每到五一劳动节，最高法和各地高级法院就会发布一批劳动争议典型案例

本帖将这些案例全数转载，以飨诸位读者

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最高人民法院发布劳动争议典型案例（2024年发布）

劳动争议典型案例


案例一：用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系
——某高纤公司与崔某劳动合同纠纷案


案例二：劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权
——张某与某公交公司劳动合同纠纷案


案例三：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权
——某公司与李某竞业限制纠纷案


案例四：劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为
——张某与某体育公司劳动争议案


案例五：研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任
——某公司与李某劳动争议案


案例六：男职工在妻子生育子女后依法享受护理假
——李某与某服饰公司劳动争议案

案例一
用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系——某高纤公司与崔某劳动合同纠纷案

【基本案情】
2022年2月，崔某到某高纤公司的车间工作。2022年3月，某高纤公司与该车间全体人员（含崔某）签订车间承包协议。承包协议约定，崔某等要遵守某高纤公司的各项安全制度、本协议视为某高纤公司与该车间全体人员（含崔某）签订的集体劳动合同。某高纤公司于2022年3月、4月、5月分别向崔某支付报酬。2022年6月，崔某在工作中受伤。崔某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某高纤公司存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某高纤公司不服，诉至人民法院，请求确认其与崔某之间不存在劳动关系。

【裁判结果】
审理法院认为，崔某具备劳动者主体资格，某高纤公司具备用工主体资格。崔某自2022年2月至6月一直在某高纤公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为某高纤公司与崔某等人签订的集体劳动合同，崔某需遵守公司各项安全制度等约定亦证实某高纤公司的相关规章制度适用于崔某，崔某接受公司的劳动管理。审理法院判令崔某与某高纤公司之间存在劳动关系。

【典型意义】
随着市场经济的转型和发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等考虑，采取种类多样的经营模式。实践中存在部分企业滥用承包经营方式，通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。用人单位以已经签订承包合同为由否认与劳动者之间的劳动关系，转嫁用工风险。人民法院在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系，纠正通过签订承包合同等规避用人单位义务的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。

案例二
劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权——张某与某公交公司劳动合同纠纷案

【基本案情】
张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作。此后，张某多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司工作至2020年7月31日。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服，诉至人民法院。

【裁判结果】
审理法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。审理法院判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。

【典型意义】
无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。人民法院依法判令用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，既符合立法目的，又有助于构建和谐稳定的劳动关系。

案例三
竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权——某公司与李某竞业限制纠纷案

【基本案情】
2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元，某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某公司不服，诉至人民法院。

【裁判结果】
审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

【典型意义】
劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。

案例四
劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为——张某与某体育公司劳动争议案

【基本案情】
2018年7月31日，张某入职某体育公司，任教学研发中心总经理，负责教学教研管理。双方签订竞业限制协议，约定张某在劳动关系存续期间及二年的竞业限制期间，不得实施违反竞业限制的相关行为，同时约定竞业限制期间某体育公司向张某支付经济补偿，张某违约应支付违约金，违约金金额为双方劳动关系终止或解除前12个月张某自某体育公司及关联公司取得收入的10倍。张某于2021年7月31日离职，离职前12个月的平均工资为34097.44元。某体育公司向张某支付了5个月的竞业限制经济补偿。张某之妻于2021年12月变更为某公司的投资人（持有95%的股份），经营业务与某体育公司存在竞争关系。张某之妻设立的某公司的关联公司为张某缴纳社会保险。某体育公司认为张某违反竞业限制约定，应返还竞业经济补偿并承担违约责任，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。某劳动人事争议仲裁委员会裁决，张某返还某体育公司竞业经济补偿、支付违约金。张某不服，诉至人民法院，请求无需返还竞业经济补偿及支付违约金。

【裁判结果】
审理法院认为，张某任教学研发中心总经理，负责管理工作，对某体育公司的经营管理有决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的某公司，在经营业务上与某体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。综合考量劳动者给用人单位造成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，审理法院酌定张某支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补偿。

【典型意义】
在市场经济条件下，市场主体的生存发展与劳动人才竞争密切相关，构成了既相互促进又相互制约的关系。用人单位预先通过竞业限制约定等形式约束劳动者再就业的工作单位及就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。本案中，作为高级管理人员的劳动者采取通过配偶实际经营竞争企业的方式实施竞业限制行为，违反竞业限制约定的方式更为隐蔽。人民法院在查明事实的基础上，准确认定劳动者违反竞业限制约定，判令其承担违约责任，秉持适当惩戒与维持劳动者生存的标准合理确定违约金数额，最大限度发挥制度优势，衡平劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，为构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境提供了有力支撑。

案例五
研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任——某公司与李某劳动争议案

【基本案情】
2020年12月1日，某公司与李某订立劳动合同，约定李某担任研发岗位工作，合同期限3年；离职应当办理工作交接手续，交还工具、技术资料等，造成损失据实赔偿等内容。2022年2月15日，李某向某公司提出辞职，随即离开且拒不办理工作交接手续。某公司通过启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施补救研发项目，因研发设计进度延误、迟延交付样机承担了违约责任。某公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出李某赔偿损失等请求。某劳动人事争议仲裁委员会不予受理。某公司诉至人民法院。

【裁判结果】
审理法院认为，劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。劳动者未履行前述义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。李某作为某公司的研发人员，未提前三十日通知某公司即自行离职，且拒绝办理交接手续，其行为违反了劳动合同法第三十七条规定的劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的规定，应当按照第九十条有关劳动者赔偿责任的规定对某公司的损失承担赔偿责任。审理法院综合考量李某参与研发的时间、离职的时间、本人工资水平等因素，酌定李某赔偿某公司损失50000元。

【典型意义】
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视科技创新。党的二十大报告在“完善科技创新体系”部分提出，“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”。创新型企业竞争力的重要来源之一为研发人员。研发人员掌握着项目重要资料，主动解除劳动合同时，应秉持诚信原则，遵守劳动合同约定和法律规定，提前通知用人单位，办理交接手续，便于用人单位继续开展研究工作。本案中，人民法院在劳动者拒不履行工作交接义务给用人单位造成损失的情况下，依法判令其承担赔偿责任，为科技创新提供优质的法治保障。

案例六
男职工在妻子生育子女后依法享受护理假——李某与某服饰公司劳动争议案

【基本案情】
2021年5月5日，李某至某服饰公司从事摄影工作。因妻子待产，李某于2021年7月2日起回家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服饰公司继续工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服饰公司结算工资时发生冲突。李某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某服饰公司支付护理假工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会终结案件审理。李某诉至人民法院。

【裁判结果】
审理法院认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。李某在护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资。审理法院支持李某要求某服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求。

【典型意义】
近年来，各地落实《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，出台支持优化生育的政策措施。在家庭中，丈夫和妻子共同承担着生儿育女的责任。陪产护理假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。本案中，人民法院判令用人单位支付男职工护理假期间的工资，有助于引导用人单位严格执行国家相关规定，发挥男性在生育中不可或缺的丈夫和父亲的角色作用，强化两性在生育事务中的平等合作，有利于下一代的健康成长、生育支持政策体系的进一步完善及人口的高质量发展。

川渝劳动人事争议典型案例（2024年发布）

川渝劳动人事争议典型案例目录


案例1. 劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？
案例2. 解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否应视为竞业限制合同一并解除？
案例3. 用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素？
案例4. 用人单位未如实申报劳动者离职原因，造成劳动者无法领取失业保险金，是否应赔偿？
案例5. 陪产护理假“缩水”，劳动者能否主张赔偿？
案例6. 内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系？
案例7. 用人单位不当利用业务外包规避法律责任的，是否认定用人单位与劳动者直接建立劳动关系？
案例8. 劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任？
案例9. 劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同？
案例10. 可接触到企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员是否属于竞业限制人员？
案例11. 股权激励收益是否属于劳动报酬应考量“股份”的来源、核算基础等因素综合认定？
案例12. 劳动者拒绝用人单位休息期间的工作安排，用人单位能否仅以劳动者严重违反规章制度为由径行解除劳动关系？

案例1. 劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金


基本案情

2014年7月，莫某入职某生物化学公司，双方签订的劳动合同约定：莫某为化工操作工，劳动关系存续期间，莫某未经授权不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件，对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。
2017年5月，双方签订的竞业限制保密补充协议约定：莫某因职务上的需要所接触的产品相关电子文档、纸质文本及相关记录归公司所有，莫某应于离去或公司提出要求时返还公司，不得将这些载体擅自保留或交给其他任何人。
工作期间莫某曾被任命为班长，2021年9月，莫某班组成员操作失误导致近10吨生产物料溢出，给公司造成较大损失，公司根据规章制度撤销其班长职务，取消其班长待遇，莫某心生不满。2021年10月，莫某意图将存放于车间、且只有班长以上员工才能接触的记载有各班生产产品消耗、产出产量等涉及商业秘密的资料带离厂区，以备维权时使用，当场被安保人员发现，双方发生争执，并报警处理。公司立即对莫某停职，后报经工会同意，以莫某严重违反规章制度为由，解除与莫某的劳动关系。莫某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某生物化学公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：驳回莫某仲裁请求。

案例分析
本案的争议焦点是，莫某违反保密义务，私自将应由单位保管的涉密工作资料带离工作区被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？
本案中，莫某与某生物化学公司在劳动合同和保密协议中明确约定，莫某依法负有保密义务，未经授权，不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件。莫某在明确知晓班长职责和保密义务的情况下，未经许可将涉及商业秘密的工作资料带离厂区以作私用，违反了保密协议及公司的规章制度。莫某虽主张其私拿材料是为维权所用，但不能阻却其违约违规行为的成立，合法权益之维护亦需采取合法合理的方式与途径。故某生物化学公司解除与莫某的劳动合同于法有据，莫某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位与劳动者在劳动合同中约定保密事项或签订保密协议符合法律规定，劳动者应严格遵守。劳动者虽出于维权目的需收集证据，但需要通过正当途径、注意合理限度，切勿以违反法律法规、违反用人单位规章制度的方式“任性”维权、“过度”维权。

案例2. 解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否应视为竞业限制合同一并解除


基本案情
沈某与某科技公司签订的书面劳动合同约定沈某任信息部副总监一职。双方于2022年3月15日签订竞业限制合同，约定竞业限制期限为劳动合同期间以及沈某离职后两年；科技公司按照沈某解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准支付沈某竞业限制补偿金。2023年1月29日科技公司与沈某签订解除劳动合同协议书，约定科技公司向沈某支付解除劳动合同经济补偿，但未约定竞业限制事项如何处理。2023年3月17日沈某向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求裁决科技公司支付竞业限制补偿。
处理结果
仲裁委员会裁决：科技公司向沈某支付竞业限制补偿。

案例分析
本案争议焦点是，协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否视为竞业限制合同一并解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制进行了规定。实践中大多数情况下，竞业限制协议属于附生效条件的协议。当劳动合同解除或终止时，用人单位开始产生支付竞业限制补偿金的义务，若需解除竞业限制协议应以明示的方式作出。协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，则不应推断竞业限制合同一并解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十七条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”解除劳动合同时，除非双方对竞业限制协议或条款另有约定，否则竞业限制协议或条款应继续有效。
本案中，沈某在科技公司的岗位为信息部副总监，双方签订的竞业限制合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条的规定，对双方具有约束力。沈某与科技公司于2023年1月29日解除劳动关系，沈某没有违反竞业限制合同约定的情形，故沈某要求科技公司支付竞业限制补偿的请求，仲裁委员会予以支持。
典型意义
竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权。为实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡，按照上述法律规定，确定竞业限制事项或者解除竞业限制协议均应以明示的方式作出。用人单位与劳动者协商解除劳动关系时，如果劳动关系存续期间双方签订了竞业限制协议，则劳动合同解除后是否启动竞业限制以及有关竞业限制具体要求、竞业限制报告义务、竞业限制补偿支付等事项可在劳动关系解除协议中一并明确，避免因竞业限制事项产生新的争议。

案例3. 用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素


基本案情
何某（居住于A市）与某公司于2021年5月5日起建立劳动关系。2021年5月18日，双方签订的劳动合同约定：何某的工作区域或工作地点为公司办公所在地和其指定、调整的关联公司工作地；同时约定公司根据工作需要有权随时调整何某的工作岗位和工作地点，调整后的工资标准由公司重新确定。
公司在A市有2个工作地点，2021年5月5日至11月20日，何某按照公司安排在A市工作，同年11月21日，公司因故暂停了何某所在工作点的业务，此后何某未到岗工作。
2021年11月30日，公司拟调整何某到甲省工作，何某提出如公司增加异地务工补贴则愿意前往甲省工作，否则将继续等待公司安排。公司未回复，也未另行安排何某工作，何某未到甲省报到。2021年12月6日，公司以何某旷工、严重违反规章制度为由，单方解除与何某之间的劳动关系。何某遂向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：公司支付何某违法解除劳动合同赔偿金。

案例分析
本案争议焦点是，公司调动何某的工作地点是否合理？
案件处理实务中，用人单位对劳动者岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否符合劳动合同约定或者用人单位规章制度规定，是否属于对劳动合同约定的较大变更；2.是否基于用人单位生产经营客观需要；3.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；若工作地点对劳动者而言是不利变更，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；4.劳动者是否能够胜任调整后的工作岗位；5.是否对劳动者存在歧视性、侮辱性等情形；6.是否违反法律、行政法规等规定。
本案中，劳动合同载明的工作地点不够明确具体，也缺乏工作岗位调整的程序约定（或制度规定）及工资标准调整约定（或制度规定），如若不加甄别允许此种约定，会使法律确定的工作地点为劳动合同必备条款的规定沦为空文。何某居住在A市，因公司方面原因导致工作暂停，致使双方劳动合同无法继续履行，根据法律规定，公司应就调整工作地点与何某进行协商，如未能就变更劳动合同内容达成协议的，可依法解除劳动合同。但公司却未考虑A市范围内是否有其他适合何某的岗位，而是直接将何某调至甲省，A市与甲省相距千里，将何某调往新址工作必然会对其生活造成重大影响。虽然用人单位可以依法行使用工自主权，但用人单位在行使用工自主权时必须清楚该权利的边界，越界则可能侵害劳动者的权益。本案中，公司未对何某提出的增加异地补贴回复，也未另行安排工作，未经协商一致调整何某工作地点，未果后即认定何某为旷工缺乏依据。综上，仲裁委员会对公司认定何某旷工的主张不予采纳，认定其解除行为违法。
典型意义
关于调岗问题，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件、范围和程序，用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，防止其权利的滥用。

案例4. 用人单位未如实申报劳动者离职原因，造成劳动者无法领取失业保险金，是否应赔偿


基本案情
梁某与某公司于2022年4月25日签订一年期劳动合同，即日起在该公司工作。2023年4月30日，该公司提出并与梁某协商一致解除劳动合同，签订协议书约定：双方解除劳动关系，支付经济补偿3500元。随后，梁某前往失业保险经办机构办理失业保险金领取手续，窗口工作人员告知梁某，因某公司在失业保险申报系统中申报梁某中断缴费变更原因为“在职人员主动解除劳动合同”，不符合领取失业保险金的条件，无法办理。梁某多次向该公司提出更正要求，但公司一直未更改，梁某遂向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某公司支付2023年5月至7月的失业保险金损失。
处理结果
仲裁委员会裁决：某公司支付梁某2023年5月至7月的失业保险金损失。

案例分析
本案的争议焦点是某公司未如实向失业保险经办机构申报梁某离职原因，是否应承担其失业保险待遇的损失？
《失业保险条例》第十四条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”本案中：某公司与梁某缴纳了2022年5月至2023年4月的失业保险，缴费年限已满1年；某公司单方提出并与梁某协商一致解除劳动合同，非梁某意愿中断就业，其符合领取失业保险待遇的规定。因该公司在失业保险申报系统中明确梁某系个人原因离职，与事实不符并拒绝更改，造成了梁某无法办理并享受失业保险待遇，某公司应承担相应法律责任。故仲裁委员会裁决某公司支付梁某失业保险待遇损失。
典型意义
失业保险制度是保障失业人员基本生活，促进再就业的重要社会保险制度。用人单位应加强内部管理，依法依规如实向失业保险经办机构申报劳动者离职信息，避免随意填报，保障劳动者享受失业保险待遇的合法权益。

案例5. 陪产护理假“缩水”，劳动者能否主张赔偿


基本案情
苏某于2021年4月18日入职某公司工作，试用期2个月。该公司《考勤及休假管理制度》规定“转正员工享受3天带薪护理假陪产”。2021年5月26日，苏某向公司提出休陪产护理假，被告知试用期内不符合休假条件。苏某之妻于2021年6月1日顺利生产后，苏某再次提交20天护理假的休假申请，并提供了《结婚证》和《出生医学证明》。公司安排苏某调休4天周休息日进行了陪产护理。2021年11月16日，苏某辞职，并要求公司支付其应休未休的护理假权益损失。公司认为，苏某已按公司制度享受了护理假，拒绝支付其损失。苏某遂向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某公司支付未休护理假的损失。
处理结果
仲裁委员会裁决：某公司支付苏某未休护理假的损失。

案例分析
本案的争议焦点是，某公司安排苏某调休4天陪产护理假，是否合法？
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”《四川省人口与计划生育条例》第二十四条规定：“符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。”本案中，某公司“转正员工享受3天带薪护理假”的规定，明显低于四川省地方法规标准，且其限制试用期劳动者享受护理假的规定，不具合法性。苏某向公司主张休护理假时，具备生育事实，履行了请假手续，符合享受护理假的条件。某公司未按规定保障苏某休假陪产护理的权利，应当承担赔偿责任。苏某主张未休护理假的损失，应予支持。
典型意义
近年来，随着国家生育政策的不断调整完善，各地先后出台了延长生育假、护理假和育儿假等一系列政策措施，鼓励和支持生育。在争议处理中发现，有的用人单位未履行保障劳动者合法权益的主体责任，导致劳动者面临陪产护理假缩水、被调休或抵销等有假难休的现实问题。2021年9月29日四川省第十三届人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈四川省人口与计划生育条例〉的决定》（第六次修正），进一步明确了“县级以上地方人民政府及用人单位应当保障生育假、护理假待遇落实。”因此，用人单位应加强制度规范和用工管理，切实履行主体责任，实现劳动者休息休假的合法权益。

案例6. 内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系


基本案情
某公交公司与职工陈某签订《车辆租赁经营合同》，双方约定：陈某租用公司车辆，并以公司名义自主经营，自负盈亏，租赁经营期内，陈某招用人员与公司无劳动关系。公司根据运营收入情况每月预支费用给陈某，年终清算。2021年9月22日，陈某招用金某从事驾驶工作，随后某公交公司对金某进行了培训。陈某制定《驾驶员上班安排表》并上报某公交公司，安排金某的具体工作，并向其按月发放工资，同时，由某公交公司对金某进行安全生产管理。2022年8月13日，金某在工作中突感身体不适，后治疗无效，于8月20日去世。同年9月，金某亲属向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求确认金某与某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期间具有劳动关系。
处理结果
仲裁委员会裁决：确认金某与某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期间具有劳动关系。

案例分析
本案争议焦点是，内部承包人招用的劳动者与该企业是否构成劳动关系？
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，金某与某公交公司均具有建立劳动关系的主体资格。某公交公司将从事客运业务的车辆内部承包给职工陈某，陈某以公司名义对外开展经营活动，产生的收入上缴公司，由公司统一管理和分配使用，未改变经营范围及资产性质。陈某虽安排金某具体工作，但需上报公司备案，属于完成公司的工作任务。金某需参加某公交公司安排的安全学习，接受某公交公司的营运规章制度管理，从事的工作系某公交公司业务组成部分。金某与某公交公司之间存在明显的人身依附性和经济从属性，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系特征。故，金某与某公交公司之间的劳动关系成立。
典型意义
企业将业务内部承包经营，承包人对外以企业名义从事活动，对内以企业名义对招用的劳动者进行管理，此经营模式，不能改变企业实际用工的事实。部分用人单位将内部承包当成“防火墙”，借此规避与承包人招用人员的劳动关系，转嫁用工风险，增加了劳动者维权难度。争议处理中，要谨慎区分劳动关系和各类民事关系，防止“协议去劳动关系”，依法保障劳动者的合法权益。

案例7. 用人单位不当利用业务外包规避法律责任的，是否认定用人单位与劳动者直接建立劳动关系


基本案情
2018年9月10日，汪某与某科技公司签订合同期限为三年的《劳动合同》。2021年8月24日，汪某在载有自愿解除劳动关系的离职单上签字。2021年9月24日，汪某与某甲人力公司签订《劳动合同》，合同期限至2024年8月31日。2022年2月26日，汪某在载有因个人原因从2022年2月24日起离职的离职申请书上签字。同月25日，汪某与某乙人力公司签订合同期限为三年的《劳动合同》。前述合同履行期间，汪某均在某科技公司某门店工作，工资及社保费分别由前述三家公司支付和缴纳。工作期间，汪某在钉钉APP中加入某科技公司名下组织并进行考勤打卡。在企业微信中，汪某信息显示为某门店店长。日常工作中，汪某向某科技公司管理人员汇报门店运营状况、人员需求等工作，并多次参加某科技公司会议。另某科技公司分别与某甲人力公司、某乙人力公司签订《岗位外包协议》，合同内容均为两人力公司承包某科技公司收银员、营业员等工作，两人力公司须安排、管理工作人员完成外包服务任务。此外，某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人。2022年12月31日，某科技公司将汪某从钉钉APP及企业微信中移除，且未再对其安排工作。汪某经仲裁程序后诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求确认汪某与某科技公司于2018年9月10日至2022年12月31日期间存在劳动关系。
处理结果
一审法院判决：汪某与某科技公司存在劳动关系。某科技公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析
汪某虽先后与某科技公司、某甲人力公司、某乙人力公司签订劳动合同，但劳动合同并非认定当事人之间是否存在劳动关系的唯一标准。本案中，汪某为某科技公司门店店长，该岗位属于主营业务岗位，不是某科技公司与两人力公司签订的《岗位外包协议》中约定的由人力公司承包的工作岗位。汪某的工作地点、工作内容均由某科技公司决定，某科技公司通过对汪某进行考勤打卡、要求汪某直接向其工作人员汇报工作、安排汪某参加工作会议等方式对其进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性和组织从属性。并且，汪某与某科技公司、某甲人力公司以及某乙人力公司签订和解除劳动合同的期间完全衔接，而某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人，两家公司存在关联性。故汪某主张其根据某科技公司安排，多次与不同用人单位订立劳动合同，具有明显合理性和高度可能性。综上，汪某提供的劳动是某科技公司业务的组成部分，汪某直接接受某科技公司的管理，遵守某科技公司的劳动纪律，从事某科技公司安排的有偿工作，某科技公司对汪某的用工已符合建立劳动关系的基本特征，故人民法院认定双方存在劳动关系。
典型意义
“劳务外包”作为补充用工方式，具有经济性、灵活性和高效性特征，但在实践中有扩大适用、违规适用的现象。通常情况下，经“劳务外包”的劳动者与实际用工单位之间不具有劳动关系，人民法院不宜轻易突破劳动合同的相对性认定双方存在劳动关系。但在特殊情况下，有的实际用工单位通过关联公司恶意制造“劳务外包”的法律外观以规避用人单位应承担的法律责任，严重损害了劳动者的合法权益。对此，人民法院结合劳动者工作岗位、工作内容、日常管理、劳动合同订立及履行情况等因素，可以认定双方存在劳动关系。本案坚持“实质重于形式”的原则，对汪某与某科技公司是否存在劳动关系进行穿透式审查和认定，通过刺破“隐蔽劳动关系”的面纱，对“假外包真用工”的违法用工行为予以纠正，依法维护了劳动者的合法权益。

案例8. 劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任


基本案情
2020年12月1日，某科技公司与李某签订合同期限为三年的《劳动合同书》，双方约定：李某担任研发岗位工作，离职应当办理工作交接手续，交还工具、技术资料等，如造成损失的，据实赔偿。2021年11月底，李某开始负责某科技公司开发项目的研发工作。2022年2月15日，李某提出离职并自行离开某科技公司。某科技公司工作人员与李某联系，要求李某办理离职手续并交接研发资料，李某以部分资料是利用休息时间提前赶制，属于个人劳动成果为由，要求某科技公司支付20万元费用，否则拒绝提供。此后，李某未办理离职手续，也未办理研发资料交接手续。某科技公司通过启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施予以补救。但因研发设计进度延误，导致某科技公司迟延交付研发产品而对案外人承担违约责任。某科技公司经仲裁程序后诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决李某赔偿损失40余万元。
处理结果
一审法院判决：李某赔偿某科技公司损失5万元。李某不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析
劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但应遵守法律规定和劳动合同约定，秉持诚实、守信、互利原则，提前通知用人单位，办理交接手续，以方便用人单位后续工作的开展。本案中，李某作为项目重要研发人员，未提前三十日通知某科技公司即自行离职，且在离职后经某科技公司工作人员催促仍拒绝办理交接手续。李某的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定，对项目完成进度产生重大影响，给某科技公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任。综合考量李某参与项目时间、离职时间、本人工资水平等因素，人民法院酌情确定李某赔偿某科技公司损失5万元。
典型意义
本案系劳动者滥用单方解除权和拒不履行工作交接义务而承担赔偿责任的典型案例。创新型企业的竞争力来源于核心研发人员，核心研发人员掌握着项目重要资料，一旦离职势必影响项目进度。核心研发人员作为劳动者主动解除劳动合同时，较普通劳动者更应严格遵守法律规定和劳动合同约定，提前通知用人单位、履行工作交接义务。本案中，人民法院判决滥用单方解除权且未履行工作交接义务的劳动者承担损失赔偿责任，既维护了用人单位的合法权益，也对“说走就走”任性离职的劳动者敲响了警钟。

案例9. 劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同


基本案情
2020年3月，黄某入职某重工公司担任副总经理一职。在工作期间，黄某利用职务便利，经常以不雅言语和不良肢体行为对部门的女职工进行骚扰，导致多名女职工离职。2020年12月11日，某重工公司制定《员工行为准则及奖惩制度》。2023年2月9日，某重工公司组织职工和工会代表协商制定《员工手册》，黄某作为公司代表参与协商，各方均同意将《员工基本职规》《奖惩条例》《同事关系法则》《员工轮岗管理制度》相关内容，纳入《员工手册》，黄某在会议纪要上签字。同时，某重工公司公开张贴上述规定。《员工行为准则及奖惩制度》规定：尊重他人名誉、人格和隐私，严禁危害职工人身安全或骚扰女职工；骚扰女职工的，予以辞退、解除劳动合同，并保留追究经济赔偿责任的权利。《奖惩条例》规定：滋扰或骚扰女职工的予以开除。2023年4月26日，某重工公司在征求工会意见后，以黄某严重违反规章制度为由解除劳动合同。黄某经仲裁程序后诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
一审法院判决：驳回黄某的诉讼请求。双方当事人均未提起上诉。

案例分析
根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款以及《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。本案中，某重工公司提供的证据，能够证明黄某利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，导致多名女职工离职。黄某的行为已严重违反某重工公司的规章制度，某重工公司据此解除与黄某的劳动合同，符合法律规定。因此，人民法院对黄某要求某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
典型意义
同事交往应当遵循公序良俗，保持礼貌、文明、正常的交往距离，恪守道德底线。职场性骚扰行为不仅破坏劳动秩序，而且侵犯职工人格权益，影响职场安全。本案中，人民法院综合行为人的职务、行为方式、个人意愿等因素认定行为人存在骚扰女职工的行为并给予否定性评价，既对用人单位正当行使用工管理权、积极履行防范性骚扰法定义务、筑牢职场性骚扰第一道防线起到鼓励作用，也对织密女职工合法权益保护网，构建和谐、文明、健康、安宁的职场环境具有积极意义。

案例10. 可接触到企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员是否属于竞业限制人员


基本案情
刘某自2014年2月起在某陶瓷公司担任陶瓷调色员，对该公司涉密的陶瓷图样设计稿进行配色调试。2020年8月14日，双方签订员工保密协议，约定竞业限制期限为劳动关系终止或解除后两年，公司在竞业限制期限内按员工离职前12个月平均工资（不含加班工资）的30%支付竞业限制经济补偿，员工违反竞业限制约定的应返还竞业限制经济补偿并按约定的竞业限制经济补偿总额的三倍向公司支付违约金；违约金不足以赔偿公司损失的，按实际损失赔偿。
2021年1月13日，刘某向陶瓷公司提出辞职，双方解除劳动关系，陶瓷公司自次月起按2237元/月的标准向刘某支付竞业限制经济补偿。刘某离职后于2021年11月27日入职与陶瓷公司业务范围相同、行政区域相邻的某瓷业公司。陶瓷公司发现刘某入职某瓷业公司后，便于2021年12月停止支付竞业限制经济补偿，并要求刘某退还竞业限制经济补偿、赔偿违约金，继续履行竞业限制协议。为此，双方发生争议，案经仲裁程序后，刘某诉至法院。
原告诉讼请求
判令刘某不向某陶瓷公司支付违约金80000元；不向某陶瓷公司履行竞业限制协议。

处理结果
一审法院判决：刘某返还某陶瓷公司竞业限制经济补偿22370元、支付违约金40000元，继续履行双方签订的竞业限制协议至2023年1月13日。刘某、陶瓷公司不服一审判决，提起上诉。二审法院调解确认：刘某返还某陶瓷公司竞业限制经济补偿22370元、支付违约金40000元，终止履行竞业限制协议。

案例分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的主体包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。基于工作需要接触企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员，属于“其他负有保密义务”的人员范畴，应如约履行竞业限制义务。

本案中，虽刘某在某陶瓷公司的工作身份为生产车间的操作工人，但其在工作过程中能够接触到陶瓷公司的图纸、样品、产品设计稿，此类设计稿内容含有公司加密的实用性技术信息，系公司用于凸显所在行业竞争优势的关键商业秘密。刘某在针对加密设计稿的内容进行产品调色的过程中，自然掌握了陶瓷公司的涉商业秘密信息，应属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的“其他负有保密义务的人员”。况且，刘某与陶瓷公司签订有竞业限制条款，陶瓷公司也在刘某离职后按约支付竞业限制经济补偿。刘某离职后，在竞业限制期限届满前到与陶瓷公司经营范围重合且行政区域相邻、明显存在竞争关系的某瓷业公司就职，违反了双方签订的竞业限制条款，应当退还竞业限制经济补偿、赔偿违约金并继续履行竞业限制协议。
一审法院根据法律规定及双方约定，结合四川省2020年度制造业月平均工资水平，综合考量刘某的清偿能力及已经同意返还竞业限制经济补偿等情况，在判决刘某返还竞业限制经济补偿并继续履行竞业限制义务的同时，酌情将刘某的违约金调整为40000元（陶瓷公司诉请161064元）。二审中，经人民法院释法明理双方达成调解，由刘某限期退还已收取的竞业限制经济补偿22370元、分期支付违约金40000元，双方终止履行竞业限制协议。
典型意义
竞业限制的实施需要平衡用人单位的商业利益与劳动者的劳动自由权。员工离职后再就业是其择业自主权的表现形式，但应遵循相关法律规定及与公司关于竞业限制条款的约定。用人单位应严格按照劳动合同约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿支付义务，劳动者亦应秉持诚信原则，履行竞业限制义务。
实践中，部分员工的在职岗位并非高级管理人员、高级技术人员，但因工作原因可接触到凸显企业竞争优势的关键定密技术信息，则符合《劳动合同法》第二十四条中“其他负有保密义务”的人员范畴。劳动者与用人单位已就竞业限制的范围、地域、期限、违约金等进行了约定，双方均应按照合同约定履行各自的义务。考虑到劳动者在承担竞业限制义务的同时，再择业的自由选择权必将受到一定影响。用人单位应按照《劳动合同法》规定及双方约定向劳动者支付竞业限制经济补偿，以确保竞业限制条款对劳动者的约束力和择业自由的尊重，实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡生态。