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问题1：网络主播为公司带货，双方是否存在劳动关系？
答疑意见：该问题涉及新就业形态下劳动关系的认定问题。根据劳动合同法第七条、《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的相关规定，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，包括劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性等。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）第七条也对依法合理认定新就业形态劳动关系的考量因素作了明确。
劳动者与平台企业或者平台用工合作企业之间是否存在劳动关系，应当根据劳动管理和用工事实，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱来判断。从人格从属性看，主要体现为平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动过程进行管理控制；劳动者是否须按照平台指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等。从经济从属性看，主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，是否允许商定服务价格；劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。从组织从属性看，主要体现在劳动者是否被纳入平台企业组织体系，成为企业生产经营组织的有机部分，是否以平台名义对外提供服务等。
企业招用网络主播开展“直播带货”业务，如果企业作为经纪人与网络主播平等协商确定双方权利义务，以约定分成方式进行收益分配，双方之间的法律关系体现出平等协商特点，则不符合确立劳动关系的情形。但是，如果主播对个人包装、直播内容、演艺方式、收益分配等没有协商权，双方之间体现出较强人格、经济、组织从属性特征，符合劳动法意义上的劳动管理及从属性特征的，则倾向于认定劳动关系。司法实践中，应当加强对法律关系的个案分析，重点审查企业与网络主播之间权利义务内容及确定方式，查明平台企业是否对网络主播存在劳动管理行为，综合、据实认定法律关系性质。

问题10：职工在参加单位组织的团建活动中受伤能否认定为工伤？
答疑意见：根据《工伤保险条例》第十四条第五项的规定，“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，应当认定为工伤。人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第四条规定：“职工在参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动中受到事故伤害的，应当视为工作原因，但参加与工作无关的活动除外。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第二项规定了“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的”，被社会保险行政部门认定为工伤的，人民法院应予支持。因此，职工在参加单位组织的团建活动中受伤是否认定为工伤，应当从活动的目的性、费用的承担、活动安排的内容以及参与人员的组成等多方面进行审慎考量，判断是否与工作相关。
对于用人单位组织或指定参与的文体活动以及单位组织的要求“经单位指派、选拔等程序才能参与”的活动可作为工作原因，职工在这些团建活动中受伤可以认定为工伤；而用人单位以工作名义安排或者组织职工参加餐饮、旅游观光、休闲娱乐等活动，或者从事涉及领导、个人私利的活动，一般不认定为“因工作原因”。
综上所述，职工在参加单位组织的团建活动中受伤能否认定为工伤，应当判断该团建活动是否与工作相关，并从活动的目的性、费用的承担、活动安排的内容以及参与人员的组成等方面进行综合认定。另外，有些类似案例可供参考，如（2020）粤行申1161号、（2019）辽行申211号、（2019）苏行申1046号、（2019）沪03行终67号。

一、（1）公司董事、董事长同时担任公司法定代表人的，公司与董事之间的委任关系并不排斥二者之间劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。（2）自然人虽未与公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，能够认定公司与该自然人同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

裁判理由：首先，吉林麦达斯轻合金有限公司（以下简称麦达斯轻合金）与孙某祥之间存在事实上的劳动合同关系。2017年7月20日，孙某祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。自此，孙某祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。本案中，孙某祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。孙某祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。故孙某祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙某祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。因此，孙某祥关于与麦达斯轻合金存在劳动合同关系的主张，本院予以支持。

案例名称：孙某祥与吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议案

案号：(2020)最高法民再50号

职业性中暑算不算工伤？检察机关抗诉“激活”法律适用规则！
检察日报正义网 2024-04-03 11:52 北京

4月2日，邹某某诉四川省绵阳市某人社局工伤行政确认纠纷案开庭审理，四川省检察院检察长王麟出庭支持抗诉。这起工伤认定案历时5年有余，历经一审、二审、再审，因对相关问题定性存在争议，致使邹某某的丈夫罗某某工伤认定纠纷在审判程序中未得到有效解决。

四川省检察院依法抗诉，法院启动再审程序，并当庭促成行政争议实质性化解，人社部门按照相关法律规定重启工伤认定程序，申请人紧锁多年的眉头终于舒展开了。

罗某某系某建设公司工人。2018年7月19日，罗某某在准备下班时突然晕倒，被送往医院救治，于同月25日医治无效死亡。同年8月，罗某某的妻子邹某某申请司法鉴定，鉴定意见显示：“罗某某符合中暑后突然晕倒，头部着地，致脑挫裂伤出血梗死，继发大叶性肺炎致急性呼吸循环功能障碍死亡。”


2018年10月，邹某某向绵阳市某人社局申请工伤认定，该局通知邹某某提交《职业病诊断证明书》或《职业病诊断鉴定书》。邹某某向具有资质的医院和疾控中心申请对罗某某进行职业病诊断，均未被受理。


2019年1月，人社局认为罗某某死亡的情形不符合《工伤保险条例》规定的工伤认定情形及视同工伤情形，因此不予认定罗某某因工受伤。邹某某不服该决定，于2019年5月提起行政诉讼。一审法院认为罗某某符合“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的情形，应认定为工伤，判决撤销绵阳市某人社局不予认定工伤的决定。


人社局提起上诉，2019年10月，二审法院认定现有证据不能证明罗某某在倒地时头部着地受伤的事实，事故伤害构成工伤的证据尚不充分，也未取得职业病诊断证明或鉴定，因此不认定是工伤，判决撤销一审法院判决，并驳回邹某某的诉讼请求。


2020年9月，邹某某申请再审被驳回。2021年2月，邹某某向绵阳市检察院申请监督。


罗某某是否应当被认定为工伤？受案后，绵阳市检察院检察官开展走访调查。其间，2021年9月，罗某某的女儿罗某向四川大学华西第四医院提出对罗某某进行职业病诊断的申请。2022年3月，华西第四医院商请绵阳市检察院协助提供相关资料后，于当年4月作出《职业病诊断证明书》，证明罗某某为“职业性中暑（热射病）”。


四川省检察院第七检察部主任吴华斌表示：“在司法实践中，‘事故伤害’和‘职业病’认定工伤是两种不同类型。检察机关受案后，调查核实了罗某某发病事实，结合医院提供的相关资料，证明其系在工作过程中因工作原因患热射病倒地。根据《工伤保险条例》第14条第4项规定，患职业病应当认定为工伤。该《职业病诊断证明书》属于行政诉讼新证据，足以推翻原判决。因此，省检察院决定依法提起抗诉。”


为此，四川省检察院专门成立以检察长王麟为主办检察官的办案组，多次前往省市人社部门、医院、事发地调查核实相关情况，并联合省高级法院、省人社厅开展庭前行政争议实质性化解。


再审庭审中，王麟宣读抗诉书，指出根据该案申请人邹某某在申请检察监督过程中获取的罗某某《职业病诊断证明书》，结合其他在案证据，可以充分证明罗某某在工作时间、工作地点因突发热射病倒地后，经医院抢救无效死亡，符合《工伤保险条例》关于患职业病应当被认定为工伤的规定，事实清楚，法律依据充分。

“行政行为应切实保障劳动者合法权益。人社局此前作出不予认定工伤决定并无不当，但已经作出的行政行为赖以存在的基础证据发生重大变化，导致该行为可能损害公民、法人或者其他组织的合法权益时，行政机关负有依据新证据纠正原行政行为的义务。本案新证据已表明罗某某患有职业病，行政机关有义务根据新证据证明的事实履行法定职责，依法保障罗某某的合法权益。”王麟发表出庭意见时指出。


案件庭审过程中，绵阳市某人社局表示已实质启动工伤认定程序，邹某某当庭表示愿意撤回再审请求，法院当庭作出“准许其撤回再审请求，本案终结再审程序”的终审裁决。至此，该案行政争议得到实质性化解。


庭审结束后，法检两单位与部分参加旁听的全国及省级人大代表、政协委员，人民监督员，专家学者以及相关行政主管部门负责人召开了劳动者合法权益保护座谈会，围绕构建完善职业病防治、认定和保护体系进行研讨。


“2013年印发的《职业病分类和目录》已将中暑列入职业病范畴，但实践中，职业性中暑（热射病）认定为工伤的案例极少。”四川大学法学院教授徐继敏表示，“本案以职业性中暑（热射病）认定工伤，将进一步提高全社会对‘职业病’的认知，激活‘职业性中暑（热射病）应当认定工伤’这一法律适用规则，对于推动完善职业病认定和防治体系，具有非常重要的典型意义。”


四川省检察院有关负责人介绍，针对该案反映出的共性问题，检察机关正同步开展社会治理检察监督工作，通过“办理一案、治理一片”，努力以更高层次的诉源治理助推更高水平的社会治理。

来源：检察日报·要闻版

作者：曹颖频 周雅丽 周士龙

编辑：赵晓明 张子璇 张娟

劳动关系司答网民关于解聘相关经济补偿问题的来信

来信时间：2024-02-26 回复时间：2024-02-29

李*：2021年开始与单位进行一年一签的劳动合同，现在2024年单位决定解聘不再续签，单位应该对此作出经济补偿吗？

回复：您好！根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条的规定，劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
感谢您对人力资源和社会保障工作的关注和支持！人社部的回复，通篇只是列了几个劳动合同法条文作为回复内容。按照人社部的回应，公司不仅仅要支付经济补偿，而是要支付2倍的经济补偿，也即赔偿金。

目前司法实践中的主流观点如下
《北京高院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发[2017]142号）：16、二次固定期限劳动合同到期后，用人单位发出终止劳动合同通知，劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，是否支持？ ……用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同（关系）通知，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同（关系）。劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，应予支持。

《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（鄂人社发〔2024〕7号）：十、用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定提出续订劳动合同的，用人单位应当续订。用人单位在第二次固定期限劳动合同期满后，以劳动合同到期为由终止双方劳动合同，劳动者请求支付赔偿金或者继续履行劳动合同的，仲裁委员会予以支持。

（2023）粤01民终32127、32128号判决：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“......有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”罗逊与公司已签订三次固定期限劳动合同，根据上述法律规定，公司应与罗逊续订劳动合同，......公司未与罗逊协商一致终止劳动关系即单方通知罗逊终止劳动关系，属于违法终止劳动关系，应向罗逊支付违法终止劳动关系赔偿金。

吉林高院（2023）吉民再338号：用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同，第二次签订的劳动合同已经到期，只要劳动者没有用人单位可以依法解除劳动合同的情形，用人单位与劳动者又续订劳动合同的，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照上述法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

湖北高院（2020）鄂民申4763号：现双方已连续订立二次固定期限劳动合同，在中百物流公司未举证证明喻志军存在该法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形之前提下，应与喻志军签订无固定期限劳动合同。中百物流公司以双方劳动合同于2018年8月19日到期为由，终止双方的劳动关系，违反上述法律规定，系违法终止劳动关系。原审法院判令中百物流公司向喻志军支付违法终止劳动合同的赔偿金并无不当。

转自：劳动法库

务工者工伤后，与雇主情急签订的赔偿协议，能否反悔撤销？

提供劳务时意外受伤，在医院的急救室外，务工者孑身一人，在亟需用钱做手术的危难时刻，雇主提出可以代为支付手术费，以后不再支付任何费用，情急下签订的赔偿协议，能否反悔撤销？

近日，长沙市芙蓉区人民法院审结一起提供劳务者受害责任纠纷案。

基本案情
被告李阳（化名）承揽了某别墅的装修工作，雇佣赵伟（化名）在该别墅从事木工工作，2022年1月17日下午，赵伟在工作场地的脚手架上工作时不慎跌落受伤。
住院后，赵伟因急需做手术，便和李阳签订了一份协议，双方约定：“李阳负责支付赵伟的手术费，其余费用一概不负责，此后李阳不承担赵伟摔伤一事的任何责任”。后经鉴定，赵伟构成九级伤残，李阳除了支付手术费外未再支付其他费用。于是，赵伟向长沙市芙蓉区人民法院提起诉讼，请求撤销该协议，并要求被告李阳支付残疾赔偿金、护理费、误工费等费用共计30余万元。被告李阳称其没有胁迫赵伟签订协议，其已按照协议支付了费用，不应再支付其他费用。
法院审理
法院认为，该案的争议焦点为：受伤后情急签订的赔偿协议，能否反悔撤销？
根据《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定：“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”提供劳务者有权处分自己要求赔偿的权利，但这种处分行为应建立在其充分知晓自己权利内容的基础上。
通过庭审查明的事实，本案协议书系在赵伟住院后做手术之前签订，赵伟在对可能造成的伤情以及后果还未完全了解、且急需手术费的前提下签订了该协议，赵伟当时处于危困状态，缺乏相应判断能力，协议约定被告李阳承担的费用与赵伟在本案主张的费用有明显差距，减轻了被告李阳应当负担的义务，该协议导致双方权利义务不对等，使赵伟现遭受重大利益损失，显失公平，应予撤销。故对赵伟的诉求，法院予以支持。
最终法院判决：在考虑双方过错程度并结合当事人行为与损害结果间的因果关系程度、承担责任的能力等因素的情况下，酌情确定被告对赵伟的合理经济损失承担60%的赔偿责任即13万余元，赵伟自行承担40%的责任。一审判决后，原被告均未上诉，本案现已生效。

 法官说法 民一庭副庭长、员额法官 于敏

虽然签订合同的行为系当事人意思自治的自由约定，但如果合同的订立违反了法定情形，当事人有权请求法院予以撤销。司法实践中，是否构成显失公平，一般可从主客观要件两方面进行分析。一是主观方面，合同订立中一方是否具有利用其优势或者利用对方轻率、无经验等而与对方订立显失公平合同的故意。二是客观方面，合同约定的内容是否明显违反公平、等价有偿原则，双方当事人的利益是否显著失衡。

本案中，原告当时一个人躺在病床上，身旁也无亲人朋友陪伴，处于急需金钱支付手术费的危困状态，其对自己伤情后果缺乏足够的判断能力，对自己可能产生的赔偿请求权也不甚清楚，原告陷入急需治疗和急需金钱的暂时性急迫困境。被告作为包工头，利用其从业经验和经济条件的优势地位要求处于危困状态的原告签订协议，客观上协议内容致使双方权利义务明显不对等，原告遭受较大利益损失，双方当事人利益显著失衡。故本案签订的协议显失公平，法院对协议予以撤销。
民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则和诚信原则，合理确定各方的权利义务,不得违反法律规定。行为人试图通过一纸协议免除自身责任、加重对方负担，既不道德也违背了法律的基本原则，不会受到法律的保护。

来源：长沙市芙蓉区人民法院，作者：于敏  杨晶，湖南高院