳动合同

基本案情
卓某原为某中学体育老师兼武术教练。任职期间，卓某与他人发生斗殴致人轻伤，被法院认定犯故意伤害罪，判处拘役5个月。卓某服刑完毕后继续回某中学工作。后该学校以卓某有暴力犯罪记录为由解除双方劳动合同。卓某遂申请劳动仲裁，请求认定某中学构成违法解除劳动合同。
裁判结果
中山市第一人民法院审理认为，根据《中华人民共和国未成年人保护法》第六十二条规定，密切接触未成年人的单位发现工作人员具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录的，应当及时解聘。本案中卓某有暴力伤害犯罪记录，某中学有权解除与卓某的劳动合同。
典型意义
以未成年人为主要工作、服务对象，对未成年人负有教育、培训、监护、救助、看护、医疗等特殊职责的机构和单位，实行从业禁止制度，发现相关从业人员存在性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录的，不得录用或者应当及时解聘。本案的处理有利于为未成年人健康成长营造良好环境。

06某足球公司与若某劳动争议案——用人单位拒不办理外国人工作许可证注销手续应承担责任

基本案情
若某系巴西国籍，2021年3月1日入职珠海某足球公司担任足球教练，该公司为其办理了《外国人工作许可证》。双方劳动合同到期后，若某选择入职其他公司，请求某足球公司为其注销工作许可证，被某足球公司拒绝。若某遂申请劳动仲裁，请求某足球公司即刻为其办理工作许可证注销手续，并承担其无法入职新公司工作的损失。
裁判结果
珠海市中级人民法院审理认为，根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，劳动合同终止或解除后，用人单位有义务为外籍劳动者办理外国人工作许可证注销手续。某足球公司在与若某的劳动合同到期后，拒不为若某办理注销手续，对若某与新用人单位建立合法劳动合同关系、获得相应劳动报酬造成不利影响。遂判决某足球公司即刻办理注销手续并赔偿损失。
典型意义
在劳动关系解除或终止后及时为外籍劳动者办理外国人工作许可证注销手续，是用人单位的法定义务。未履行该义务导致劳动者无法另行就业的，应对劳动者承担相应的赔偿责任。本案有力保障了外籍劳动者的再就业权利，有利于促进外籍人力资源的有效流动，吸引优秀人才积极投身粤港澳大湾区建设。

07某印刷公司与秦某劳动争议案——解除劳动合同的经济补偿应在劳动者离职时发放

基本案情
秦某于2018年10月23日入职某印刷公司工作。双方劳动合同期满后，某印刷公司不再与秦某续签劳动合同。秦某遂请求某印刷公司支付终止劳动合同的经济补偿。某印刷公司主张在平时发放给秦某的工资中，已经提前支付了经济补偿而拒绝支付。双方就此发生争议。
裁判结果
广东省高级人民法院审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条所规定的用人单位向劳动者支付的经济补偿，是用人单位在解除或终止劳动合同时应一次性向劳动者支付的经济补助，以保障劳动者解除劳动合同后的基本生活。本案中，某印刷公司主张已提前发放的“经济补偿”，属于工资的一部分，其性质与法律规定的终止劳动合同的经济补偿明显不同。该公司主张其在解除劳动关系时无须再支付经济补偿，于法无据。
典型意义
近年来，用人单位以提前每年支付“经济补偿”的方式来逃避经济补偿支付责任的新类型纠纷开始出现。本案通过明确经济补偿的性质和作用，对用人单位规避法定义务的行为予以纠正，有效地保护了劳动者的合法权益。

08某研究所与李某养老保险待遇纠纷案——劳动者对视同缴费年限认定存在异议应向社会保险经办机构请求处理

基本案情
李某于1980年10月作为临时工进入某研究所工作，于1990年1月转为合同制工人，工作至1992年12月离开该研究所，后在其他单位工作至退休。办理退休手续时，社会保险经办机构已经将李某在某研究所工作的1990年1月至1992年11月的合同制工人工龄认定为社会保险视同缴费年限，李某亦已从2014年开始领取养老保险待遇。2020年10月，李某以其在某研究所工作的临时工工龄未被认定为视同缴费年限，导致其退休待遇降低为由申请劳动仲裁，请求某研究所赔偿其工龄损失。
裁判结果
广东省高级人民法院审理认为，本案中用人单位与劳动者对双方劳动关系存续期间并无异议。李某提起本案诉讼，实质是对其退休工龄认定以及养老保险待遇核定存在异议，其诉求依法应向社会保险经办机构提出。故向李某释明后，驳回其起诉。
典型意义
社会保险缴费年限（包含视同缴费年限）的认定、社会保险待遇的核定以及支付，属于社会保险经办机构的职权范围。本案为劳动者循正确的法律途径主张权利作出了明确指引。

09某公司与王某劳动争议案——用人单位解除劳动者的竞业限制义务应明确告知劳动者

基本案情
王某入职某公司后任商务总监，双方劳动合同约定了竞业限制条款和经济补偿标准，双方劳动合同于2022年6月30日期满终止。王某离职后履行了竞业限制义务，并请求某公司支付竞业限制补偿。2022年9月8日，某公司向王某发送《关于竞业限制事宜的函》的电子邮件，载明：双方劳动关系终止时，某公司未通知王某履行竞业限制义务，无需支付竞业限制补偿。王某遂申请劳动仲裁，请求支付竞业限制期间经济补偿。
裁决结果
广州市劳动人事争议仲裁委员会认为，双方在劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动合同终止时某公司并未明确告知王某解除竞业限制义务，而王某离职后实际履行了竞业限制义务。某公司随后向王某发送的电子邮件内容，应视为某公司自2022年9月8日解除王某的竞业限制义务，但该意思表示并不能追溯至劳动合同终止时。遂裁决某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期间的竞业限制补偿。
典型意义
依法订立的竞业限制协议对双方当事人均具有约束力，用人单位与劳动者应谨慎约定竞业限制条款并诚信履约。本案提醒用人单位在劳动合同终止后如无需劳动者履行竞业限制义务，应明确告知劳动者，否则应支付竞业限制补偿。

10某科技公司与叶某劳动争议案——未特别约定的限制性股票行权收益不应计入竞业限制补偿计算基数

基本案情
叶某与某科技公司签订《竞业限制协议书》，约定竞业限制期间按叶某离职前十二个月平均工资的50%按月支付竞业限制补偿。叶某离职当天，某科技公司发出《竞业限制协议生效通知书》，告知叶某竞业限制补偿标准以及竞业限制期限。叶某认为，某科技公司授予的限制性股票属于劳动报酬组成部分，应将行权价格收益计入其离职前十二个月平均工资计算基数，故某科技公司实际支付补偿低于双方约定。遂申请劳动仲裁，要求某科技公司支付竞业限制补偿的差额。
裁决结果
深圳市劳动人事争议仲裁委员会认为，双方争议涉及的限制性股票行权收益属于不确定的财产性收益，与企业经营状况和股票价格密切相关，不属于用人单位定期支付的工资范畴，故不应计入叶某离职前十二个月的月平均工资计算基数。遂裁决某科技公司仅需按协议约定的工资标准支付叶某竞业限制补偿差额。
典型意义
限制性股票行权收益属于不确定的财产性收益，不属于工资范畴。本案提醒用人单位和劳动者在约定竞业限制条款时应就竞业限制补偿的计算标准予以明确，预防纠纷的产生。

山东法院劳动者权益司法保护十大典型案件（2024年发布）
目录


一、用人单位在劳动者不知情的情况下，与第三方签订的劳务派遣协议不能改变其与劳动者的劳动关系——张某与某招待所、某人力资源公司劳动争议案

二、用人单位在劳动合同期满后未续签书面劳动合同继续用工的，应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额——冯某与某汽车模具公司劳动争议案

三、用人单位未与劳动者协商仅通过内部审批流程对劳动者调岗，后以劳动者未到岗为由解除劳动合同的，构成违法解除劳动合同——某橡塑公司与宋某劳动争议案

四、用人单位随意变更劳动报酬结算方式导致劳动者收入不合理降低的行为违法——齐某与某人力公司劳动争议案

五、用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，应对劳动者违反单位规章制度的严重性进行合理性、实质性考量——某公司与李某劳动争议案

六、用人单位要求劳动者入职时签订的“自愿离职材料”，不能作为认定劳动者真实意思表示的依据——孙某与某科技公司劳动争议案

七、用人单位违法对“三期”女职工调岗，女职工要求调岗至合适岗位的，应予支持——某新材料公司、某科技公司与黄某劳动争议案

八、用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，须对劳动者“不能胜任工作”及用人单位已履行法定程序承担举证证明责任——某房地产公司与李某劳动合同纠纷案

九、工伤保险待遇中的“三个一次性”补助金在特定化后，可作为工伤职工的遗产进行继承——王某与某保安公司工伤保险待遇纠纷案

十、用人单位给劳动者投保人身意外伤害保险但未参加工伤保险的，不能以保险理赔款抵扣其工伤保险责任——郭某与某胶带公司劳动争议案

01
用人单位在劳动者不知情的情况下，与第三方签订的劳务派遣协议不能改变其与劳动者的劳动关系
——张某与某招待所、某人力资源公司劳动争议案
【基本案情】张某自2010年5月20日起先后在某招待所从事厨师、厨师长工作。双方未签订书面劳动合同，某招待所亦未给张某缴纳社保。2019年11月至2021年6月，某人力资源公司为张某缴纳社会保险。2020年5月4日，某招待所与某人力资源公司签订《劳务派遣协议》。2021年5月18日，张某经批准休假外出学习。2021年6月后，张某到某招待所上班，未获准许。自2021年6月，某招待所未给张某发放工资。后张某提起劳动仲裁，要求确认与某招待所存在劳动关系等。仲裁裁决对张某的请求未全部支持。张某不服该仲裁裁决，提起诉讼。
【裁判结果】人民法院经审理认为，2010年5月，张某已在某招待所工作，双方即已建立事实劳动关系。某招待所与某人力资源公司虽签订了《劳务派遣协议》，但张某的工作地点、工作岗位无任何变化，均是在某招待所处从事厨师工作，某招待所既未事先征求张某的意愿，也未事后履行告知义务，某人力资源公司亦未与张某签订书面劳动合同，张某对被派遣不知情。某招待所在未与张某解除劳动关系的情形下，仅依据其与某人力资源公司签订了劳务派遣合同、由某人力资源公司为张某缴纳社会保险，就主张张某系劳务派遣，与某招待所不存在劳动关系，无事实和法律依据。
【典型意义】劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，把劳动者派向其他用工单位的一种用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第六十条之规定，劳动者对其用人单位以及劳动合同基本内容享有知情权，用人单位应当履行法定告知义务。本案中，劳动者与用人单位已建立事实劳动关系，用人单位与派遣公司虽签订《劳务派遣协议》，但派遣公司未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者的工作地点、工作岗位无任何变化，用人单位未能履行相应告知义务，劳动者对被派遣以及用人单位变更并不知情，应认定用人单位与派遣机构签订的劳动派遣协议对劳动者不具有法律效力，劳动者与用人单位仍存在劳动关系。本案对于规范劳务派遣用工、保护劳动者的合法权益具有示范意义。
[山东省平阴县人民法院（2022）鲁0124民初1796号民事判决书，法官：杨洪刚，书记员：杨茜。济南市中级人民法院（2023）鲁01民终1420号民事判决书，法官：明霞，书记员：曹清]

02
用人单位在劳动合同期满后未续签书面劳动合同继续用工的，应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额
——冯某与某汽车模具公司劳动争议案
【基本案情】冯某与某汽车模具公司签订了期限自2017年5月1日至2020年4月30日的劳动合同。合同期满后，双方未再续签书面劳动合同，冯某仍继续在该公司工作。2021年3月4日，双方解除劳动合同。后冯某提起劳动仲裁，要求某汽车模具公司支付未续订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁裁决予以支持。某汽车模具公司不服仲裁裁决，提起诉讼。
【裁判结果】人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《山东省劳动合同条例》第五十七条规定：“劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，双方劳动合同期满后，冯某仍在某汽车模具公司安排下提供劳动，该公司未与冯某续签劳动合同，违反上述法律规定。某汽车模具公司以单位管理失误且非恶意为由抗辩，不能成为未续签劳动合同的免责事由；其关于冯某工作岗位、内容、条件等未变更，视为签订劳动合同的主张于法无据。法院判决某汽车模具公司支付冯某未签订书面劳动合同二倍工资差额。
【典型意义】劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方在劳动力使用过程中的权利和义务的协议。劳动合同到期后，用人单位与劳动者未续签劳动合同，劳动者仍在原单位工作，双方未表示异议的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的规定，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而非视为双方按照原条件签订了新的劳动合同。因此，劳动合同期满后，用人单位如果继续用工，应及时与劳动者续签劳动合同，以明确双方权利义务，保障劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
[山东省烟台市芝罘区人民法院（2021）鲁0602民初7137号民事判决书，法官：张建华，书记员：慕惠洋；烟台市中级人民法院（2021）鲁06民终8374号民事判决书，合议庭法官：刘腾、衣振国、徐承凤，法官助理：许田田，书记员：徐颖欣]

03
用人单位未与劳动者协商仅通过内部审批流程对劳动者调岗，后以劳动者未到岗为由解除劳动合同的，构成违法解除劳动合同
——某橡塑公司与宋某劳动争议案
【基本案情】2015年3月15日，宋某入职某橡塑公司，在操作工岗位工作。同年4月15日，橡塑公司通过内部审批流程将宋某调整至包装岗位。宋某不同意调岗，没有到新岗位上班。2023年4月30日、5月11日，某橡塑公司先后两次向宋某送达通知书，要求其收到通知书当日到公司上班或者办理其他手续等。2023年5月18日，某橡塑公司向宋某发送通知书，表示宋某经两次催告仍不返岗、导致长期旷工，给予宋某辞退处分并解除劳动合同。后宋某申请劳动仲裁，要求某橡塑公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决认定某橡塑公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。某橡塑公司不服仲裁裁决，提起诉讼。
【裁判结果】人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，某橡塑公司仅通过内部审批流程对宋某进行岗位调整，就变更后的工作内容、工作地点等未提供证据证明与宋某进行了协商，也未提供证据证明宋某不适合原岗位或调整岗位的必要性、理由和依据，且宋某不同意到新岗位工作，双方并未达成一致。因此，某橡塑公司为宋某调整工作岗位不符合上述法律规定。宋某拒绝到新岗位上班后，某橡塑公司虽在通知书中载明依据《考勤、请假管理规定》《员工奖惩规定》解除劳动合同，但未举证证明该规章制度的制定经过了民主议定程序并进行了公示，亦未举证证明解除劳动合同事先通知了工会。综上，某橡塑公司解除与宋某之间的劳动合同系违法解除。法院判决某橡塑公司支付宋某赔偿金。
【典型意义】用人单位根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点等进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但用人单位行使用工自主权必须在法律法规的框架内，不得滥用权利。依据法律规定，用人单位应与劳动者协商一致并通过书面形式，变更包括工作岗位在内的劳动合同内容。若双方未协商一致，用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位。同时，用人单位调整劳动者的工作岗位也应当遵循必要性、合理性原则。本案中，用人单位未与劳动者协商，仅通过内部审批流程决定调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意即以违反规章制度为由解除劳动合同，有违法律规定。人民法院判决用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金，保护了劳动者的合法权益。
[山东省滨州市沾化区人民法院（2023）鲁1603民初2380号民事判决书，法官：孙民超，书记员: 吴亚楠。滨州市中级人民法院（2023）鲁16民终3154号民事判决书，合议庭法官：张秀峰、唐顺江、王琳，法官助理：刘德霞,书记员：崔胜男]

04
用人单位随意变更劳动报酬结算方式导致劳动者收入不合理降低的行为违法
——齐某与某人力公司劳动争议案
【基本案情】齐某与某人力公司自2017年6月1日起签订了三份固定期限劳动合同。合同均约定，齐某的工资标准采用月薪制，每月不低于最低工资标准。2023年之前，齐某的工资实际按基本报酬+职业资格等级津贴+外勤津贴+高温/取暖补贴+月奖+个人社保的方式结算。齐某2022年度月平均工资为10052.65元；2023年之后，齐某的工资是按里程×单价+业务量×单价-管理费-单位社保-预留-人工成本-代办费的方式结算。2023年1-4月份，齐某的月平均工资为4610.58元。在齐某业务量差别不大的情况下，某人力公司2023年扣除的费用远高于2022年。齐某以某人力公司未按照法律规定以及合同约定按时发放工资并存在严重克扣工资的违法行为为由，提起劳动仲裁，要求某人力公司支付解除劳动合同经济补偿等。仲裁裁决对齐某的要求未全部支持，齐某对仲裁裁决不服，提起诉讼。
【裁判结果】人民法院经审理认为，齐某与某人力公司签订劳动合同时约定工资标准采用月薪制，每月不低于最低工资标准，此约定并不明确。双方实际采取基本报酬+职业资格等级津贴+外勤津贴+高温/取暖补贴+月奖+个人社保的方式结算，此结算方式应认定为齐某劳动报酬的支付标准。2023年起，某人力公司在未与齐某协商一致的情况下，改变工资结算方式，扣除费用大大增加，导致齐某的工资收入明显降低。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”某人力公司未经齐某同意擅自变更工资结算方式，该变更对齐某不产生约束力。某人力公司未按时足额发放工资，违反劳动合同法规定，齐某有权解除劳动合同并主张经济补偿。判决确认齐某与某人力公司解除劳动关系，支持齐某要求支付经济补偿的主张。
【典型意义】劳动报酬属于劳动合同的重要内容，劳动报酬支付标准的调整，事关劳动者的切身利益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。某人力公司辩称，只要向齐某发放的工资不低于当地最低工资标准即可，不仅与双方实际履行的工资支付标准不一致，亦未征得齐某同意。本案依法认定用人单位违法降薪，有利于防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，切实维护劳动者合法权益。
[山东省庆云县人民法院(2023)鲁1423民初2891号民事判决书，法官：常青龙，书记员：周若淅]

05
用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，应对劳动者违反单位规章制度的严重性进行合理性、实质性考量
——某公司与李某劳动争议案
【基本案情】2019年6月18日，某公司与李某签订固定期限劳动合同。2020年6月30日，某公司制定的《某公司惩戒条例》规定：“员工有下列行为的，视为严重违反公司的规章制度，公司做开除处理，同时给予解除劳动合同或退回劳务派遣公司处分。……模具部门不能按照合理规定向制造部门按时提供模具和模具维修的，或造成损失在1000元（含）以上的；生产技术部门不能按照合理规定按时提供设备、工艺、工装支持的，或造成损失在4000元(含)以上的；......”2023年8月2日，某公司以李某没有在规定的期限内提供模具造成损失，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。李某提起劳动仲裁，要求某公司支付经济赔偿金等。仲裁裁决对李某的仲裁请求未全部支持。李某及某公司对仲裁裁决不服，均提起诉讼。
【裁判结果】人民法院经审理认为，认定用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法，不能仅依据规章制度评价劳动者的行为是否达到严重程度，还应考量劳动者的主观过错程度、违反规章制度的次数、给用人单位造成的损失大小等因素，综合评判该规章制度是否合理，劳动者的行为是否实质达到严重违反规章制度的程度。本案中，某公司以李某三个月未达成模具维修合格率等问题为由，解除双方劳动合同，超出合理范围，属违法解除劳动合同，某公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，均规定劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以随时解除劳动合同，但用人单位只有在劳动者违反规章制度达到严重程度的情况下才能行使此解除权。关于违反规章制度严重性的界定，不能仅从规章制度的内容进行评价，还应从劳动者违反规章制度的主观过错、次数、影响、损失等方面进行合理性审查，综合认定劳动者的行为是否实质达到违反规章制度的严重性，以保护劳动者的合法权益。本案有助于规范用人单位合理使用内部规章制度。
[山东省乐陵市人民法院（2023）鲁1481民初3526号民事判决书，法官：王璐，书记员：苏安娜；德州市中级人民法院（2024）鲁14民终622号民事判决书，法官：孔祥波，法官助理：刘亮，书记员：王佳玲]

06
用人单位要求劳动者入职时签订的“自愿离职材料”，不能作为认定劳动者真实意思表示的依据
——孙某与某科技公司劳动争议案
【基本案情】孙某于2022年6月18日入职某科技公司，双方签订自2022年6月18日至2023年6月18日的固定期限劳动合同。合同存续期内，孙某与某科技公司针对劳动合同是否已解除及原因等发生争议。孙某为此提起劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。某科技公司提交了辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表、自动离职协议书等证据材料，主张孙某系主动离职。孙某称上述离职材料系其在入职时按照公司要求签订，只签了名字，日期处空白。仲裁裁决孙某系自行签订离职申请，驳回了其要求支付解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。孙某不服仲裁裁决，提起诉讼。
【裁判结果】人民法院经审理认为，孙某认可某科技公司提交的辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表上的签名系其本人所签，但主张上述离职材料均系入职时根据公司要求签订的，并提交了与公司法定代表人崔某的谈话录音等为证。通过孙某与崔某的谈话录音可以看出，孙某并未主动作出解除劳动合同的意思表示，解除劳动合同的意思表示系崔某先作出。某科技公司提交的“自愿离职材料”与录音材料不符，不能证明系孙某的真实意思表示。法院据此认定某科技公司违法解除劳动合同，支持了孙某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。
【典型意义】在劳动关系中，劳动者相较于用人单位处于弱势地位，为保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。如劳动者自愿离职，用人单位则无须支付解除劳动合同经济补偿。实践中，某些用人单位利用其优势地位，在劳动者入职时即要求劳动者签订自愿离职等相关材料，为双方将来解除劳动合同作准备，而劳动者为得到相应工作机会一般也会签署。处理此类案件时，不能简单以离职材料签名的真实性认定劳动者离职的自愿性，应综合全案证据认定劳动者的真实意思表示。本案提示劳动者在遇到此种情形时，应及时收集、保留证据，以切实维护自身合法权益。
[山东省莒南县人民法院(2023)鲁1327民初5274号民事判决书，法官：葛义金，法官助理：慕学婷，书记员：史英华]

07
用人单位违法对“三期”女职工调岗，女职工要求调岗至合适岗位的，应予支持
——某新材料公司、某科技公司与黄某劳动争议案
【基本案情】2009年10月1日，黄某入职某建材公司并签订书面劳动合同。劳动合同期内，黄某被调岗至该公司的下属子公司某新材料公司工作。2021年8月1日，黄某被调整至某建材公司的关联公司某科技公司质检岗工作。2022年5月，黄某由质检岗被调整至包装操作工岗，该岗位实行三班倒的轮班制。黄某于2022年8月1日提起劳动仲裁，以其怀孕不能适应三班倒操作工劳动强度为由，要求某科技公司等将其调岗至“三期”女职工合适岗位。仲裁裁决某科技公司等调岗有违法律规定，应予纠正。某科技公司等对该仲裁裁决不服，提起诉讼。
【裁判结果】人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动法》第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条规定：“用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”本案中，某科技公司在知道黄某怀孕后，将其调岗至较高体力强度和不规律生活作息的操作工岗位，有违前述法律规定。据此，法院判决对黄某要求调岗至孕期相适应的合适岗位的主张，予以支持。
【典型意义】我国法律明确规定了妇女享有的特殊权益，该特殊权益在劳动用工和社会保障方面体现为女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不得安排其从事禁忌性工作，不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由解除或终止其劳动合同，及用人单位应依法保障女职工享有法定产前假、产假、哺乳假，并保障其相应期间的待遇等。本案中，人民法院依法对用人单位对“三期”女职工不合理调岗予以否定评价，对“三期”女职工要求调岗至合适岗位的请求予以支持，切实保障了女职工合法劳动权益，有助于引导全社会强化尊重妇女意识，营造生育友好环境。
[山东省巨野县人民法院（2023）鲁1724民初1141号民事判决书，法官：邹祥波，法官助理：马巾茹，书记员：张悦。菏泽市中级人民法院（2023）鲁17民终3234号民事判决书，合议庭法官：苏兆胜、吴树峰、李锋，法官助理：段晨静, 书记员：张珊珊]

08
用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，须对劳动者“不能胜任工作”及用人单位已履行法定程序承担举证证明责任
——某房地产公司与李某劳动合同纠纷案
【基本案情】2020年1月13日，某房地产公司与李某签订了《劳动合同书》，劳动合同期限自2020年1月13日至2023年1月12日。2022年8月2日，某房地产公司向李某作出《解除劳动合同通知函》，以李某在职期间绩效考核不合格为由，决定于2022年8月3日解除双方之间的劳动关系。李某不认可考核结果，主张其岗位无绩效考核。后李某提起劳动仲裁，要求某房地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决某房地产公司解除劳动合同违法并支持李某的仲裁请求。某房地产公司对此不服提起诉讼。
【裁判结果】人民法院经审理认为，某房地产公司《绩效考核管理规定》规定的年度内累计两次为C等级以下的予以淘汰，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款第（二）项之规定。某房地产公司对李某在2022年第一、二季度考核中均为D的考核结果未作出合理解释，且即使李某考核结果为D也不等同于其不能胜任工作。此外，某房地产公司亦未举证证明其已根据考核结果对李某进行了培训或调岗，更未在解除劳动合同前通知工会。据此，某房地产公司解除与李某之间的劳动合同系违法解除。法院判决某房地产公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】用人单位以劳动者不能胜任工作为由单方解除劳动合同的，须对“不能胜任工作”的具体情形承担举证责任，需要注意的是相关考核结果并不能直接等同于劳动者不能胜任工作。若能证明劳动者不能胜任工作，还须对劳动者进行培训或调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同。本案明确了用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的必备程序和相应的举证责任，有利于引导企业依法规范用工管理，保障劳动者的合法权益。
[山东省日照市东港区人民法院（2023）鲁1102民初5578号民事判决书，法官：宋怡，书记员：罗淑瑶。日照市中级人民法院（2024）鲁11民终479号民事判决书，合议庭法官：李红、王春燕、宋海红，法官助理：丰收, 书记员：辛娜]

09
工伤保险待遇中的“三个一次性”补助金在特定化后，可作为工伤职工的遗产进行继承
——王某与某保安公司工伤保险待遇纠纷案
【基本案情】2019年11月9日，王某入职某保安公司从事保安工作。同月，王某在下班途中因交通事故受伤。2022年1月，某县人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定王某构成工伤。2023年1月，王某申请劳动仲裁，要求某保安公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。劳动仲裁期间，王某因病死亡，其继承人王某明参加仲裁。仲裁裁决某保安公司向王某明支付王某的“三个一次性”补助金等各项工伤待遇。某保安公司不服，以王某去世后不存在继续医疗和就业的可能等为由起诉，请求判令其无需支付“三个一次性”补助金等工伤待遇。
【裁判结果】人民法院经审理认为，依据相关规定，王某明主张的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，自王某与某保安公司解除劳动关系时产生，即在王某死亡前已经产生。前述待遇及一次性伤残补助金系王某死亡前已产生的合法财产性权利，不会随着王某的死亡而消灭。据此，王某明作为王某的继承人，有权向某保安公司主张“三个一次性”补助金等工伤保险待遇。
【典型意义】工伤保险待遇中的“三个一次性”补助金源自《工伤保险条例》的具体规定，虽与工伤职工密切相关，具有一定的人身专属性。但是，“三个一次性”补助金自劳动者工伤之日及定残之日就已经客观存在，该损失数额应当是固定和明确的，不应因劳动者在工伤定残之后身体状况的变化甚至死亡而发生变化。故，“三个一次性”补助金并非绝对不能继承，在特定化为工伤职工的财产性权利后可以继承，并不会随着工伤职工的死亡而消灭。
[山东省淄博市张店区人民法院（2023）鲁0303民初5642号民事判决书，法官：胡卿，法官助理：赵迪，书记员：张美芳；淄博市中级人民法院（2023）鲁03民终2894号民事判决书，合议庭法官：张玉杰、孟庆红、王卉，书记员：汞俊杰]

10
用人单位给劳动者投保人身意外伤害保险但未参加工伤保险的，不能以保险理赔款抵扣其工伤保险责任
——郭某与某胶带公司劳动争议案
【基本案情】郭某于2019年10月到某胶带公司工作，2020年1月17日受伤后住院治疗。经社保部门认定，郭某此次受伤为工伤。郭某受伤时，某胶带公司未给郭某参加工伤保险，但为郭某投保了人身意外伤害险。2021年11月3日，保险公司向郭某支付20万元理赔款。同日，郭某向某胶带公司出具收到赔付款20万元的收到条。经鉴定，郭某的劳动功能障碍程度为七级，无生活自理障碍。郭某提起劳动仲裁，要求某胶带公司支付各项工伤待遇。仲裁裁决支持了郭某的部分仲裁请求。郭某、某胶带公司对该裁决均不服，提起诉讼。郭某要求某胶带公司承担工伤保险责任等。某胶带公司要求将保险公司赔付的20万元从总赔偿款中予以扣除。
【裁判结果】人民法院经审理认为，工伤保险是社会保险的重要组成部分，是国家强制实施的一项社会保障制度，用人单位必须为劳动者参加工伤保险并依法缴纳工伤保险费，用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工缴纳工伤保险的法定义务。职工获得用人单位为其购买的人身意外伤害保险赔付后，仍有权向用人单位主张工伤保险待遇，遂对某胶带公司要求将保险公司赔付的20万元在总赔偿款中予以扣减的请求不予支持。
【典型意义】依据《中华人民共和国社会保险法》第四条、第三十三条的规定，用人单位为劳动者缴纳工伤保险是其法定义务。用人单位是否履行该法定义务，不仅影响劳动者个人权益，还影响整个社保体系的正常运转。如允许用人单位通过为劳动者投保意外伤害保险获赔的保险金抵扣其对劳动者的工伤赔偿责任，则相当于允许用人单位以为劳动者办理意外伤害保险替代缴纳工伤保险的法定义务，与《中华人民共和国社会保险法》的立法目的相悖。同时，根据《中华人民共和国保险法》第三十九条的规定，用人单位为劳动者投保人身保险，受益人只能是劳动者及其近亲属。如允许用人单位以为劳动者投保意外伤害保险获赔的保险金抵扣其对劳动者的工伤赔偿责任，则用人单位成为实质意义上的受益人，与《中华人民共和国保险法》的立法目的相悖。本案对于督促用人单位履行缴纳社会保险等法定义务具有示范意义。
[山东省沂水县人民法院(2023)鲁1323民初1978号民事判决书，合议庭法官：陈维庆、张宝林、董富杰，法官助理：黄红，书记员：胡凡丽；临沂市中级人民法院（2023）鲁13民终10386号民事判决书，合议庭法官：金文、张晓燕、王信峰，书记员：谢圆]

年来，山西省高级人民法院、山西省人力资源和社会保障厅、山西省总工会坚持以人民为中心，建立劳动争议矛盾纠纷调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元解纷机制，构建工会参与调解协商、人社部门行政执法、劳动争议仲裁、司法审判合力化解矛盾纠纷的一体化、全流程劳动者权益保护工作大格局，切实实现好、维护好劳动者合法权益。

“五一”国际劳动节到来之际，三部门联合发布劳动者权益保护典型案例，包括调解、仲裁、民事审判、刑事审判、执行等案件，涵盖劳动报酬、工伤赔偿、财产权益、休息权等多方面劳动者权益保护的内容，府院协同、裁审协同、审执协同，不断加强诉源治理，共同解决劳动领域矛盾纠纷，进一步引导劳动者依法维护自身权益，用人单位依法规范用工，明晰劳动争议多元解纷途径，有效维护劳动者合法权益和社会和谐稳定，向社会传递劳动者权益保护的法治声音。


目    录



案例一、发挥组织优势 跨省联动调处纠纷——张某某与施工企业工伤赔偿案
案例二、劳动者异地讨薪 调解员在线化解纠纷——杨某与某科技有限公司劳动争议案
案例三、签订劳务合同建立的不一定是劳务关系——李某与某焦煤公司确认劳动关系案
案例四、新就业形态劳动关系认定——黄某与某文化传媒有限公司劳动争议案
案例五、多元合力“一站式”解决欠薪纠纷——徐某波等98名务工人员讨薪案
案例六、用人单位不得滥用制度规定解除劳动合同——贾某某与某环保公司劳动争议案
案例七、用人单位将职工登记为个体工商户，不影响双方劳动关系的认定——张某某与山西某商贸公司确认劳动关系案
案例八、用人单位无权扣留劳动者证件或收取劳动者财物——梁某与中铁某公司劳动争议案
案例九、用人单位与劳动者解除劳动关系后，还应履行相关法定义务——徐某与某医院劳动争议案
案例十、用工主体被注销 如何保障劳动者的权益——陈某与王某、李某工伤待遇损失赔偿案
案例十一、拒不支付劳动报酬构成犯罪的应受到刑罚制裁——赵某安拒不支付劳动报酬案
案例十二、多部门联动保障劳动者拿到辛苦钱——师某追索劳动报酬执行案