案例一

工傷職工與用人單位簽訂的賠償協議顯失公平，勞動者可請求依法撤銷——石某某訴某建築公司工傷保險待遇糾紛案

【基本案情】2020年12月，石某某在某建築公司承建的某項目工地上工作，雙方未簽訂勞動合同，某建築公司就工程項目購買了工傷保險。2021年3月29日，石某某在項目施工中摔傷，市人力資源和社會保障局認定為工傷。2021年7月9日，石某某與某建築公司簽訂《賠償協議書》，約定：某建築公司對本次事故其所應承擔的賠償款一次性結清，共計35000元，石某某領款後，不得以任何理由因本次事故再向該公司索賠。同日該公司向石某某轉帳35000元，石某某出具了收條。2023年4月10日，石某某經市勞動能力鑑定委員會鑑定為傷殘9級。工傷保險基金賠付後，石某某以顯失公平為由，請求撤銷賠償協議，並由某建築公司支付其一次性傷殘補助金及一次性醫療補助金差額、一次性傷殘就業補助金、停工留薪工資、交通費、住院伙食補助費、護理費等費用107366元。

【裁判結果】法院經審理認為，某建築公司與石某某簽訂賠償協議時僅給付石某某35000元，當時石某某尚未進行勞動能力鑑定，對自己應享有的權利並不清楚，案涉《賠償協議書》約定的賠償費用遠低於石某某依法應享受的工傷保險待遇總額，導致雙方權利義務明顯失衡，違反公平原則。石某某申請依法撤銷，應予支持。

【典型意義】勞動者發生工傷事故後，用人單位利用信息優勢在勞動者未充分了解自身傷情的情況下，通過調解方式逃避法定責任，雙方簽訂的賠償協議明顯侵害勞動者合法權益的，人民法院應根據《中華人民共和國民法典》第一百五十一條「一方利用對方處於危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷」之規定，依法撤銷賠償協議。

案例二

案例二生育保險基金支付的生育津貼高於本人工資的，用人單位不得截留——姚某與某地產公司生育保險待遇糾紛案

【基本案情】2018年8月姚某入職某地產公司。2021年度姚某的月工資低於某地產公司上年度職工的月平均工資。2022年1月至6月期間姚某休產假173天，2023年3月至4月期間姚某因終止妊娠休產假15天，生育保險基金已按某地產公司上年度職工月平均工資標準核發生育津貼63160.05元、6131.05元，但某地產公司僅按姚某本人工資標準分別向其發放生育津貼33642.38元、2902.33元。姚某主張某地產公司申領的生育津貼應足額向其發放，遂訴至法院。

【裁判結果】法院經審理認為，《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。本案中，姚某參加了生育保險，社保部門也已按某地產公司上年度職工的月平均工資標準核發了姚某的生育津貼，該核發的津貼高於姚某本人工資，某公司不得剋扣，應全額支付給姚某。

【典型意義】生育保險是國家通過社會保險立法，對生育女職工給予經濟、物質等方面幫助的一項社會政策。女職工已經參加生育保險的，生育津貼按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付。若生育津貼低於女職工本人工資的，用人單位應向職工補齊，高於本人工資的，用人單位不允許截留。本案通過推動生育社會保險制度的落實，有效發揮生育社會保險制度在保障勞動力再生產、維護社會穩定發展等方面的積極作用。

案例三

案例三

違法分包的用人單位與勞動者雖不存在勞動關係，勞動者仍可向用人單位主張用工主體責任——張某某與某建設公司勞動爭議糾紛案

【基本案情】某廠成品包裝車間工程由某建設公司承建，分包給王某某。2021年4月，張某某進入案涉工地從事木工裝模工作，工資300元/天，由包工頭王某某以現金或微信轉帳方式按月發放。2021年5月，張某某在工地作業時不慎摔傷。張某某經認定工傷後要求某建設公司承擔用工主體責任。

【裁判結果】法院審理認為，本案中，某建設公司承包案涉項目後將木工工程發包給不具備用工主體資格的自然人王某某，張某某雖系王某某僱請，與某建設公司之間不存在勞動關係，但某建設公司仍應承擔用工主體責任，向張某某支付工傷保險待遇。

【典型意義】根據原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第四條規定，建築施工、礦山企業等用人單位違反法律、法規規定將（工程）業務發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，該組織或自然人招用的勞動者在從事承包業務時發生工傷事故的，應由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。法院參照該規定判決某建設公司承擔支付工傷保險待遇的用工主體責任，有助於規範轉分包，從源頭防範工傷事故，也有助於充分保障受傷勞動者的權益。

案例四用人單位未支付競業限制經濟補償超三個月的，勞動者無需承擔競業限制違約責任——某熱處理公司訴馮某競業限制糾紛案

【基本案情】馮某於2018年1月1日入職某熱處理公司，先後擔任銷售經理、業務經理、業務員，某熱處理公司與馮某簽訂的勞動合同中約定了保密與競業限制條款，要求馮某離職後不得在公司註冊地所在市範圍內從事相關行業或在與公司有業務競爭關係的單位就職。同時，雙方還約定了馮某如違反競業限制義務應賠償某熱處理公司違約金100萬元。2022年4月20日馮某從某熱處理公司離職，後某熱處理公司一直未支付馮某競業限制經濟補償。2022年8月18日，馮某在某熱處理公司註冊地所在市註冊成立公司並擔任法定代表人，該公司與某熱處理公司存在一定業務重疊。2023年4月28日，某熱處理公司向市勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求馮某繼續履行《勞動合同書》約定的競業限制條款至2024年4月20日並支付競業限制違約金100萬元，後又提起訴訟。

【裁判結果】法院經審理認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規定：「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。」本案中，某熱處理公司自馮某離職後超過三個月未向其支付競業限制經濟補償金。故某熱處理公司的行為已構成根本違約，勞動者可以以其行為提出解除競業限制約定，再審遂判決駁回某熱處理公司全部訴訟請求。

【典型意義】競業限制涉及到用人單位智慧財產權、商業秘密的保護與勞動者就業權的衝突與平衡。因競業限制條款限制了勞動者的就業自由，可能造成勞動者收入減少，影響到勞動者的生存權，因此在勞動者未能依法及時取得經濟補償時，應優先保護勞動者解除競業限制的權利，實現勞動關係的實質平等。

案例五

勞動者拒絕合理必要的調崗，用人單位解除勞動合同不屬於違法解除——廖某訴某物業公司勞動爭議糾紛案

【基本案情】2015年12月，廖某入職某物業公司。2022年10月某物業公司因業務縮減，遂按照雙方《勞動合同書》的約定與廖某協商崗位調動事宜，但雙方未達成一致意見。2022年11月，某物業公司向廖某發送工作調動通知，廖某未按規定時間到崗。2022年12月，某物業公司向廖某發送《召喚信》，廖某仍未到崗。某物業公司遂以無故缺崗為由，與廖某解除勞動合同。廖某以某物業公司違法解除勞動合同為由申請仲裁，要求該公司支付經濟賠償金。後因不服仲裁裁決，廖某訴至法院。

【裁判結果】法院經審理認為，某物業公司因業務縮減，對廖某崗位進行調動，雖廖某抗辯其並未同意，但此次調崗符合雙方《勞動合同書》約定，亦不存在降低廖某的薪資標準和顯著增加廖某工作負擔的情形，故某物業公司作為用人單位，基於自身經營需要行使用工自主權，未超出合理、必要的範圍，在廖某經公司兩次通知仍拒絕到崗的情況下，某物業公司解除與廖某的勞動合同關係不違法，無需支付經濟賠償金。

【典型意義】調崗屬於勞動關係當事人對勞動合同的變更。一方面，用人單位在對勞動者進行調崗時，應當按照勞動法等相關法律規定和合同約定，與勞動者充分協商，必要時還應當增加交通、住宿等補貼，以保障不因調崗變相降低勞動者的待遇或顯著增加勞動者負擔。另一方面，對用人單位的經營自主權和用工自主權亦應予以肯定，如勞動者拒絕合理必要的調崗，用人單位解除勞動合同的，不能認定為違法解除，勞動者據此主張支付經濟賠償金應不予支持。本案準確把握了《中華人民共和國勞動合同法》立法精神，保障了用人單位用工自主權的依法行使。