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本帖主要用於收集勞動法方向最高法公布的指導性案例和公報案例。

指導案例18號
中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬
勞動合同糾紛案
（最高人民法院審判委員會討論通過2013年11月8日發布）
 
　　關鍵詞　民事　勞動合同　單方解除
　　裁判要點
　　勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不等同於「不能勝任工作」，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條

基本案情
　　2005年7月，被告王鵬進入原告中興通訊（杭州）有限責任公司（以下簡稱中興通訊）工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月後因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結果均為C2。中興通訊認為，王鵬不能勝任工作，經轉崗後，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。
　　2011年7月27日，王鵬提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通訊支付王鵬違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28元。中興通訊認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故於同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金餘額。

裁判結果
　　浙江省杭州市濱江區人民法院於2011年12月6日作出（2011）杭濱民初字第885號民事判決：原告中興通訊（杭州）有限責任公司於本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王鵬違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28元。宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。
　　裁判理由
　　法院生效裁判認為：為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經轉崗後仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定，「C（C1、C2）考核等級的比例為10%」，雖然王鵬曾經考核結果為C2，但是C2等級並不完全等同於「不能勝任工作」，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷科轉崗，但是轉崗前後均從事銷售工作，並存在分銷科解散導致王鵬轉崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經轉崗後仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王鵬支付經濟補償標準二倍的賠償金。
 

指導案例40號孫立興訴天津新技術產業園區
勞動人事局工傷認定案
（最高人民法院審判委員會討論通過2014年12月25日發布）
　　關鍵詞  行政工傷認定  工作原因  工作場所  工作過失
　　裁判要點
　　1.《工傷保險條例》第十四條第一項規定的「因工作原因」，是指職工受傷與其從事本職工作之間存在關聯關係。
　　2.《工傷保險條例》第十四條第一項規定的「工作場所」，是指與職工工作職責相關的場所，有多個工作場所的，還包括工作時間內職工來往於多個工作場所之間的合理區域。
　　3.職工在從事本職工作中存在過失，不屬於《工傷保險條例》第十六條規定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺情形，不影響工傷的認定。
　　相關法條
　　《工傷保險條例》第十四條第一項、第十六條

基本案情
　　原告孫立興訴稱：其在工作時間、工作地點、因工作原因摔倒致傷，符合《工傷保險條例》規定的情形。天津新技術產業園區勞動人事局（以下簡稱園區勞動局）不認定工傷的決定，認定事實錯誤，適用法律不當。請求撤銷園區勞動局所作的《工傷認定決定書》，並判令園區勞動局重新作出工傷認定行為。
　　被告園區勞動局辨稱：天津市中力防雷技術有限公司（以下簡稱中力公司）業務員孫立興因公外出期間受傷，但受傷不是由於工作原因，而是由於本人注意力不集中，腳底踩空，才在下台階時摔傷。其受傷結果與其所接受的工作任務沒有明顯的因果關係，故孫立興不符合《工傷保險條例》規定的應當認定為工傷的情形。園區勞動局作出的不認定工傷的決定，事實清楚，證據充分，程序合法，應予維持。
　　第三人中力公司述稱：因本公司實行末位淘汰制，孫立興事發前已被淘汰。但因其原從事本公司的銷售工作，還有收回剩餘貨款的義務，所以才偶爾回公司打電話。事發時，孫立興已不屬於本公司職工，也不是在本公司工作場所範圍內摔傷，不符合認定工傷的條件。
　　法院經審理查明：孫立興系中力公司員工，2003年6月10日上午受中力公司負責人指派去北京機場接人。其從中力公司所在地天津市南開區華苑產業園區國際商業中心（以下簡稱商業中心）八樓下樓，欲到商業中心院內停放的紅旗轎車處去開車，當行至一樓門口台階處時，孫立興腳下一滑，從四層台階處摔倒在地面上，造成四肢不能活動。經醫院診斷為頸髓過伸位損傷合併頸部神經根牽拉傷、上唇挫裂傷、左手臂擦傷、左腿皮擦傷。孫立興向園區勞動局提出工傷認定申請，園區勞動局於2004年3月5日作出（2004）0001號《工傷認定決定書》，認為根據受傷職工本人的工傷申請和醫療診斷證明書，結合有關調查材料，依據《工傷保險條例》第十四條第五項的工傷認定標準，沒有證據表明孫立興的摔傷事故系由工作原因造成，決定不認定孫立興摔傷事故為工傷事故。孫立興不服園區勞動局《工傷認定決定書》，向天津市第一中級人民法院提起行政訴訟。

裁判結果
　　天津市第一中級人民法院於2005年3月23日作出（2005）一中行初字第39號行政判決：一、撤銷園區勞動局所作（2004）0001號《工傷認定決定書》；二、限園區勞動局在判決生效後60日內重新作出具體行政行為。園區勞動局提起上訴，天津市高級人民法院於2005年7月11日作出（2005）津高行終字第0034號行政判決：駁回上訴，維持原判。
　　裁判理由
　　法院生效裁判認為：各方當事人對園區勞動局依法具有本案行政執法主體資格和法定職權，其作出被訴工傷認定決定符合法定程序，以及孫立興是在工作時間內摔傷，均無異議。本案爭議焦點包括：一是孫立興摔傷地點是否屬於其「工作場所」？二是孫立興是否「因工作原因」摔傷？三是孫立興工作過程中不夠謹慎的過失是否影響工傷認定？
　　一、關於孫立興摔傷地點是否屬於其「工作場所」問題
　　《工傷保險條例》第十四條第一項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害，應當認定為工傷。該規定中的「工作場所」，是指與職工工作職責相關的場所，在有多個工作場所的情形下，還應包括職工來往於多個工作場所之間的合理區域。本案中，位於商業中心八樓的中力公司辦公室，是孫立興的工作場所，而其完成去機場接人的工作任務需駕駛的汽車停車處，是孫立興的另一處工作場所。汽車停在商業中心一樓的門外，孫立興要完成開車任務，必須從商業中心八樓下到一樓門外停車處，故從商業中心八樓到停車處是孫立興來往於兩個工作場所之間的合理區域，也應當認定為孫立興的工作場所。園區勞動局認為孫立興摔傷地點不屬於其工作場所，系將完成工作任務的合理路線排除在工作場所之外，既不符合立法本意，也有悖於生活常識。
　　二、關於孫立興是否「因工作原因」摔傷的問題
　　《工傷保險條例》第十四條第一項規定的「因工作原因」，指職工受傷與其從事本職工作之間存在關聯關係，即職工受傷與其從事本職工作存在一定關聯。孫立興為完成開車接人的工作任務，必須從商業中心八樓的中力公司辦公室下到一樓進入汽車駕駛室，該行為與其工作任務密切相關，是孫立興為完成工作任務客觀上必須進行的行為，不屬於超出其工作職責範圍的其他不相關的個人行為。因此，孫立興在一樓門口台階處摔傷，係為完成工作任務所致。園區勞動局主張孫立興在下樓過程中摔傷，與其開車任務沒有直接的因果關係，不符合「因工作原因」致傷，缺乏事實根據。另外，孫立興接受本單位領導指派的開車接人任務後，從中力公司所在商業中心八樓下到一樓，在前往院內汽車停放處的途中摔倒，孫立興當時尚未離開公司所在院內，不屬於「因公外出」的情形，而是屬於在工作時間和工作場所內。
　　三、關於孫立興工作中不夠謹慎的過失是否影響工傷認定的問題
　　《工傷保險條例》第十六條規定了排除工傷認定的三種法定情形，即因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的，不得認定為工傷或者視同工傷。職工從事工作中存在過失，不屬於上述排除工傷認定的法定情形，不能阻卻職工受傷與其從事本職工作之間的關聯關係。工傷事故中，受傷職工有時具有疏忽大意、精力不集中等過失行為，工傷保險正是分擔事故風險、提供勞動保障的重要制度。如果將職工個人主觀上的過失作為認定工傷的排除條件，違反工傷保險「無過失補償」的基本原則，不符合《工傷保險條例》保障勞動者合法權益的立法目的。據此，即使孫立興工作中在行走時確實有失謹慎，也不影響其摔傷系「因工作原因」的認定結論。園區勞動局以導致孫立興摔傷的原因不是雨、雪天氣使台階地滑，而是因為孫立興自己精力不集中導致為由，主張孫立興不屬於「因工作原因」摔傷而不予認定工傷，缺乏法律依據。
　　綜上，園區勞動局作出的不予認定孫立興為工傷的決定，缺乏事實根據，適用法律錯誤，依法應予撤銷。

指導案例69號

王明德訴樂山市人力資源和社會保障局工傷認定案
（最高人民法院審判委員會討論通過  2016年9月19日發布）

    關鍵詞  行政訴訟/工傷認定/程序性行政行為/受理
　　裁判要點
　　當事人認為行政機關作出的程序性行政行為侵犯其人身權、財產權等合法權益，對其權利義務產生明顯的實際影響，且無法通過提起針對相關的實體性行政行為的訴訟獲得救濟，而對該程序性行政行為提起行政訴訟的，人民法院應當依法受理。
　　相關法條
　　《中華人民共和國行政訴訟法》第12條、第13條

基本案情
　　原告王明德系王雷兵之父。王雷兵是四川嘉寶資產管理集團有限公司峨眉山分公司職工。2013年3月18日，王雷兵因交通事故死亡。由於王雷兵駕駛摩托車倒地翻覆的原因無法查實，四川省峨眉山市公安局交警大隊於同年4月1日依據《道路交通事故處理程序規定》第五十條的規定，作出樂公交認定〔2013〕第00035號《道路交通事故證明》。該《道路交通事故證明》載明：2013年3月18日，王雷兵駕駛無牌「卡迪王」二輪摩托車由峨眉山市大轉盤至小轉盤方向行駛。1時20分許，當該車行至省道S306線29.3KM處駛入道路右側與隔離帶邊緣相擦掛，翻覆於隔離帶內，造成車輛受損、王雷兵當場死亡的交通事故。
　　2013年4月10日，第三人四川嘉寶資產管理集團有限公司峨眉山分公司就其職工王雷兵因交通事故死亡，向被告樂山市人力資源和社會保障局申請工傷認定，並同時提交了峨眉山市公安局交警大隊所作的《道路交通事故證明》等證據。被告以公安機關交通管理部門尚未對本案事故作出交通事故認定書為由，於當日作出樂人社工時〔2013〕05號（峨眉山市）《工傷認定時限中止通知書》（以下簡稱《中止通知》），並向原告和第三人送達。
　　2013年6月24日，原告通過國內特快專遞郵件方式，向被告提交了《恢復工傷認定申請書》，要求被告恢復對王雷兵的工傷認定。因被告未恢復對王雷兵工傷認定程序，原告遂於同年7月30日向法院提起行政訴訟，請求判決撤銷被告作出的《中止通知》。

裁判結果
　　四川省樂山市市中區人民法院於2013年9月25日作出（2013）樂中行初字第36號判決，撤銷被告樂山市人力資源和社會保障局於2013年4月10日作出的樂人社工時〔2013〕05號《中止通知》。一審宣判後，樂山市人力資源和社會保障局提起了上訴。樂山市中級人民法院二審審理過程中，樂山市人力資源和社會保障局遞交撤回上訴申請書。樂山市中級人民法院經審查認為，上訴人自願申請撤回上訴，屬其真實意思表示，符合法律規定，遂裁定準許樂山市人力資源和社會保障局撤回上訴。一審判決已發生法律效力。
　　裁判理由
　　法院生效裁判認為，本案爭議的焦點有兩個：一是《中止通知》是否屬於可訴行政行為；二是《中止通知》是否應當予以撤銷。
　　一、關於《中止通知》是否屬於可訴行政行為問題
　　法院認為，被告作出《中止通知》，屬於工傷認定程序中的程序性行政行為，如果該行為不涉及終局性問題，對相對人的權利義務沒有實質影響的，屬於不成熟的行政行為，不具有可訴性，相對人提起行政訴訟的，不屬於人民法院受案範圍。但如果該程序性行政行為具有終局性，對相對人權利義務產生實質影響，並且無法通過提起針對相關的實體性行政行為的訴訟獲得救濟的，則屬於可訴行政行為，相對人提起行政訴訟的，屬於人民法院行政訴訟受案範圍。
　　雖然根據《中華人民共和國道路交通安全法》第七十三條的規定：「公安機關交通管理部門應當根據交通事故現場勘驗、檢查、調查情況和有關的檢驗、鑑定結論，及時製作交通事故認定書，作為處理交通事故的證據。交通事故認定書應當載明交通事故的基本事實、成因和當事人的責任，並送達當事人」。但是，在現實道路交通事故中，也存在因道路交通事故成因確實無法查清，公安機關交通管理部門不能作出交通事故認定書的情況。對此，《道路交通事故處理程序規定》第五十條規定：「道路交通事故成因無法查清的，公安機關交通管理部門應當出具道路交通事故證明，載明道路交通事故發生的時間、地點、當事人情況及調查得到的事實，分別送達當事人。」就本案而言，峨眉山市公安局交警大隊就王雷兵因交通事故死亡，依據所調查的事故情況，只能依法作出《道路交通事故證明》，而無法作出《交通事故認定書》。因此，本案中《道路交通事故證明》已經是公安機關交通管理部門依據《道路交通事故處理程序規定》就事故作出的結論，也就是《工傷保險條例》第二十條第三款中規定的工傷認定決定需要的「司法機關或者有關行政主管部門的結論」。除非出現新事實或者法定理由，否則公安機關交通管理部門不會就本案涉及的交通事故作出其他結論。而本案被告在第三人申請認定工傷時已經提交了相關《道路交通事故證明》的情況下，仍然作出《中止通知》，並且一直到原告起訴之日，被告仍以工傷認定處於中止中為由，拒絕恢復對王雷兵死亡是否屬於工傷的認定程序。由此可見，雖然被告作出《中止通知》是工傷認定中的一種程序性行為，但該行為將導致原告的合法權益長期，乃至永久得不到依法救濟，直接影響了原告的合法權益，對其權利義務產生實質影響，並且原告也無法通過對相關實體性行政行為提起訴訟以獲得救濟。因此，被告作出《中止通知》，屬於可訴行政行為，人民法院應當依法受理。
　　二、關於《中止通知》應否予以撤銷問題
　　法院認為，《工傷保險條例》第二十條第三款規定，「作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止」。如前所述，第三人在向被告就王雷兵死亡申請工傷認定時已經提交了《道路交通事故證明》。也就是說，第三人申請工傷認定時，並不存在《工傷保險條例》第二十條第三款所規定的依法可以作出中止決定的情形。因此，被告依據《工傷保險條例》第二十條規定，作出《中止通知》屬於適用法律、法規錯誤，應當予以撤銷。另外，需要指出的是，在人民法院撤銷被告作出的《中止通知》判決生效後，被告對涉案職工認定工傷的程序即應予以恢復。
                （生效裁判審判人員：黃英、李巨、彭東）

指導案例94號
　　重慶市涪陵志大物業管理有限公司訴
　　重慶市涪陵區人力資源和社會保障局勞動和
　　社會保障行政確認案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2018年6月20日發布）
　　關鍵詞  行政/行政確認/視同工傷/見義勇為
　　裁判要點
　　職工見義勇為，為制止違法犯罪行為而受到傷害的，屬於《工傷保險條例》第十五條第一款第二項規定的為維護公共利益受到傷害的情形，應當視同工傷。
　　相關法條
　　《工傷保險條例》第十五條第一款第二項

基本案情
　　羅仁均系重慶市涪陵志大物業管理有限公司(以下簡稱涪陵志大物業公司)保安。2011年12月24日，羅仁均在涪陵志大物業公司服務的圓夢園小區上班（24小時值班）。8時30分左右，在興華中路宏富大廈附近有人對一過往行人實施搶劫，羅仁均聽到呼喊聲後立即攔住搶劫者的去路，要求其交出搶劫的物品，在與搶劫者搏鬥的過程中，不慎從22步台階上摔倒在巷道拐角的平台上受傷。羅仁均於2012年6月12日向被告重慶市涪陵區人力資源和社會保障局（以下簡稱涪陵區人社局）提出工傷認定申請。涪陵區人社局當日受理後，於2012年6月13日向羅仁均發出《認定工傷中止通知書》，要求羅仁均補充提交見義勇為的認定材料。2012年7月20日，羅仁均補充了見義勇為相關材料。涪陵區人社局核實後，根據《工傷保險條例》第十四條第七項之規定，於2012年8月9日作出涪人社傷險認決字﹝2012﹞676號《認定工傷決定書》，認定羅仁均所受之傷屬於因工受傷。涪陵志大物業公司不服，向法院提起行政訴訟。在訴訟過程中，涪陵區人社局作出《撤銷工傷認定決定書》，並於2013年6月25日根據《工傷保險條例》第十五條第一款第二項之規定，作出涪人社傷險認決字﹝2013﹞524號《認定工傷決定書》，認定羅仁均受傷屬於視同因工受傷。涪陵志大物業公司仍然不服，於2013年7月15日向重慶市人力資源和社會保障局申請行政複議，重慶市人力資源和社會保障局於2013年8月21日作出渝人社複決字﹝2013﹞129號《行政複議決定書》，予以維持。涪陵志大物業公司認為涪陵區人社局的認定決定適用法律錯誤，羅仁均所受傷依法不應認定為工傷。遂訴至法院，請求判決撤銷《認定工傷決定書》，並責令被告重新作出認定。
　　另查明，重慶市涪陵區社會管理綜合治理委員會對羅仁均的行為進行了表彰，並做出了涪綜治委發﹝2012﹞5號《關於表彰羅仁均同志見義勇為行為的通報》。

裁判結果
　　重慶市涪陵區人民法院於2013年9月23日作出（2013）涪法行初字第00077號行政判決，駁回重慶市涪陵志大物業管理有限公司要求撤銷被告作出的涪人社傷險認決字﹝2013﹞524號《認定工傷決定書》的訴訟請求。一審宣判後，雙方當事人均未上訴，裁判現已發生法律效力。
　　裁判理由
　　法院生效裁判認為：被告涪陵區人社局是縣級勞動行政主管部門，根據國務院《工傷保險條例》第五條第二款規定，具有受理本行政區域內的工傷認定申請，並根據事實和法律作出是否工傷認定的行政管理職權。被告根據第三人羅仁均提供的重慶市涪陵區社會管理綜合治理委員會《關於表彰羅仁均同志見義勇為行為的通報》，認定羅仁均在見義勇為中受傷，事實清楚，證據充分。羅仁均不顧個人安危與違法犯罪行為作鬥爭，既保護了他人的個人財產和生命安全，也維護了社會治安秩序，弘揚了社會正氣。法律對於見義勇為，應當予以大力提倡和鼓勵。
　　《工傷保險條例》第十五條第一款第二項規定：「職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。」據此，雖然職工不是在工作地點、因工作原因受到傷害，但其是在維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，也應當按照工傷處理。公民見義勇為，跟違法犯罪行為作鬥爭，與搶險救災一樣，同樣屬於維護社會公共利益的行為，應當予以大力提倡和鼓勵。因見義勇為、制止違法犯罪行為而受到傷害的，應當適用《工傷保險條例》第十五條第一款第二項的規定，即視同工傷。
　　另外，《重慶市鼓勵公民見義勇為條例》為重慶市地方性法規，其第十九條、第二十一條進一步明確規定，見義勇為受傷視同工傷，享受工傷待遇。該條例上述規定符合《工傷保險條例》的立法精神，有助於最大限度地保障勞動者的合法權益、最大限度地弘揚社會正氣，在本案中應當予以適用。
　　綜上，被告涪陵區人社局認定羅仁均受傷視同因工受傷，適用法律正確。
　　（生效裁判審判人員：劉芸、陳其娟、楊忠民）

指導案例131號
中華環保聯合會訴德州晶華集團振華有限公司
大氣污染責任民事公益訴訟案
（最高人民法院審判委員會討論通過 2019年12月26日發布）
　　關鍵詞  民事/環境民事公益訴訟/大氣污染責任/損害社會公共利益/重大風險
　　裁判要點
　　企業事業單位和其他生產經營者多次超過污染物排放標準或者重點污染物排放總量控制指標排放污染物，環境保護行政管理部門作出行政處罰後仍未改正，原告依據《最高人民法院關於審理環境民事公益訴訟案件適用法律若干問題的解釋》第一條規定的「具有損害社會公共利益重大風險的污染環境、破壞生態的行為」對其提起環境民事公益訴訟的，人民法院應予受理。
　　相關法條
　　1.《中華人民共和國民事訴訟法》第55條
　　2.《中華人民共和國環境保護法》第58條

指導案例179號
　　聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關係案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布）
　　關鍵詞  民事/確認勞動關係/合作經營/書面勞動合同
　　裁判要點
　　1.勞動關係適格主體以「合作經營」等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關係認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關係的，人民法院應予支持。
　　2.用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第17條、第82條

基本案情
　　2016年4月8日，聶美蘭與北京林氏兄弟文化有限公司（以下簡稱林氏兄弟公司）簽訂了《合作設立茶葉經營項目的協議》，內容為：「第一條：雙方約定，甲方出資進行茶葉項目投資，聘任乙方為茶葉經營項目經理，乙方負責公司的管理與經營。第二條：待項目啟動後，雙方相機共同設立公司，乙方可享有管理股份。第三條：利益分配：在公司設立之前，乙方按基本工資加業績方式取酬。公司設立之後，按雙方的持股比例進行分配。乙方負責管理和經營，取酬方式：基本工資＋業績、獎勵＋股份分紅。第四條：雙方在運營過程中，未盡事宜由雙方友好協商解決。第五條：本合同正本一式兩份，公司股東各執一份。」
　　協議簽訂後，聶美蘭到該項目上工作，工作內容為負責《中國書畫》藝術茶社的經營管理，主要負責接待、茶葉銷售等工作。林氏兄弟公司的法定代表人林德湯按照每月基本工資10000元的標準，每月15日通過銀行轉帳向聶美蘭發放上一自然月工資。聶美蘭請假需經林德湯批准，且實際出勤天數影響工資的實發數額。2017年5月6日林氏兄弟公司通知聶美蘭終止合作協議。聶美蘭實際工作至2017年5月8日。
　　聶美蘭申請勞動仲裁，認為雙方系勞動關係並要求林氏兄弟公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，林氏兄弟公司主張雙方系合作關係。北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會作出京海勞人仲字（2017）第9691號裁決：駁回聶美蘭的全部仲裁請求。聶美蘭不服仲裁裁決，於法定期限內向北京市海淀區人民法院提起訴訟。

裁判結果
　　北京市海淀區人民法院於2018年4月17日作出（2017）京0108民初45496號民事判決：一、確認林氏兄弟公司與聶美蘭於2016年4月8日至2017年5月8日期間存在勞動關係；二、林氏兄弟公司於判決生效後七日內支付聶美蘭2017年3月1日至2017年5月8日期間工資22758.62元；三、林氏兄弟公司於判決生效後七日內支付聶美蘭2016年5月8日至2017年4月7日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額103144.9元；四、林氏兄弟公司於判決生效後七日內支付聶美蘭違法解除勞動關係賠償金27711.51元；五、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服一審判決，提出上訴。北京市第一中級人民法院於2018年9月26日作出（2018）京01民終5911號民事判決：一、維持北京市海淀區人民法院（2017）京0108民初45496號民事判決第一項、第二項、第四項；二、撤銷北京市海淀區人民法院（2017）京0108民初45496號民事判決第三項、第五項；三、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服二審判決，向北京市高級人民法院申請再審。北京市高級人民法院於2019年4月30日作出（2019）京民申986號民事裁定：駁回林氏兄弟公司的再審申請。

裁判理由
　　法院生效裁判認為：申請人林氏兄弟公司與被申請人聶美蘭簽訂的《合作設立茶葉經營項目的協議》系自願簽訂的，不違反強制性法律、法規規定，屬有效合同。對於合同性質的認定，應當根據合同內容所涉及的法律關係，即合同雙方所設立的權利義務來進行認定。雙方簽訂的協議第一條明確約定聘任聶美蘭為茶葉經營項目經理，「聘任」一詞一般表明當事人有僱傭勞動者為其提供勞動之意；協議第三條約定了聶美蘭的取酬方式，無論在雙方設定的目標公司成立之前還是之後，聶美蘭均可獲得「基本工資」「業績」等報酬，與合作經營中的收益分配明顯不符。合作經營合同的典型特徵是共同出資，共擔風險，本案合同中既未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔風險，與合作經營合同不符。從本案相關證據上看，聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，且所發工資與出勤天數密切相關。雙方在履行合同過程中形成的關係，符合勞動合同中人格從屬性和經濟從屬性的雙重特徵。故原判認定申請人與被申請人之間存在勞動關係並無不當。雙方簽訂的合作協議還可視為書面勞動合同，雖缺少一些必備條款，但並不影響已約定的條款及效力，仍可起到固定雙方勞動關係、權利義務的作用，二審法院據此依法改判是正確的。林氏兄弟公司於2017年5月6日向聶美蘭出具了《終止合作協議通知》，告知聶美蘭終止雙方的合作，具有解除雙方之間勞動關係的意思表示，根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，林氏兄弟公司未能提供解除勞動關係原因的相關證據，應當承擔不利後果。二審法院根據本案具體情況和相關證據所作的判決，並無不當。
　　（生效裁判審判人員：陳偉紅、符忠良、彭紅運）

指導案例180號
　　孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布）
　　關鍵詞  民事/勞動合同/解除勞動合同/合法性判斷
　　裁判要點
　　人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，並據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第39條

基本案情
　　2016年7月1日，孫賢鋒（乙方）與淮安西區人力資源開發有限公司（以下簡稱西區公司）（甲方）簽訂勞動合同，約定：勞動合同期限為自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地點為連雲港，從事郵件收派與司機崗位工作；乙方嚴重違反甲方的勞動紀律、規章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承擔任何經濟補償；甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規定和本合同約定向乙方支付經濟補償金或賠償金；甲方依法制定並通過公示的各項規章制度，如《員工手冊》《獎勵與處罰管理規定》《員工考勤管理規定》等文件作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。之後，孫賢鋒根據西區公司安排，負責江蘇省灌南縣堆溝港鎮區域的順豐快遞收派郵件工作。西區公司自2016年8月25日起每月向孫賢鋒銀行帳戶結算工資，截至2017年9月25日，孫賢鋒前12個月的平均工資為6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫賢鋒先後存在工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平台留言辱罵公司主管等違紀行為。事後，西區公司依據《獎勵與處罰管理規定》，由用人部門負責人、建議部門負責人、工會負責人、人力資源部負責人共同簽署確認，對孫賢鋒上述違紀行為分別給予扣2分、扣10分、扣10分處罰，但具體扣分處罰時間難以認定。
　　2017年10月17日，孫賢鋒被所在單位用人部門以未及時上交履職期間的營業款項為由安排停工。次日，孫賢鋒至所在單位刷卡考勤，顯示刷卡信息無法錄入。10月25日，西區公司出具離職證明，載明孫賢鋒自2017年10月21日從西區公司正式離職，已辦理完畢手續，即日起與公司無任何勞動關係。10月30日，西區公司又出具解除勞動合同通知書，載明孫賢鋒在未履行請假手續也未經任何領導批准情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據國家的相關法律法規及單位規章制度，經單位研究決定自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動關係，限於2017年11月15日前辦理相關手續，逾期未辦理，後果自負。之後，孫賢鋒向江蘇省灌南縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決後孫賢鋒不服，遂訴至法院，要求西區公司支付違法解除勞動合同賠償金共計68500元。
　　西區公司在案件審理過程中提出，孫賢鋒在職期間存在未按規定著工作服、代人打卡、謾罵主管以及未按照公司規章制度及時上交營業款項等違紀行為，嚴重違反用人單位規章制度；自2017年10月20日起，孫賢鋒在未履行請假手續且未經批准的情況下無故曠工多日，依法自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動關係，符合法律規定。

裁判結果
　　江蘇省灌南縣人民法院於2018年11月15日作出（2018）蘇0724民初2732號民事判決：一、被告西區公司於本判決發生法律效力之日起十日內支付原告孫賢鋒經濟賠償金18989.46元。二、駁回原告孫賢鋒的其他訴訟請求。西區公司不服，提起上訴。江蘇省連雲港市中級人民法院於2019年4月22日作出（2019）蘇07民終658號民事判決：駁回上訴，維持原判。
　　裁判理由
　　法院生效裁判認為：用人單位單方解除勞動合同是根據勞動者存在違法違紀、違反勞動合同的行為，對其合法性的評價也應以作出解除勞動合同決定時的事實、證據和相關法律規定為依據。用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的依據及事由，人民法院審理解除勞動合同糾紛案件時應以該決定作出時的事實、證據和法律為標準進行審查，不宜超出解除勞動合同通知書所載明的內容和範圍。否則，將偏離勞資雙方所爭議的解除勞動合同行為的合法性審查內容，導致法院裁判與當事人訴訟請求以及爭議焦點不一致；同時，也違背民事主體從事民事活動所應當秉持的誠實信用這一基本原則，造成勞資雙方權益保障的失衡。
　　本案中，孫賢鋒與西區公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效。勞動合同附件《獎勵與處罰管理規定》作為用人單位的管理規章制度，不違反法律、行政法規的強制性規定，合法有效，對雙方當事人均具有約束力。根據《獎勵與處罰管理規定》，員工連續曠工3天（含）以上的，公司有權對其處以第五類處罰責任，即解除合同、永不錄用。西區公司向孫賢鋒送達的解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的事由為孫賢鋒無故曠工達3天以上，孫賢鋒訴請法院審查的內容也是西區公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對西區公司解除勞動合同的合法性審查也應以解除勞動合同通知書載明的內容為限，而不能超越該訴爭範圍。雖然西區公司在庭審中另提出孫賢鋒在工作期間存在不及時上交營業款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平台留言辱罵公司主管等其他違紀行為，也是嚴重違反用人單位規章制度，公司仍有權解除勞動合同，但是根據在案證據及西區公司的陳述，西區公司在已知孫賢鋒存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動合同，而是主動提出重新安排孫賢鋒從事其他工作，在向孫賢鋒出具解除勞動合同通知書時也沒有將上述行為作為解除勞動合同的理由。對於西區公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。
　　西區公司以孫賢鋒無故曠工達3天以上為由解除勞動合同，應對孫賢鋒無故曠工達3天以上的事實承擔舉證證明責任。但西區公司僅提供了本單位出具的員工考勤表為證，該考勤表未經孫賢鋒簽字確認，孫賢鋒對此亦不予認可，認為是單位領導安排停工並提供刷卡失敗視頻為證。因孫賢鋒在工作期間被安排停工，西區公司之後是否通知孫賢鋒到公司報到、如何通知、通知時間等事實，西區公司均沒有提供證據加以證明，故孫賢鋒無故曠工3天以上的事實不清，西區公司應對此承擔舉證不能的不利後果，其以孫賢鋒曠工違反公司規章制度為由解除勞動合同，缺少事實依據，屬於違法解除勞動合同。
　　（生效裁判審判人員：王小姣、李季、戴立國）

指導案例181號
　　鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布）
　　關鍵詞  民事/勞動合同/解除勞動合同/性騷擾/規章制度
　　裁判要點
　　用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應採取合理措施進行處置。管理人員未採取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第39條

基本案情
　　鄭某於2012年7月入職霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司（以下簡稱霍尼韋爾公司），擔任渠道銷售經理。霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防範培訓機制，鄭某接受過相關培訓。霍尼韋爾公司《商業行為準則》規定經理和主管「應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業並及時地得以解決」，不允許任何報復行為。2017年版《員工手冊》規定：對他人實施性騷擾、違反公司《商業行為準則》、在公司內部調查中做虛假陳述的行為均屬於會導致立即辭退的違紀行為。上述規章制度在實施前經過該公司工會溝通會議討論。
　　鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認並同意公司現有的《員工手冊》及《商業行為準則》等規章制度作為本合同的組成部分。《員工手冊》修改後，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白並願接受2017年版《員工手冊》內容，願恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。
　　2018年8月30日，鄭某因認為下屬女職工任某與鄭某上級鄧某（已婚）之間的關係有點僵，為「疏解」二人關係而找任某談話。鄭某提到昨天觀察到鄧某跟任某說了一句話，而任某沒有回答，其還專門跑到任某處幫忙打圓場。任某提及其在剛入職時曾向鄭某出示過間接上級鄧某發送的性騷擾微信記錄截屏，鄭某當時對此答覆「我就是不想摻和這個事」「我往後不想再回答你後面的事情」「我是覺得有點怪，我也不敢問」。談話中，任某強調鄧某是在對其進行性騷擾，鄧某要求與其發展男女關係，並在其拒絕後繼續不停騷擾，鄭某不應責怪其不搭理鄧某，也不要替鄧某來對其進行敲打。鄭某則表示「你如果這樣干工作的話，讓我很難過」「你越端著，他越覺得我要把你怎麼樣」「他這麼直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然後聊聊天」。
　　後至2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復。霍尼韋爾公司為此展開調查。
　　2019年1月15日，霍尼韋爾公司對鄭某進行調查，並製作了調查筆錄。鄭某未在調查筆錄上簽字，但對筆錄記載的其對公司詢問所做答覆做了諸多修改。對於調查筆錄中有無女員工向鄭某反映鄧某跟其說過一些不合適的話、對其進行性騷擾的提問所記錄的「沒有」的答覆，鄭某未作修改。
　　2019年1月31日，霍尼韋爾公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾後沒有採取任何措施幫助下屬不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。
　　2019年7月22日，鄭某向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元。該請求未得到仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區人民法院。

裁判結果
　　上海市浦東新區人民法院於2020年11月30日作出（2020）滬0115民初10454號民事判決：駁回鄭某的訴訟請求。鄭某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人民法院於2021年4月22日作出（2021）滬01民終2032號民事判決：駁回上訴，維持原判。
　　裁判理由
　　法院生效裁判認為，本案爭議焦點在於：一、霍尼韋爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力；二、鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。
　　關於爭議焦點一，霍尼韋爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力。在案證據顯示，鄭某持有異議的霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》《商業行為準則》分別於2017年9月、2014年12月經霍尼韋爾公司工會溝通會議進行討論。鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業行為準則》屬於勞動合同的組成部分，鄭某已閱讀並理解和接受上述制度。在《員工手冊》修訂後，鄭某亦再次簽署確認書，確認已閱讀、明白並願接受2017年版《員工手冊》，願恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。在此情況下，霍尼韋爾公司的《員工手冊》《商業行為準則》應對鄭某具有約束力。
　　關於爭議焦點二，鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。一則，在案證據顯示霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防範培訓機制，鄭某亦接受過相關培訓。霍尼韋爾公司《商業行為準則》要求經理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠專業並及時幫助解決，不能進行打擊報復。霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》還將違反公司《商業行為準則》的行為列為會導致立即辭退的嚴重違紀行為範圍。現鄭某雖稱相關女職工未提供受到騷擾的切實證據，其無法判斷騷擾行為的真偽、對錯，但從鄭某在2018年8月30日談話錄音中對相關女職工初入職時向其出示的微信截屏所做的「我是覺得有點怪，我也不敢問」「我就是不想摻和這個事」的評述看，鄭某本人亦不認為相關微信內容系同事間的正常交流，且鄭某在相關女職工反覆強調間接上級一直對她進行騷擾時，未見鄭某積極應對幫助解決，反而說「他這麼直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然後聊聊天」。所為皆為積極促成自己的下級與上級發展不正當關係。鄭某的行為顯然有悖其作為霍尼韋爾公司部門主管應盡之職責，其相關答覆內容亦有違公序良俗。此外，依據鄭某自述，其在2018年8月30日談話後應已明確知曉相關女職工與間接上級關係不好的原因，但鄭某不僅未採取積極措施，反而認為相關女職工處理不當。在任某明確表示對鄧某性騷擾的抗拒後，鄭某於2018年11月中旬向人事經理提出任某性格不合群，希望公司能解除與任某的勞動合同，據此霍尼韋爾公司主張鄭某對相關女職工進行打擊報復，亦屬合理推斷。二則，霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》明確規定在公司內部調查中做虛假陳述的行為屬於會導致立即辭退的嚴重違紀行為。霍尼韋爾公司提供的2019年1月15日調查筆錄顯示鄭某在調查過程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調查筆錄沒有按照其所述內容記錄，其不被允許修改很多內容，但此主張與鄭某對該調查筆錄中諸多問題的答覆都進行過修改的事實相矛盾，法院對此不予採信。該調查筆錄可以作為認定鄭某存在虛假陳述的判斷依據。
　　綜上，鄭某提出的各項上訴理由難以成為其上訴主張成立的依據。霍尼韋爾公司主張鄭某存在嚴重違紀行為，依據充分，不構成違法解除勞動合同。對鄭某要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元的上訴請求，不予支持。
　　（生效裁判審判人員：孫少君、韓東紅、徐焰）

指導案例182號
　　彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布）
　　關鍵詞  民事/追索勞動報酬/獎金/審批義務
　　裁判要點
　　用人單位規定勞動者在完成一定績效後可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動法》第4條、《中華人民共和國勞動合同法》第3條

基本案情
　　南京市城市建設開發（集團）有限責任公司（以下簡稱城開公司）於2016年8月制定《南京城開集團關於引進投資項目的獎勵暫行辦法》（以下簡稱《獎勵辦法》），規定成功引進商品房項目的，城開公司將綜合考慮項目規模、年化平均利潤值合併表等綜合因素，以項目審定的預期利潤或收益為獎勵基數，按照0.1%-0.5%確定獎勵總額。該獎勵由投資開發部擬定各部門或其他人員的具體獎勵構成後提出申請，經集團領導審議、審批後發放。2017年2月，彭宇翔入職城開公司擔任投資開發部經理。2017年6月，投資開發部形成《會議紀要》，確定部門內部的獎勵分配方案為總經理占部門獎金的75%、其餘項目參與人員占部門獎金的25%。
　　彭宇翔履職期間，其所主導的投資開發部成功引進無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，後針對上述六項目投資開發部先後向城開公司提交了六份獎勵申請。
　　直至彭宇翔自城開公司離職，城開公司未發放上述獎勵。彭宇翔經勞動仲裁程序後，於法定期限內訴至法院，要求城開公司支付獎勵1689083元。
　　案件審理過程中，城開公司認可案涉六項目初步符合《獎勵辦法》規定的受獎條件，但以無錫等三項目的獎勵總額雖經審批但具體的獎金分配明細未經審批，及徐州等三項目的獎勵申請未經審批為由，主張彭宇翔要求其支付獎金的請求不能成立。對於法院「如彭宇翔現階段就上述項目繼續提出獎勵申請，城開公司是否啟動審核程序」的詢問，城開公司明確表示拒絕，並表示此後也不會再啟動六項目的審批程序。此外，城開公司還主張，彭宇翔在無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目中存在嚴重失職行為，二項目存在嚴重虧損，城開公司已就拿地業績突出向彭宇翔發放過獎勵，但均未提交充分的證據予以證明。
　　裁判結果
　　南京市秦淮區人民法院於2018年9月11日作出(2018)蘇0104民初6032號民事判決：駁回彭宇翔的訴訟請求。彭宇翔不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院於2020年1月3日作出（2018）蘇01民終10066號民事判決：一、撤銷南京市秦淮區人民法院（2018）蘇0104民初6032號民事判決；二、城開公司於本判決生效之日起十五日內支付彭宇翔獎勵1259564.4元。

裁判理由
　　法院生效裁判認為：本案爭議焦點為城開公司應否依據《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發部發放無錫紅梅新天地等六項目獎勵。
　　首先，從《獎勵辦法》設置的獎勵對象來看，投資開發部以引進項目為主要職責，且在城開公司引進各類項目中起主導作用，故其系該文適格的被獎主體；從《獎勵辦法》設置的獎勵條件來看，投資開發部已成功為城開公司引進符合城開公司戰略發展目標的無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，符合該文規定的受獎條件。故就案涉六項目而言，彭宇翔所在的投資開發部形式上已滿足用人單位規定的獎勵申領條件。城開公司不同意發放相應的獎勵，應當說明理由並對此舉證證明。但本案中城開公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目存在虧損，也不能證明彭宇翔在二項目中確實存在失職行為，其關於彭宇翔不應重複獲獎的主張亦因欠缺相應依據而無法成立。故而，城開公司主張彭宇翔所在的投資開發部實質不符合依據《獎勵辦法》獲得獎勵的理由法院不予採納。
　　其次，案涉六項目獎勵申請未經審核或審批程序尚未完成，不能成為城開公司拒絕支付彭宇翔項目獎金的理由。城開公司作為獎金的設立者，有權設定相應的考核標準、考核或審批流程。其中，考核標準系員工能否獲獎的實質性評價因素，考核流程則屬於城開公司為實現其考核權所設置的程序性流程。在無特殊規定的前提下，因流程本身並不涉及獎勵評判標準，故而是否經過審批流程不能成為員工能否獲得獎金的實質評價要素。城開公司也不應以六項目的審批流程未啟動或未完成為由，試圖阻卻彭宇翔獲取獎金的實體權利的實現。此外，對勞動者的獎勵申請進行實體審批，不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。本案中，《獎勵辦法》所設立的獎勵系城開公司為鼓勵員工進行創造性勞動所承諾給員工的超額勞動報酬，其性質上屬於《國家統計局關於工資總額組成的規定》第7條規定中的「其他獎金」，此時《獎勵辦法》不僅應視為城開公司基於用工自主權而對員工行使的單方激勵行為，還應視為城開公司與包括彭宇翔在內的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定。現彭宇翔通過努力達到《獎勵辦法》所設獎勵的獲取條件，其向城開公司提出申請要求兌現該超額勞動報酬，無論是基於誠實信用原則，還是基於按勞取酬原則，城開公司皆有義務啟動審核程序對該獎勵申請進行核查，以確定彭宇翔關於獎金的權利能否實現。如城開公司拒絕審核，應說明合理理由。本案中，城開公司關於彭宇翔存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實依據不能成立，該公司也不能對不予審核的行為作出合理解釋，其拒絕履行審批義務的行為已損害彭宇翔的合法權益，對此應承擔相應的不利後果。
　　綜上，法院認定案涉六項目獎勵的條件成就，城開公司應當依據《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發部發放獎勵。
　　（生效裁判審判人員：馮馳、吳曉靜、陸紅霞）

指導案例183號
　　房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布）
　　關鍵詞  民事/勞動合同/離職/年終獎
　　裁判要點
　　年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第40條

基本案情
　　房玥於2011年1月至中美聯泰大都會人壽保險有限公司（以下簡稱大都會公司）工作，雙方之間簽訂的最後一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房玥擔任戰略部高級經理一職。2017年10月，大都會公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，房玥所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。12月29日，大都會公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向房玥發出《解除勞動合同通知書》。房玥對解除決定不服，經勞動仲裁程序後起訴要求恢復與大都會公司之間的勞動關係並訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。大都會公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。據查，大都會公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。
　　裁判結果
　　上海市黃浦區人民法院於2018年10月29日作出(2018)滬0101民初10726號民事判決：一、大都會公司於判決生效之日起七日內向原告房玥支付2017年8月——12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；二、房玥的其他訴訟請求均不予支持。房玥不服，上訴至上海市第二中級人民法院。上海市第二中級人民法院於2019年3月4日作出（2018）滬02民終11292號民事判決：一、維持上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第一項；二、撤銷上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第二項；三、大都會公司於判決生效之日起七日內支付上訴人房玥2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、房玥的其他請求不予支持。

裁判理由
　　法院生效裁判認為：本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發生重大變化為依據解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件時，勞動者是否可以獲得相應的年終獎。對此，一審法院認為，大都會公司的《員工手冊》明確規定了獎金發放情形，房玥在大都會公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金發放情形，故對房玥要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院經過審理後認為，現行法律法規並沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對於在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，大都會公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。房玥在大都會公司工作至2017年12月29日，此後兩日系雙休日，表明房玥在2017年度已在大都會公司工作滿一年；在大都會公司未舉證房玥的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房玥在該年度為大都會公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為大都會公司做出了應有的貢獻。基於上述理由，大都會公司關於房玥在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房玥訴求大都會公司支付2017年度年終獎，應予支持。
　　（生效裁判審判人員：郭征海、謝亞琳、易蘇蘇）