用人单位之受损型用人者责任的归责原则适用

文｜曹险峰

（全文刊载于《中国应用法学》2025年第3期,第195-199页）

目  录

一、问题的提出

二、《民法典》第1192条第1款后句规定之对照

三、《民法典》第930条规定之参照

四、结语

一、问题的提出

我国法上的用人者责任规则采用广义用人者责任立场，既包括狭义意义上的被使用人致人损害时的用人者责任（以下简称“致损型用人者责任”），也包括被使用人因劳务自身受损时的用人者责任（以下简称“受损型用人者责任”）。对于受损型用人者责任的归责原则，《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第1192条第1款后句规定：“提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”与此相对，《民法典》第1191条对受损型用人者责任归责原则并没有明文规定。由此引发的问题是，用人单位之用人者责任归责原则究竟为普通的过错责任原则、过错推定责任，抑或无过错责任？

有必要对《民法典》第1191条受损型用人者责任归责原则的适用空间进行前提界定。

首先，《民法典》第1191条中的用人单位与用人单位的工作人员范围特定。结合《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉侵权责任编解释（一）》以下简称《民法典侵权责任编解释（一）》第15条第2款规定，《民法典》第1191条中的“用人单位”应包括“有雇工的个体工商户”与“非自然人”，具体包括企业、事业单位、国家机关、社会团体、有雇工的个体工商户等。上述主体的共同特征在于，都属于《工伤保险条例》第2条第1款规定的应缴纳工伤保险费的义务主体。同时，根据《民法典侵权责任编解释（一）》第15条第1款规定，《民法典》第1191条中的“工作人员”包括与用人单位形成劳动关系的工作人员，也包括执行用人单位工作任务的其他人员。

其次，依工作人员（被使用人）的不同，《民法典》第1191条可分为受工伤保险调整的劳动关系、（部分）劳务关系及不受工伤保险调整的（部分）劳务关系。从工伤保险角度视之，当与用人单位形成劳动关系的工作人员、执行用人单位工作任务的其他人员属于“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工”时，具有享受工伤保险待遇的权利。除此之外，以临时雇佣为典型形态，还有非属《工伤保险条例》调整的执行用人单位工作任务（劳务）的其他工作人员。

再次，受《工伤保险条例》调整的劳动关系与劳务关系中，工作人员执行工作任务时自身发生损害时，其对用人单位的民事赔偿请求权或是被工伤保险吸收，或是按照工伤保险项目、标准支付费用。《人身损害赔偿解释》（2022）第3条因袭《人身损害赔偿解释》（2003）第12条第1款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”说明当用人单位依据《工伤保险条例》交纳工伤保险费后，工伤保险责任替代民事赔偿责任，用人单位的民事责任被豁免，由工伤保险基金支付工伤保险各项费用。如果应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，依据《工伤保险条例》第62条第2款规定，由该用人单位而非工伤保险基金按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

最后，探讨用人单位之用人者责任的归责原则，在工伤保险替代民事赔偿责任（尤其是劳动关系中）的情形下，意义与价值甚小。只有在不属工伤保险调整范围内的用人者责任时，才有探讨的空间与意义。

二、《民法典》第1192条第1款后句规定之对照

2003年颁布的《人身损害赔偿解释》第11条将受损型用人者责任归责原则规定为无过错责任，《民法典》承继了原《中华人民共和国侵权责任法》仅规定的个人间劳务关系中受损型用人者责任，采取了过错责任原则的制度安排。《民法典》第1192条第1款后句规定，“提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”，明显采纳了过错责任原则及比较过失规则。之所以将个人间劳务关系中受损型用人者责任规定为过错责任原则，理由主要有三。一是，既然个人间劳务关系不属于依法必须参加工伤保险的情形，将过于苛刻，有失公允。二是，实践中因劳务遭受损害的情形比较复杂，只有区分不同的情况，根据双方的过错来处理，才比较合理公平，符合现实。三是，个人之间的劳务，提供劳动一方有较大的自主权，不像雇主对雇员的控制力那么强。接受劳务一方承担无过错责任太重。

对于《民法典》第1192条第1款后句中的过错责任原则，司法实践有不同看法，有采普通的过错责任原则者，亦有采过错推定责任的观点。从《民法典》第1192条第1款后句规定的内容来看，应认为采纳了普通的过错责任原则，由提供劳务一方就接受劳务一方具有过错进行举证，或由接受劳务一方就提供劳务一方具有过错进行举证，或由人民法院认定，从而适用过失相抵规则。

由此，在《民法典》没有就用人单位与工作人员之间的受损型用人者侵权责任做任何规定的背景下，用人单位之受损型用人者责任的归责原则就面临三个选择：一是与《民法典》第1192条规定保持同一，实行过错责任原则；二是将《民法典》第1192条中普通的过错责任升格为过错推定责任；三是升格为无过错责任原则。综合衡量，应以无过错责任原则为妥。这是因为：

首先，普通的过错责任原则并不可取。若延续《民法典》第1192条的过错责任模式，虽可维持“自己责任”的私法根基，但在现代雇佣关系中，用人单位对工作人员的控制力、风险防范能力与经济赔偿能力均远胜个人劳务关系，单纯适用过错责任可能导致实质不公。其实，立法论上，亦可反思《民法典》第1192条规定的受损型用人者责任归责原则，相较于普通的过错责任原则，过错推定责任似乎是更好的选择，毕竟由雇员证明雇主没做过什么，比不上由雇主证明自己做过什么。

其次，在过错推定责任与无过错责任原则之间，应如何选择，涉及价值衡量问题。过错推定责任与无过错责任的核心区别在于加害人能否以没有过错进行免责。从致损型用人者责任归责原则经验来看，过错推定责任与无过错责任都有典型立法例采用。但即使是采取了过错推定责任的立法例，实践中雇主能主张免责的情形极少，故过错推定责任与无过错责任的区别没有想象中的那么巨大。

再次，相较于个人之间单纯的劳务关系，一般说来，用人单位对于其工作人员的控制力有所增强，经济能力也往往优于接受劳务一方，升格为无过错责任有其法理基础。

最后，从2003年颁布的《人身损害赔偿解释》第12条到2022年颁布的《人身损害赔偿解释》第3条，我国司法实务一直认可无过错责任之工伤保险补偿替代侵权损害赔偿责任，从民事侵权角度肯定无过错责任原则，也利于与工伤保险补偿原则保持同步。工伤保险关系中内蕴的劳动关系与部分劳务关系（如个体工商户与其雇工），应与非工伤保险关系中的劳务关系保持规则同步。

三、《民法典》第930条规定之参照

《民法典》并未将雇佣合同有名化，故无法直接以雇佣合同规则对照用人者侵权责任规则，但可以考虑相关合同规则的参照。委托合同规则即是很好的参照物。

《民法典》第930条规定：“受托人处理委托事务时，因不可归责于自己的事由受到损失的，可以向委托人请求赔偿损失。”此规定表明，对受托人因处理委托事务所遭受的损害，只要不是可归责于受托人的事由，包括但不限于委托人原因、第三人事由、意外事件，委托人就应承担无过错责任。这是一种风险分配型合同责任的制度安排，不以委托人义务违反为必要。此种制度安排在比较法上也较为常见，例如，《法国民法典》第2000条规定：“委托人应当补偿受委托人（代理人）在管理事务中并非因其不谨慎而受到的损失。”我国台湾地区“民法”第546条第3款规定：“受任人处理委任事务，因非可归责于自己之事由，致受损害者，得向委任人请求赔偿。”

鉴于《民法典》第930条规定了委托人的无过错合同责任，故可合理推论，雇用人亦应承担无过错合同责任，这主要缘于雇用人之于受雇人较委托人之于受托人更有负担风险的法理基础。委托人之所以承担无过错合同责任，通说认为，系利益风险一致原则的体现。相较于此，在雇用合同中利益与风险更为一致的前提下，雇用人对受雇人的控制、支配、管理更正当化了雇用人应承担无过错合同责任。

雇用合同与委托合同虽然同属服务合同、劳务性合同，都有劳务的付出，但劳务付出的关注点并不相同。委托属于事务处理型劳务性契约，受托人多以自己的“高阶劳务”进行整体性的事务处理，受托人处理事务时，固然要遵循委托人的指示与要求，但这种指示与要求是整体性的而非过程性的，受托人在处理事务过程中仍具有相当的意志裁量空间，是带有裁量权的整体性事务处理，而不是依从命令地单纯提供劳务。与此相对，雇用合同属于单纯提供劳务型劳务性契约，关注的是受雇人的劳务行为本身，受雇人要依雇用人的命令行事，类似雇主手臂之延长，受雇人自由裁量权小，劳动自主性弱。当委托合同中的委托人都须承担无过错责任时，控制、支配、管理关系更为显著、劳务付出者自由裁量权更少、进行过程性控制的雇用关系中的雇用人，当然应就受雇人非可归责于自己原因产生的损害承担无过错责任。反之，当控制关系极为淡薄、自由裁量权更大时，劳务接受者就没有必要与理由承受劳务付出者的损失，承揽关系即为典型。

此种推论也有立法例上的现实参照。与《民法典》第930条规定内容大致相同，我国台湾地区“民法”第546条第3款规定，“受任人处理委任事务，因非可归责于自己之事由，致受损害者，得向委任人请求赔偿”。最初，我国台湾地区“民法”债编“雇佣”一节并未规定雇用人对受雇人的损害赔偿义务。2000年债编修订时于第487条之1增列：“受雇人服劳务，因非可归责于自己之事由，致受损害者，得向雇用人请求赔偿。前项损害之发生，如有其他应负责任之人时，雇用人对于该应负责者，有求偿权。”理由谓：“雇佣契约与委任契约同属劳务契约，受任人于处理委任事务，因非可归责于自己之事由，致受损害者，尚且得向委任人请求赔偿；受雇人服于劳务，因非可归责于自己之事由，致受损害者，自亦宜使其得向雇用人请求赔偿，始能充分保护受雇人之权益，爰仿第五百四十六条第三项规定，增订第一项。”可见，我国台湾地区“民法”正是基于对委托合同规则的参照，将雇用人的无过错责任作为契约责任并予以规则化的。此种做法可兹参照。

四、结语

从《民法典》第1192条规定对照来看，用人单位之受损型用人者责任可在过错推定责任与无过错责任原则之间基于价值衡量进行妥当选择，无过错责任原则的理解更有优势。但从合同责任角度视之，则可以确定解读为用人单位应承担无过错责任。两相结合，《民法典》第1191条中的受损型用人者责任应适用无过错责任原则，就成为当然之选。（责任编辑：邓永民）