每到五一勞動節，最高法和各地高級法院就會發布一批勞動爭議典型案例

本帖將這些案例全數轉載，以饗諸位讀者

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最高人民法院發布勞動爭議典型案例（2024年發布）

勞動爭議典型案例


案例一：用人單位不能通過訂立承包合同規避勞動關係
——某高纖公司與崔某勞動合同糾紛案


案例二：勞動者對於是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權
——張某與某公交公司勞動合同糾紛案


案例三：競業限制協議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業權
——某公司與李某競業限制糾紛案


案例四：勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關係的企業屬於違反競業限制的行為
——張某與某體育公司勞動爭議案


案例五：研發人員辭職後拒不交接工作給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任
——某公司與李某勞動爭議案


案例六：男職工在妻子生育子女後依法享受護理假
——李某與某服飾公司勞動爭議案

案例一
用人單位不能通過訂立承包合同規避勞動關係——某高纖公司與崔某勞動合同糾紛案

【基本案情】
2022年2月，崔某到某高纖公司的車間工作。2022年3月，某高纖公司與該車間全體人員（含崔某）簽訂車間承包協議。承包協議約定，崔某等要遵守某高纖公司的各項安全制度、本協議視為某高纖公司與該車間全體人員（含崔某）簽訂的集體勞動合同。某高纖公司於2022年3月、4月、5月分別向崔某支付報酬。2022年6月，崔某在工作中受傷。崔某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與某高纖公司存在勞動關係。某勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。某高纖公司不服，訴至人民法院，請求確認其與崔某之間不存在勞動關係。

【裁判結果】
審理法院認為，崔某具備勞動者主體資格，某高纖公司具備用工主體資格。崔某自2022年2月至6月一直在某高纖公司的生產線工作，所從事的工作是公司業務的組成部分，按月領取勞動報酬。雙方簽訂的承包協議載明該協議視為某高纖公司與崔某等人簽訂的集體勞動合同，崔某需遵守公司各項安全制度等約定亦證實某高纖公司的相關規章制度適用於崔某，崔某接受公司的勞動管理。審理法院判令崔某與某高纖公司之間存在勞動關係。

【典型意義】
隨著市場經濟的轉型和發展，勞動密集型企業出於降低成本、提高效益等考慮，採取種類多樣的經營模式。實踐中存在部分企業濫用承包經營方式，通過與勞動者簽訂內部承包合同規避訂立勞動合同的情形。用人單位以已經簽訂承包合同為由否認與勞動者之間的勞動關係，轉嫁用工風險。人民法院在判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關係時，不僅要審查雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同的內容和實際履行情況實質性審查雙方之間的法律關係是否具備勞動關係的從屬性特徵，準確認定雙方之間的法律關係，糾正通過簽訂承包合同等規避用人單位義務的違法用工行為，切實維護勞動者的合法權益。

案例二
勞動者對於是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權——張某與某公交公司勞動合同糾紛案

【基本案情】
張某與某公交公司連續訂立二次固定期限勞動合同，其中第二次訂立的勞動合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知張某等人續訂勞動合同。2020年6月12日，張某在某平台實名投訴公司不按規定配發口罩。同日，某公交公司通知張某勞動合同到期終止，辦理離職手續並交接工作。此後，張某多次要求某公交公司與其訂立無固定期限勞動合同。2020年7月，某公交公司通知張某，雙方於2020年7月31日終止勞動合同，並通過轉帳方式向張某支付終止勞動合同的經濟補償。張某在某公交公司工作至2020年7月31日。張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公交公司於2020年8月1日起依法與其訂立無固定期限勞動合同。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。張某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】
審理法院認為，張某與某公交公司已連續訂立二次固定期限勞動合同，張某不存在勞動合同法第三十九條規定的過失性辭退情形，亦不存在第四十條第一項規定的「因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作」及第二項規定的「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作」的情形，張某提出與某公交公司訂立無固定期限勞動合同符合法定條件，某公交公司應依法與張某訂立無固定期限勞動合同。某公交公司單方作出終止勞動合同通知不符合法律規定。審理法院判令某公交公司與張某訂立無固定期限勞動合同。

【典型意義】
無固定期限勞動合同強制締約制度的立法初衷在於解決勞動合同短期化問題，從而保障勞動者的就業權。勞動合同法第十四條第二款第三項規定了連續二次訂立固定期限勞動合同後的強制締約義務。強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是為了實現處於弱勢地位的勞動者與用人單位的實質平等。本案中，勞動者投訴用人單位不屬於過失性辭退情形，亦不符合無過失性辭退中因勞動者自身原因用人單位可以不續訂無固定期限勞動合同的情形，只要勞動者符合續訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂。人民法院依法判令用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，既符合立法目的，又有助於構建和諧穩定的勞動關係。

案例三
競業限制協議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業權——某公司與李某競業限制糾紛案

【基本案情】
2017年1月10日，李某入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協議，約定李某離職後兩年內不得從事同類產品或同類企業的相關服務，否則應當一次性向某公司支付不低於50000元的違約金。2017年11月，李某取得高級小兒推拿職業培訓師證書。2021年5月，李某從該公司離職，7月入職某社區衛生服務中心中藥房工作。某公司主張李某掌握該公司的客戶資料、產品報價方案、培訓課程等信息，屬於其他負有保密義務的人員，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求李某支付違反競業限制義務違約金50000元，某勞動人事爭議仲裁委員會未予支持。某公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】
審理法院認為，李某系某公司的推拿師及培訓師，不屬於公司的高級管理人員及高級技術人員。李某掌握的客戶資料是提供服務過程中必然接觸到的基本信息，例如客戶名稱、聯繫方式等；李某接觸到的產品報價方案對服務的客戶公開，潛在的客戶經過諮詢即可獲得；某公司提供的培訓課程雖然為自己製作的課件，但課件內的知識多為行業內中醫小兒推拿的常識性內容。此外，李某在公司工作期間通過培訓獲取的按摩推拿知識及技能也是該行業通用的專業知識及技能。某公司提供的證據僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經營信息，而非核心經營信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經營信息的勞動者不屬於勞動合同法第二十四條第一款規定的其他負有保密義務的人員。某公司主張李某屬於負有保密義務的競業限制人員，證據不足。審理法院判令駁回某公司要求李某支付競業限制違約金的訴訟請求。

【典型意義】
勞動合同法規定競業限制制度的主要目的在於保護用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項，規制不正當競爭，而非限制人才在企業間的正常流動。實踐中，競業限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。部分用人單位不區分勞動者是否屬於掌握本單位商業秘密、與智慧財產權相關保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業限制協議，並約定高額違約金。勞動者往往囿於用人單位的優勢地位，無法拒絕簽訂競業限制協議。不負有保密義務的勞動者離職後進入有競爭關係的新用人單位，原用人單位要求勞動者承擔高額違約金，侵害了勞動者的合法權益。本案中，人民法院認定不負有保密義務的勞動者即使簽訂了競業限制協議，也無需承擔競業限制義務。審判實踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關係，更要審理勞動者是否屬於應當承擔競業限制義務的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業權的違法競業限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

案例四
勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關係的企業屬於違反競業限制的行為——張某與某體育公司勞動爭議案

【基本案情】
2018年7月31日，張某入職某體育公司，任教學研發中心總經理，負責教學教研管理。雙方簽訂競業限制協議，約定張某在勞動關係存續期間及二年的競業限制期間，不得實施違反競業限制的相關行為，同時約定競業限制期間某體育公司向張某支付經濟補償，張某違約應支付違約金，違約金金額為雙方勞動關係終止或解除前12個月張某自某體育公司及關聯公司取得收入的10倍。張某於2021年7月31日離職，離職前12個月的平均工資為34097.44元。某體育公司向張某支付了5個月的競業限制經濟補償。張某之妻於2021年12月變更為某公司的投資人（持有95%的股份），經營業務與某體育公司存在競爭關係。張某之妻設立的某公司的關聯公司為張某繳納社會保險。某體育公司認為張某違反競業限制約定，應返還競業經濟補償並承擔違約責任，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決，張某返還某體育公司競業經濟補償、支付違約金。張某不服，訴至人民法院，請求無需返還競業經濟補償及支付違約金。

【裁判結果】
審理法院認為，張某任教學研發中心總經理，負責管理工作，對某體育公司的經營管理有決策權，應按照競業限制協議等約定履行競業限制義務。張某之妻作為投資人的某公司，在經營業務上與某體育公司存在競爭關係，屬於競業限制單位。考慮到張某與配偶之間具有緊密的人身和財產關係，經濟利益上具有一致性，且其配偶的投資行為基本發生在張某從某體育公司離職後，故認定張某違反了競業限制約定。綜合考量勞動者給用人單位造成的損害、勞動者的主觀過錯程度、工資收入水平、職務、在職時間、違約期間、用人單位應支付的經濟補償數額以及當地的經濟水平等因素，審理法院酌定張某支付某體育公司違反競業限制違約金的數額，並判令返還競業限制經濟補償。

【典型意義】
在市場經濟條件下，市場主體的生存發展與勞動人才競爭密切相關，構成了既相互促進又相互制約的關係。用人單位預先通過競業限制約定等形式約束勞動者再就業的工作單位及就業方向，保護企業經濟利益和競爭優勢。本案中，作為高級管理人員的勞動者採取通過配偶實際經營競爭企業的方式實施競業限制行為，違反競業限制約定的方式更為隱蔽。人民法院在查明事實的基礎上，準確認定勞動者違反競業限制約定，判令其承擔違約責任，秉持適當懲戒與維持勞動者生存的標準合理確定違約金數額，最大限度發揮制度優勢，衡平勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關係，為構建公平、合理、有序的良性市場競爭環境提供了有力支撐。

案例五
研發人員辭職後拒不交接工作給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任——某公司與李某勞動爭議案

【基本案情】
2020年12月1日，某公司與李某訂立勞動合同，約定李某擔任研發崗位工作，合同期限3年；離職應當辦理工作交接手續，交還工具、技術資料等，造成損失據實賠償等內容。2022年2月15日，李某向某公司提出辭職，隨即離開且拒不辦理工作交接手續。某公司通過啟動備用方案、招聘人員、委託設計等措施補救研發項目，因研發設計進度延誤、遲延交付樣機承擔了違約責任。某公司向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出李某賠償損失等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會不予受理。某公司訴至人民法院。

【裁判結果】
審理法院認為，勞動合同解除或者終止後，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接手續。勞動者未履行前述義務給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。李某作為某公司的研發人員，未提前三十日通知某公司即自行離職，且拒絕辦理交接手續，其行為違反了勞動合同法第三十七條規定的勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同的規定，應當按照第九十條有關勞動者賠償責任的規定對某公司的損失承擔賠償責任。審理法院綜合考量李某參與研發的時間、離職的時間、本人工資水平等因素，酌定李某賠償某公司損失50000元。

【典型意義】
黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視科技創新。黨的二十大報告在「完善科技創新體系」部分提出，「堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位」。創新型企業競爭力的重要來源之一為研發人員。研發人員掌握著項目重要資料，主動解除勞動合同時，應秉持誠信原則，遵守勞動合同約定和法律規定，提前通知用人單位，辦理交接手續，便於用人單位繼續開展研究工作。本案中，人民法院在勞動者拒不履行工作交接義務給用人單位造成損失的情況下，依法判令其承擔賠償責任，為科技創新提供優質的法治保障。

案例六
男職工在妻子生育子女後依法享受護理假——李某與某服飾公司勞動爭議案

【基本案情】
2021年5月5日，李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產，李某於2021年7月2日起回家陪產未再出勤。李某之子於2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服飾公司繼續工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服飾公司結算工資時發生衝突。李某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某服飾公司支付護理假工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會終結案件審理。李某訴至人民法院。

【裁判結果】
審理法院認為，根據《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規定，符合本條例規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假不少於三十天，男方享受護理假不少於十五天，假期視為出勤，在規定假期內照發工資。李某在護理假期間視為出勤，某服飾公司應當發放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護理假工資等訴訟請求。

【典型意義】
近年來，各地落實《中共中央 國務院關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》，出台支持優化生育的政策措施。在家庭中，丈夫和妻子共同承擔著生兒育女的責任。陪產護理假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。本案中，人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資，有助於引導用人單位嚴格執行國家相關規定，發揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的角色作用，強化兩性在生育事務中的平等合作，有利於下一代的健康成長、生育支持政策體系的進一步完善及人口的高質量發展。

川渝勞動人事爭議典型案例（2024年發布）

川渝勞動人事爭議典型案例目錄


案例1. 勞動者違反保密義務被解除勞動合同，是否可以獲得賠償金？
案例2. 解除勞動關係協議中未約定競業限制事項如何處理，是否應視為競業限制合同一併解除？
案例3. 用人單位單方調整工作崗位（工作地點）是否合理需要審查哪些因素？
案例4. 用人單位未如實申報勞動者離職原因，造成勞動者無法領取失業保險金，是否應賠償？
案例5. 陪產護理假「縮水」，勞動者能否主張賠償？
案例6. 內部承包人招用的勞動者與企業是否構成勞動關係？
案例7. 用人單位不當利用業務外包規避法律責任的，是否認定用人單位與勞動者直接建立勞動關係？
案例8. 勞動者濫用單方解除權未履行工作交接義務給用人單位造成損失的，是否應當承擔賠償責任？
案例9. 勞動者存在騷擾女同事的行為，用人單位能否以嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同？
案例10. 可接觸到企業具有核心競爭力保密資料的一般技術人員是否屬於競業限制人員？
案例11. 股權激勵收益是否屬於勞動報酬應考量「股份」的來源、核算基礎等因素綜合認定？
案例12. 勞動者拒絕用人單位休息期間的工作安排，用人單位能否僅以勞動者嚴重違反規章制度為由逕行解除勞動關係？

案例1. 勞動者違反保密義務被解除勞動合同，是否可以獲得賠償金


基本案情

2014年7月，莫某入職某生物化學公司，雙方簽訂的勞動合同約定：莫某為化工操作工，勞動關係存續期間，莫某未經授權不得以競爭為目的、或出於私利，取走與商業秘密有關的物件，對因工作所保管、接觸的有關本公司或公司客戶的文件應妥善對待，未經許可不得超出工作範圍使用。
2017年5月，雙方簽訂的競業限制保密補充協議約定：莫某因職務上的需要所接觸的產品相關電子文檔、紙質文本及相關記錄歸公司所有，莫某應於離去或公司提出要求時返還公司，不得將這些載體擅自保留或交給其他任何人。
工作期間莫某曾被任命為班長，2021年9月，莫某班組成員操作失誤導致近10噸生產物料溢出，給公司造成較大損失，公司根據規章制度撤銷其班長職務，取消其班長待遇，莫某心生不滿。2021年10月，莫某意圖將存放於車間、且只有班長以上員工才能接觸的記載有各班生產產品消耗、產出產量等涉及商業秘密的資料帶離廠區，以備維權時使用，當場被安保人員發現，雙方發生爭執，並報警處理。公司立即對莫某停職，後報經工會同意，以莫某嚴重違反規章制度為由，解除與莫某的勞動關係。莫某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某生物化學公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
處理結果
仲裁委員會裁決：駁回莫某仲裁請求。

案例分析
本案的爭議焦點是，莫某違反保密義務，私自將應由單位保管的涉密工作資料帶離工作區被解除勞動合同，是否可以獲得賠償金？
本案中，莫某與某生物化學公司在勞動合同和保密協議中明確約定，莫某依法負有保密義務，未經授權，不得以競爭為目的、或出於私利，取走與商業秘密有關的物件。莫某在明確知曉班長職責和保密義務的情況下，未經許可將涉及商業秘密的工作資料帶離廠區以作私用，違反了保密協議及公司的規章制度。莫某雖主張其私拿材料是為維權所用，但不能阻卻其違約違規行為的成立，合法權益之維護亦需採取合法合理的方式與途徑。故某生物化學公司解除與莫某的勞動合同於法有據，莫某關於違法解除勞動合同賠償金的請求不應得到支持。
典型意義
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位與勞動者在勞動合同中約定保密事項或簽訂保密協議符合法律規定，勞動者應嚴格遵守。勞動者雖出於維權目的需收集證據，但需要通過正當途徑、注意合理限度，切勿以違反法律法規、違反用人單位規章制度的方式「任性」維權、「過度」維權。

案例2. 解除勞動關係協議中未約定競業限制事項如何處理，是否應視為競業限制合同一併解除


基本案情
沈某與某科技公司簽訂的書面勞動合同約定沈某任信息部副總監一職。雙方於2022年3月15日簽訂競業限制合同，約定競業限制期限為勞動合同期間以及沈某離職後兩年；科技公司按照沈某解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資的30%，且不得低於當地最低工資標準支付沈某競業限制補償金。2023年1月29日科技公司與沈某簽訂解除勞動合同協議書，約定科技公司向沈某支付解除勞動合同經濟補償，但未約定競業限制事項如何處理。2023年3月17日沈某向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求裁決科技公司支付競業限制補償。
處理結果
仲裁委員會裁決：科技公司向沈某支付競業限制補償。

案例分析
本案爭議焦點是，協商一致簽訂的解除勞動關係協議中未約定競業限制事項如何處理，是否視為競業限制合同一併解除。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業限制進行了規定。實踐中大多數情況下，競業限制協議屬於附生效條件的協議。當勞動合同解除或終止時，用人單位開始產生支付競業限制補償金的義務，若需解除競業限制協議應以明示的方式作出。協商一致簽訂的解除勞動關係協議中未約定競業限制事項如何處理，則不應推斷競業限制合同一併解除。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十七條規定「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。」解除勞動合同時，除非雙方對競業限制協議或條款另有約定，否則競業限制協議或條款應繼續有效。
本案中，沈某在科技公司的崗位為信息部副總監，雙方簽訂的競業限制合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、二十四條的規定，對雙方具有約束力。沈某與科技公司於2023年1月29日解除勞動關係，沈某沒有違反競業限制合同約定的情形，故沈某要求科技公司支付競業限制補償的請求，仲裁委員會予以支持。
典型意義
競業限制制度旨在保護用人單位的商業秘密與競爭優勢，在一定程度上影響勞動者的擇業自由權。為實現勞動者合法權益、自由競爭與企業商業秘密保護之間的平衡，按照上述法律規定，確定競業限制事項或者解除競業限制協議均應以明示的方式作出。用人單位與勞動者協商解除勞動關係時，如果勞動關係存續期間雙方簽訂了競業限制協議，則勞動合同解除後是否啟動競業限制以及有關競業限制具體要求、競業限制報告義務、競業限制補償支付等事項可在勞動關係解除協議中一併明確，避免因競業限制事項產生新的爭議。

案例3. 用人單位單方調整工作崗位（工作地點）是否合理需要審查哪些因素


基本案情
何某（居住於A市）與某公司於2021年5月5日起建立勞動關係。2021年5月18日，雙方簽訂的勞動合同約定：何某的工作區域或工作地點為公司辦公所在地和其指定、調整的關聯公司工作地；同時約定公司根據工作需要有權隨時調整何某的工作崗位和工作地點，調整後的工資標準由公司重新確定。
公司在A市有2個工作地點，2021年5月5日至11月20日，何某按照公司安排在A市工作，同年11月21日，公司因故暫停了何某所在工作點的業務，此後何某未到崗工作。
2021年11月30日，公司擬調整何某到甲省工作，何某提出如公司增加異地務工補貼則願意前往甲省工作，否則將繼續等待公司安排。公司未回復，也未另行安排何某工作，何某未到甲省報到。2021年12月6日，公司以何某曠工、嚴重違反規章制度為由，單方解除與何某之間的勞動關係。何某遂向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
處理結果
仲裁委員會裁決：公司支付何某違法解除勞動合同賠償金。

案例分析
本案爭議焦點是，公司調動何某的工作地點是否合理？
案件處理實務中，用人單位對勞動者崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否符合勞動合同約定或者用人單位規章制度規定，是否屬於對勞動合同約定的較大變更；2.是否基於用人單位生產經營客觀需要；3.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；若工作地點對勞動者而言是不利變更，用人單位是否提供必要協助或補償措施；4.勞動者是否能夠勝任調整後的工作崗位；5.是否對勞動者存在歧視性、侮辱性等情形；6.是否違反法律、行政法規等規定。
本案中，勞動合同載明的工作地點不夠明確具體，也缺乏工作崗位調整的程序約定（或制度規定）及工資標準調整約定（或制度規定），如若不加甄別允許此種約定，會使法律確定的工作地點為勞動合同必備條款的規定淪為空文。何某居住在A市，因公司方面原因導致工作暫停，致使雙方勞動合同無法繼續履行，根據法律規定，公司應就調整工作地點與何某進行協商，如未能就變更勞動合同內容達成協議的，可依法解除勞動合同。但公司卻未考慮A市範圍內是否有其他適合何某的崗位，而是直接將何某調至甲省，A市與甲省相距千里，將何某調往新址工作必然會對其生活造成重大影響。雖然用人單位可以依法行使用工自主權，但用人單位在行使用工自主權時必須清楚該權利的邊界，越界則可能侵害勞動者的權益。本案中，公司未對何某提出的增加異地補貼回復，也未另行安排工作，未經協商一致調整何某工作地點，未果後即認定何某為曠工缺乏依據。綜上，仲裁委員會對公司認定何某曠工的主張不予採納，認定其解除行為違法。
典型意義
關於調崗問題，《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：「用人單位依法享有自主用人的權利。」用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件、範圍和程序，用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位藉此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，防止其權利的濫用。

案例4. 用人單位未如實申報勞動者離職原因，造成勞動者無法領取失業保險金，是否應賠償


基本案情
梁某與某公司於2022年4月25日簽訂一年期勞動合同，即日起在該公司工作。2023年4月30日，該公司提出並與梁某協商一致解除勞動合同，簽訂協議書約定：雙方解除勞動關係，支付經濟補償3500元。隨後，梁某前往失業保險經辦機構辦理失業保險金領取手續，窗口工作人員告知梁某，因某公司在失業保險申報系統中申報梁某中斷繳費變更原因為「在職人員主動解除勞動合同」，不符合領取失業保險金的條件，無法辦理。梁某多次向該公司提出更正要求，但公司一直未更改，梁某遂向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某公司支付2023年5月至7月的失業保險金損失。
處理結果
仲裁委員會裁決：某公司支付梁某2023年5月至7月的失業保險金損失。

案例分析
本案的爭議焦點是某公司未如實向失業保險經辦機構申報梁某離職原因，是否應承擔其失業保險待遇的損失？
《失業保險條例》第十四條規定：「具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（一）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；（二）非因本人意願中斷就業的；（三）已辦理失業登記，並有求職要求的。」本案中：某公司與梁某繳納了2022年5月至2023年4月的失業保險，繳費年限已滿1年；某公司單方提出並與梁某協商一致解除勞動合同，非梁某意願中斷就業，其符合領取失業保險待遇的規定。因該公司在失業保險申報系統中明確梁某系個人原因離職，與事實不符並拒絕更改，造成了梁某無法辦理並享受失業保險待遇，某公司應承擔相應法律責任。故仲裁委員會裁決某公司支付梁某失業保險待遇損失。
典型意義
失業保險制度是保障失業人員基本生活，促進再就業的重要社會保險制度。用人單位應加強內部管理，依法依規如實向失業保險經辦機構申報勞動者離職信息，避免隨意填報，保障勞動者享受失業保險待遇的合法權益。

案例5. 陪產護理假「縮水」，勞動者能否主張賠償


基本案情
蘇某於2021年4月18日入職某公司工作，試用期2個月。該公司《考勤及休假管理制度》規定「轉正員工享受3天帶薪護理假陪產」。2021年5月26日，蘇某向公司提出休陪產護理假，被告知試用期內不符合休假條件。蘇某之妻於2021年6月1日順利生產後，蘇某再次提交20天護理假的休假申請，並提供了《結婚證》和《出生醫學證明》。公司安排蘇某調休4天周休息日進行了陪產護理。2021年11月16日，蘇某辭職，並要求公司支付其應休未休的護理假權益損失。公司認為，蘇某已按公司制度享受了護理假，拒絕支付其損失。蘇某遂向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某公司支付未休護理假的損失。
處理結果
仲裁委員會裁決：某公司支付蘇某未休護理假的損失。

案例分析
本案的爭議焦點是，某公司安排蘇某調休4天陪產護理假，是否合法？
《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規定：「符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。國家支持有條件的地方設立父母育兒假。」《四川省人口與計劃生育條例》第二十四條規定：「符合本條例規定生育子女的夫妻，除法律、法規規定外，延長女方生育假60天，給予男方護理假20天。生育假、護理假視為出勤，工資福利待遇不變。」本案中，某公司「轉正員工享受3天帶薪護理假」的規定，明顯低於四川省地方法規標準，且其限制試用期勞動者享受護理假的規定，不具合法性。蘇某向公司主張休護理假時，具備生育事實，履行了請假手續，符合享受護理假的條件。某公司未按規定保障蘇某休假陪產護理的權利，應當承擔賠償責任。蘇某主張未休護理假的損失，應予支持。
典型意義
近年來，隨著國家生育政策的不斷調整完善，各地先後出台了延長生育假、護理假和育兒假等一系列政策措施，鼓勵和支持生育。在爭議處理中發現，有的用人單位未履行保障勞動者合法權益的主體責任，導致勞動者面臨陪產護理假縮水、被調休或抵銷等有假難休的現實問題。2021年9月29日四川省第十三屆人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈四川省人口與計劃生育條例〉的決定》（第六次修正），進一步明確了「縣級以上地方人民政府及用人單位應當保障生育假、護理假待遇落實。」因此，用人單位應加強制度規範和用工管理，切實履行主體責任，實現勞動者休息休假的合法權益。

案例6. 內部承包人招用的勞動者與企業是否構成勞動關係


基本案情
某公交公司與職工陳某簽訂《車輛租賃經營合同》，雙方約定：陳某租用公司車輛，並以公司名義自主經營，自負盈虧，租賃經營期內，陳某招用人員與公司無勞動關係。公司根據運營收入情況每月預支費用給陳某，年終清算。2021年9月22日，陳某招用金某從事駕駛工作，隨後某公交公司對金某進行了培訓。陳某制定《駕駛員上班安排表》並上報某公交公司，安排金某的具體工作，並向其按月發放工資，同時，由某公交公司對金某進行安全生產管理。2022年8月13日，金某在工作中突感身體不適，後治療無效，於8月20日去世。同年9月，金某親屬向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求確認金某與某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期間具有勞動關係。
處理結果
仲裁委員會裁決：確認金某與某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期間具有勞動關係。

案例分析
本案爭議焦點是，內部承包人招用的勞動者與該企業是否構成勞動關係？
原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：「一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。」本案中，金某與某公交公司均具有建立勞動關係的主體資格。某公交公司將從事客運業務的車輛內部承包給職工陳某，陳某以公司名義對外開展經營活動，產生的收入上繳公司，由公司統一管理和分配使用，未改變經營範圍及資產性質。陳某雖安排金某具體工作，但需上報公司備案，屬於完成公司的工作任務。金某需參加某公交公司安排的安全學習，接受某公交公司的營運規章制度管理，從事的工作系某公交公司業務組成部分。金某與某公交公司之間存在明顯的人身依附性和經濟從屬性，符合《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定的勞動關係特徵。故，金某與某公交公司之間的勞動關係成立。
典型意義
企業將業務內部承包經營，承包人對外以企業名義從事活動，對內以企業名義對招用的勞動者進行管理，此經營模式，不能改變企業實際用工的事實。部分用人單位將內部承包當成「防火牆」，藉此規避與承包人招用人員的勞動關係，轉嫁用工風險，增加了勞動者維權難度。爭議處理中，要謹慎區分勞動關係和各類民事關係，防止「協議去勞動關係」，依法保障勞動者的合法權益。

案例7. 用人單位不當利用業務外包規避法律責任的，是否認定用人單位與勞動者直接建立勞動關係


基本案情
2018年9月10日，汪某與某科技公司簽訂合同期限為三年的《勞動合同》。2021年8月24日，汪某在載有自願解除勞動關係的離職單上簽字。2021年9月24日，汪某與某甲人力公司簽訂《勞動合同》，合同期限至2024年8月31日。2022年2月26日，汪某在載有因個人原因從2022年2月24日起離職的離職申請書上簽字。同月25日，汪某與某乙人力公司簽訂合同期限為三年的《勞動合同》。前述合同履行期間，汪某均在某科技公司某門店工作，工資及社保費分別由前述三家公司支付和繳納。工作期間，汪某在釘釘APP中加入某科技公司名下組織並進行考勤打卡。在企業微信中，汪某信息顯示為某門店店長。日常工作中，汪某向某科技公司管理人員匯報門店運營狀況、人員需求等工作，並多次參加某科技公司會議。另某科技公司分別與某甲人力公司、某乙人力公司簽訂《崗位外包協議》，合同內容均為兩人力公司承包某科技公司收銀員、營業員等工作，兩人力公司須安排、管理工作人員完成外包服務任務。此外，某乙人力公司的監事卓某是某科技公司多家分公司的負責人。2022年12月31日，某科技公司將汪某從釘釘APP及企業微信中移除，且未再對其安排工作。汪某經仲裁程序後訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求確認汪某與某科技公司於2018年9月10日至2022年12月31日期間存在勞動關係。
處理結果
一審法院判決：汪某與某科技公司存在勞動關係。某科技公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析
汪某雖先後與某科技公司、某甲人力公司、某乙人力公司簽訂勞動合同，但勞動合同並非認定當事人之間是否存在勞動關係的唯一標準。本案中，汪某為某科技公司門店店長，該崗位屬於主營業務崗位，不是某科技公司與兩人力公司簽訂的《崗位外包協議》中約定的由人力公司承包的工作崗位。汪某的工作地點、工作內容均由某科技公司決定，某科技公司通過對汪某進行考勤打卡、要求汪某直接向其工作人員匯報工作、安排汪某參加工作會議等方式對其進行控制和管理，雙方之間存在較強的人格從屬性和組織從屬性。並且，汪某與某科技公司、某甲人力公司以及某乙人力公司簽訂和解除勞動合同的期間完全銜接，而某乙人力公司的監事卓某是某科技公司多家分公司的負責人，兩家公司存在關聯性。故汪某主張其根據某科技公司安排，多次與不同用人單位訂立勞動合同，具有明顯合理性和高度可能性。綜上，汪某提供的勞動是某科技公司業務的組成部分，汪某直接接受某科技公司的管理，遵守某科技公司的勞動紀律，從事某科技公司安排的有償工作，某科技公司對汪某的用工已符合建立勞動關係的基本特徵，故人民法院認定雙方存在勞動關係。
典型意義
「勞務外包」作為補充用工方式，具有經濟性、靈活性和高效性特徵，但在實踐中有擴大適用、違規適用的現象。通常情況下，經「勞務外包」的勞動者與實際用工單位之間不具有勞動關係，人民法院不宜輕易突破勞動合同的相對性認定雙方存在勞動關係。但在特殊情況下，有的實際用工單位通過關聯公司惡意製造「勞務外包」的法律外觀以規避用人單位應承擔的法律責任，嚴重損害了勞動者的合法權益。對此，人民法院結合勞動者工作崗位、工作內容、日常管理、勞動合同訂立及履行情況等因素，可以認定雙方存在勞動關係。本案堅持「實質重於形式」的原則，對汪某與某科技公司是否存在勞動關係進行穿透式審查和認定，通過刺破「隱蔽勞動關係」的面紗，對「假外包真用工」的違法用工行為予以糾正，依法維護了勞動者的合法權益。

案例8. 勞動者濫用單方解除權未履行工作交接義務給用人單位造成損失的，是否應當承擔賠償責任


基本案情
2020年12月1日，某科技公司與李某簽訂合同期限為三年的《勞動合同書》，雙方約定：李某擔任研發崗位工作，離職應當辦理工作交接手續，交還工具、技術資料等，如造成損失的，據實賠償。2021年11月底，李某開始負責某科技公司開發項目的研發工作。2022年2月15日，李某提出離職並自行離開某科技公司。某科技公司工作人員與李某聯繫，要求李某辦理離職手續並交接研發資料，李某以部分資料是利用休息時間提前趕製，屬於個人勞動成果為由，要求某科技公司支付20萬元費用，否則拒絕提供。此後，李某未辦理離職手續，也未辦理研發資料交接手續。某科技公司通過啟動備用方案、招聘人員、委託設計等措施予以補救。但因研發設計進度延誤，導致某科技公司遲延交付研發產品而對案外人承擔違約責任。某科技公司經仲裁程序後訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決李某賠償損失40餘萬元。
處理結果
一審法院判決：李某賠償某科技公司損失5萬元。李某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析
勞動者享有單方解除勞動合同的權利，但應遵守法律規定和勞動合同約定，秉持誠實、守信、互利原則，提前通知用人單位，辦理交接手續，以方便用人單位後續工作的開展。本案中，李某作為項目重要研發人員，未提前三十日通知某科技公司即自行離職，且在離職後經某科技公司工作人員催促仍拒絕辦理交接手續。李某的行為違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第九十條的規定，對項目完成進度產生重大影響，給某科技公司造成損失，應當承擔相應的賠償責任。綜合考量李某參與項目時間、離職時間、本人工資水平等因素，人民法院酌情確定李某賠償某科技公司損失5萬元。
典型意義
本案系勞動者濫用單方解除權和拒不履行工作交接義務而承擔賠償責任的典型案例。創新型企業的競爭力來源於核心研發人員，核心研發人員掌握著項目重要資料，一旦離職勢必影響項目進度。核心研發人員作為勞動者主動解除勞動合同時，較普通勞動者更應嚴格遵守法律規定和勞動合同約定，提前通知用人單位、履行工作交接義務。本案中，人民法院判決濫用單方解除權且未履行工作交接義務的勞動者承擔損失賠償責任，既維護了用人單位的合法權益，也對「說走就走」任性離職的勞動者敲響了警鐘。

案例9. 勞動者存在騷擾女同事的行為，用人單位能否以嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同


基本案情
2020年3月，黃某入職某重工公司擔任副總經理一職。在工作期間，黃某利用職務便利，經常以不雅言語和不良肢體行為對部門的女職工進行騷擾，導致多名女職工離職。2020年12月11日，某重工公司制定《員工行為準則及獎懲制度》。2023年2月9日，某重工公司組織職工和工會代表協商制定《員工手冊》，黃某作為公司代表參與協商，各方均同意將《員工基本職規》《獎懲條例》《同事關係法則》《員工輪崗管理制度》相關內容，納入《員工手冊》，黃某在會議紀要上簽字。同時，某重工公司公開張貼上述規定。《員工行為準則及獎懲制度》規定：尊重他人名譽、人格和隱私，嚴禁危害職工人身安全或騷擾女職工；騷擾女職工的，予以辭退、解除勞動合同，並保留追究經濟賠償責任的權利。《獎懲條例》規定：滋擾或騷擾女職工的予以開除。2023年4月26日，某重工公司在徵求工會意見後，以黃某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。黃某經仲裁程序後訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決某重工公司支付違法解除勞動合同賠償金。
處理結果
一審法院判決：駁回黃某的訴訟請求。雙方當事人均未提起上訴。

案例分析
根據《中華人民共和國民法典》第一千零一十條第二款、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第一款以及《女職工勞動保護特別規定》第十一條的規定，禁止違背婦女意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾；企業應防止和制止利用職權、從屬關係等實施對女職工的性騷擾。本案中，某重工公司提供的證據，能夠證明黃某利用與女職工的上下從屬關係，採用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式進行騷擾，導致多名女職工離職。黃某的行為已嚴重違反某重工公司的規章制度，某重工公司據此解除與黃某的勞動合同，符合法律規定。因此，人民法院對黃某要求某重工公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。
典型意義
同事交往應當遵循公序良俗，保持禮貌、文明、正常的交往距離，恪守道德底線。職場性騷擾行為不僅破壞勞動秩序，而且侵犯職工人格權益，影響職場安全。本案中，人民法院綜合行為人的職務、行為方式、個人意願等因素認定行為人存在騷擾女職工的行為並給予否定性評價，既對用人單位正當行使用工管理權、積極履行防範性騷擾法定義務、築牢職場性騷擾第一道防線起到鼓勵作用，也對織密女職工合法權益保護網，構建和諧、文明、健康、安寧的職場環境具有積極意義。

案例10. 可接觸到企業具有核心競爭力保密資料的一般技術人員是否屬於競業限制人員


基本案情
劉某自2014年2月起在某陶瓷公司擔任陶瓷調色員，對該公司涉密的陶瓷圖樣設計稿進行配色調試。2020年8月14日，雙方簽訂員工保密協議，約定競業限制期限為勞動關係終止或解除後兩年，公司在競業限制期限內按員工離職前12個月平均工資（不含加班工資）的30%支付競業限制經濟補償，員工違反競業限制約定的應返還競業限制經濟補償並按約定的競業限制經濟補償總額的三倍向公司支付違約金；違約金不足以賠償公司損失的，按實際損失賠償。
2021年1月13日，劉某向陶瓷公司提出辭職，雙方解除勞動關係，陶瓷公司自次月起按2237元/月的標準向劉某支付競業限制經濟補償。劉某離職後於2021年11月27日入職與陶瓷公司業務範圍相同、行政區域相鄰的某瓷業公司。陶瓷公司發現劉某入職某瓷業公司後，便於2021年12月停止支付競業限制經濟補償，並要求劉某退還競業限制經濟補償、賠償違約金，繼續履行競業限制協議。為此，雙方發生爭議，案經仲裁程序後，劉某訴至法院。
原告訴訟請求
判令劉某不向某陶瓷公司支付違約金80000元；不向某陶瓷公司履行競業限制協議。

處理結果
一審法院判決：劉某返還某陶瓷公司競業限制經濟補償22370元、支付違約金40000元，繼續履行雙方簽訂的競業限制協議至2023年1月13日。劉某、陶瓷公司不服一審判決，提起上訴。二審法院調解確認：劉某返還某陶瓷公司競業限制經濟補償22370元、支付違約金40000元，終止履行競業限制協議。

案例分析
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制的主體包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。基於工作需要接觸企業具有核心競爭力保密資料的一般技術人員，屬於「其他負有保密義務」的人員範疇，應如約履行競業限制義務。

本案中，雖劉某在某陶瓷公司的工作身份為生產車間的操作工人，但其在工作過程中能夠接觸到陶瓷公司的圖紙、樣品、產品設計稿，此類設計稿內容含有公司加密的實用性技術信息，系公司用於凸顯所在行業競爭優勢的關鍵商業秘密。劉某在針對加密設計稿的內容進行產品調色的過程中，自然掌握了陶瓷公司的涉商業秘密信息，應屬於《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定的「其他負有保密義務的人員」。況且，劉某與陶瓷公司簽訂有競業限制條款，陶瓷公司也在劉某離職後按約支付競業限制經濟補償。劉某離職後，在競業限制期限屆滿前到與陶瓷公司經營範圍重合且行政區域相鄰、明顯存在競爭關係的某瓷業公司就職，違反了雙方簽訂的競業限制條款，應當退還競業限制經濟補償、賠償違約金並繼續履行競業限制協議。
一審法院根據法律規定及雙方約定，結合四川省2020年度製造業月平均工資水平，綜合考量劉某的清償能力及已經同意返還競業限制經濟補償等情況，在判決劉某返還競業限制經濟補償並繼續履行競業限制義務的同時，酌情將劉某的違約金調整為40000元（陶瓷公司訴請161064元）。二審中，經人民法院釋法明理雙方達成調解，由劉某限期退還已收取的競業限制經濟補償22370元、分期支付違約金40000元，雙方終止履行競業限制協議。
典型意義
競業限制的實施需要平衡用人單位的商業利益與勞動者的勞動自由權。員工離職後再就業是其擇業自主權的表現形式，但應遵循相關法律規定及與公司關於競業限制條款的約定。用人單位應嚴格按照勞動合同約定向勞動者履行競業限制期間的經濟補償支付義務，勞動者亦應秉持誠信原則，履行競業限制義務。
實踐中，部分員工的在職崗位並非高級管理人員、高級技術人員，但因工作原因可接觸到凸顯企業競爭優勢的關鍵定密技術信息，則符合《勞動合同法》第二十四條中「其他負有保密義務」的人員範疇。勞動者與用人單位已就競業限制的範圍、地域、期限、違約金等進行了約定，雙方均應按照合同約定履行各自的義務。考慮到勞動者在承擔競業限制義務的同時，再擇業的自由選擇權必將受到一定影響。用人單位應按照《勞動合同法》規定及雙方約定向勞動者支付競業限制經濟補償，以確保競業限制條款對勞動者的約束力和擇業自由的尊重，實現勞動者合法權益、自由競爭與企業商業秘密保護之間的平衡生態。