案例11. 股权激励收益是否属于劳动报酬应考量“股份”的来源、核算基础等因素综合认定


基本案情
2012年12月28日，李某入职某管理咨询公司，从事咨询师一职，后逐步成为该公司总经理，获得股东型员工资格，管理咨询公司向李某发放《股份证》，载明李某持有该公司的股份金额。该公司依据合法程序制定的《知识资本化管理制度》，以股东型员工的绩效贡献、综合素质、工作时间等为考量因素，不定期向李某发放对应股权激励收益，即“股份分红”。2022年4月22日，李某从管理咨询公司离职，同年11月29日，双方因是否向李某足额发放股权激励收益，即“股份分红”发生争议，案经仲裁程序后，李某诉至人民法院。
原告诉讼请求
李某请求判决某管理咨询公司支付2019年至2021年未发放的股权激励收益989552.17元。
处理结果
一审法院判决：某管理咨询公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期间的股权激励收益差额181960.23元。双方不服一审判决，均提起上诉。二审法院判决：某管理咨询公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期间的股权激励收益差额399016.05元。

案例分析
本案的争议焦点为某管理咨询公司授予李某的股权激励收益性质如何认定。
首先，就劳动者获取该收益的基础条件来看。本案李某主张股权激励收益的“股份”产生依据源于管理咨询公司制定的《知识资本化管理制度》相关规定。上述制度规定，授予员工的“股份”数额主要由其个人价值贡献决定，而“个人价值贡献”则由“个人可计核年薪资总额×综合评价系数”得出，其中综合评价系数系用人单位对员工的绩效贡献（60%）、综合素质（20%）、工作时间（20%）三个维度认定构成。可见，公司按照上述考量因素核算员工个人获得的有激励收益性质的“股份”，具有劳动者提供劳动力的对价性和从属性。李某能够获得的“股份”及股权激励收益需依附于其与用人单位之间的劳动关系、劳动者履行劳动合同的效果等因素，并非基于实际投资而取得。其次，从劳动者所获“股份”的权利内容来看。李某作为管理咨询公司的“股份”持有者，并不享有股东表决权和控制管理权等其他股东权利，其性质有别于工商注册登记的真实股份，并非用人单位真正意义上的股东，无法转化为真实股份的期权，仅享有局限于以“股份”为计量手段的股权激励收益权，该“股份”的发放亦不影响某管理咨询公司的现有股份结构。综上所述，劳动者既不向用人单位实际投资，亦不享有用人单位股东实权。李某所主张的股权激励收益，实为以股权收益为名却具有激励性质的劳动报酬。
典型意义
随着现代人力资源管理的发展，薪酬激励的范围也日益扩展。股份激励作为一种新兴的正在被逐渐广泛应用的收益激励机制，在同时具有金融产品和股东身份象征的双重属性时，应结合“股份”来源、计算依据等对其性质予以审慎界定。
实践中，传统的绩效奖励手法已难以达到预期激励效果，故不少用人单位选择以“股权”授予的方式作为长期的激励机制。界定员工获得的激励性股份性质，不能简单的以冠名为定，需要着重审查该股份在属性上是否属于以员工的绩效贡献值所授予的虚拟股份，是否需要以员工提供劳动力的对价性、从属性为考量，并以此作为向员工发放股权激励收益的依据。若该收益体现劳动者劳动力价值，具备劳动报酬特征，则应认定为劳动报酬。

案例12. 劳动者拒绝用人单位休息期间的工作安排，用人单位能否仅以劳动者严重违反规章制度为由径行解除劳动关系



基本案情
韩某系某食品公司运输司机，负责将公司的产品从工厂运输到门店，工作时间为凌晨3：30至上午11：30，之后除值班外即可下班。2022年6月27日下午15时左右，食品公司运输部主管吴某通知韩某去处理涉及韩某驾驶车辆的变更手续及交通违章。韩某当即向吴某说明因身体不适无法前去办理，请示可否次日再去办理。吴某在工作微信群中发言认为虽韩某当时已下班，但在休息期间拒不执行工作任务安排，严重违反了公司规章制度。2022年6月28日，某食品公司以韩某严重违反公司管理制度为由解除了与韩某的劳动关系。案经仲裁程序后，韩某诉至人民法院。

原告诉讼请求

韩某请求判决某食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金42750元。

处理结果
一审法院判决：某食品公司向韩某支付违法解除劳动合同赔偿金40672.8元。食品公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第三条、第三十六条规定，劳动者享有休息休假的权利，每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。
本案中，韩某作为食品公司运输人员，其工作时间为凌晨3：30至上午11：30，其余时间应属韩某的休息时间。食品公司在韩某下班休息期间安排工作任务，在韩某以身体原因拒绝后，以韩某严重违反公司管理制度为由解除与韩某的劳动关系。食品公司任意剥夺韩某的休息权利，径行解除劳动关系的行为，不属于“劳动者严重违反单位规章制度，可以解除劳动合同”的范围，应当认定食品公司解除劳动关系的行为违反法律规定，对韩某主张的公司违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。
典型意义
伴随着“996”“007”这样的词语在社会上逐渐盛行，用人单位超过法律限制、随意延长劳动者工作时间，已成为影响劳动关系和谐稳定的突出问题。《宪法》《劳动法》均规定劳动者享有休息的权利，用人单位应充分尊重并保护劳动者休息休假的权益，不能仅以劳动者未服从加班安排为由，随意认定劳动者严重违反了公司管理制度，从而解除与劳动者的劳动关系。否则，用人单位将为其用工不规范行为，承担相应的法律责任。
无论是用人单位还是劳动者，都应遵守诚信原则，共同推动形成公平、公正、诚信的劳动用工环境。一方面，用人单位在制定规章制度时，应充分体现对员工的人文关怀，注重规章制度内容的合法性和合理性，可事先与员工约定在某些特殊或紧急情况下，占用员工部分休息时间，从而保障用人单位的正常生产经营需求。另一方面，劳动者应秉持诚信原则，对用人单位的合理安排予以必要的协助和配合，助力单位生产经营健康发展。

为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。

同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号  2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号  2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号  2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号  2017年4月24日实施），不再执行。

01劳动争议案件受理范围与案件管辖

1．涉社会保险纠纷的受理范围？
用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，不属于劳动争议案件受理范围，告知劳动者通过劳动行政部门解决。
由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理。
用人单位未为农民工缴纳《中华人民共和国社会保险法》实施日之前的养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

2．因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，是否属于劳动争议案件受案范围？
因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，属于劳动争议案件受理范围，公安机关在特定历史时期接收部分社会人员的档案引发的纠纷除外。

3．劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷，是否属于劳动争议案件受案范围？
劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷，不属于劳动争议案件受理范围。

4．劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，是否属于劳动争议案件受案范围？
劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

5．劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，是否属于劳动争议案件受案范围？
劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不属于劳动争议案件受理范围。

6．在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金的，如何处理？
劳动争议仲裁机构或人民法院应当向劳动者释明其应依据《劳动合同法》第八十五条规定先经劳动行政部门处理，劳动者坚持主张用人单位加付赔偿金的，劳动争议仲裁机构不予受理，人民法院应裁定驳回起诉。
劳动者应向劳动争议仲裁机构或人民法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据，包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履行上述义务的证据。
劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的，由劳动行政部门处理，劳动争议仲裁机构或人民法院不再重复处理。

7．涉及出租车的劳动合同及承包合同纠纷案件，如何处理？
出租车司机与出租车公司之间以劳动合同、作为劳动合同附件的承包合同为依据提起的诉讼，案由为劳动争议。
出租车司机与出租车公司之间以劳动合同、承包合同为依据提起的诉讼，未经劳动争议仲裁机构处理的，引导当事人先行向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
对于劳动争议仲裁机构以出租车司机与出租车公司之间的纠纷属于“承包纠纷”为由出具不予受理通知书，当事人不服向人民法院起诉的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第六条的规定，应视为劳动争议仲裁机构已作出处理，人民法院应当受理。
对于承包人（司机）将出租车再行向第三人转包所发生的纠纷，可由人民法院按与财产有关的合同纠纷直接立案审理。

8．用人单位指派劳动者长期在北京市从事业务，劳动者以在北京市某区的居住地作为劳动合同履行地而向该地劳动争议仲裁机构申请仲裁或向基层人民法院起诉的，如何处理？
劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务，如其在北京有固定的办公地点，可以视办公地点所在地为劳动合同履行地，如因业务原因没有固定办公地点，则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。劳动者应当向劳动争议仲裁机构、人民法院提供用人单位指派其长期在北京从事业务的证据，以及其在北京有无固定办公地点和长期居住地点的证据。

02劳动争议案件裁审衔接
9．适用一裁终局的劳动争议案件的标准，应如何确定？
根据《调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以仲裁裁决每项裁决结果所确定的数额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。

10．人民法院是否可以向劳动争议仲裁机构调阅案卷？
根据审理申请撤销仲裁裁决等案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁机构调阅案卷，劳动争议仲裁机构应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁机构。

11．当事人双方不服劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，当事人的诉讼身份如何列明？
当事人双方不服劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告（被告）”，后起诉的一方当事人列为“被告（原告）”。

12．《调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算如何理解？
《调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”的界定，应与《民法典》第一千二百五十九条的规定相一致。

13．劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合什么条件？
劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。

14．当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁后又撤回申请，向人民法院起诉，如何处理？
当事人申请仲裁后又撤回申请的，人民法院不能视为已经过仲裁前置程序，应告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，已经受理的裁定驳回起诉。
对于当事人在撤回申请后，再次向劳动争议仲裁机构申请仲裁，经劳动争议仲裁机构裁决或作出不予受理通知书后，人民法院可以受理。