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問題1：網絡主播為公司帶貨，雙方是否存在勞動關係？
答疑意見：該問題涉及新就業形態下勞動關係的認定問題。根據勞動合同法第七條、《關於維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）第十八條以及《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的相關規定，勞動關係的核心特徵為「勞動管理」，包括勞動者與用人單位之間的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等。《最高人民法院關於為穩定就業提供司法服務和保障的意見》（法發〔2022〕36號）第七條也對依法合理認定新就業形態勞動關係的考量因素作了明確。
勞動者與平台企業或者平台用工合作企業之間是否存在勞動關係，應當根據勞動管理和用工事實，綜合考量人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱來判斷。從人格從屬性看，主要體現為平台企業的工作規則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用於勞動者，平台企業是否可通過制定規則、設定算法等對勞動過程進行管理控制；勞動者是否須按照平台指令完成工作任務，能否自主決定工作時間、工作量等。從經濟從屬性看，主要體現為平台企業是否掌握勞動者從業所必需的數據信息等重要生產資料，是否允許商定服務價格；勞動者通過平台獲得的報酬是否構成其重要收入來源等。從組織從屬性看，主要體現在勞動者是否被納入平台企業組織體系，成為企業生產經營組織的有機部分，是否以平台名義對外提供服務等。
企業招用網絡主播開展「直播帶貨」業務，如果企業作為經紀人與網絡主播平等協商確定雙方權利義務，以約定分成方式進行收益分配，雙方之間的法律關係體現出平等協商特點，則不符合確立勞動關係的情形。但是，如果主播對個人包裝、直播內容、演藝方式、收益分配等沒有協商權，雙方之間體現出較強人格、經濟、組織從屬性特徵，符合勞動法意義上的勞動管理及從屬性特徵的，則傾向於認定勞動關係。司法實踐中，應當加強對法律關係的個案分析，重點審查企業與網絡主播之間權利義務內容及確定方式，查明平台企業是否對網絡主播存在勞動管理行為，綜合、據實認定法律關係性質。

問題10：職工在參加單位組織的團建活動中受傷能否認定為工傷？
答疑意見：根據《工傷保險條例》第十四條第五項的規定，「因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的」，應當認定為工傷。人力資源社會保障部《關於執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第四條規定：「職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視為工作原因，但參加與工作無關的活動除外。」《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第二項規定了「職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的」，被社會保險行政部門認定為工傷的，人民法院應予支持。因此，職工在參加單位組織的團建活動中受傷是否認定為工傷，應當從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等多方面進行審慎考量，判斷是否與工作相關。
對於用人單位組織或指定參與的文體活動以及單位組織的要求「經單位指派、選拔等程序才能參與」的活動可作為工作原因，職工在這些團建活動中受傷可以認定為工傷；而用人單位以工作名義安排或者組織職工參加餐飲、旅遊觀光、休閒娛樂等活動，或者從事涉及領導、個人私利的活動，一般不認定為「因工作原因」。
綜上所述，職工在參加單位組織的團建活動中受傷能否認定為工傷，應當判斷該團建活動是否與工作相關，並從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等方面進行綜合認定。另外，有些類似案例可供參考，如（2020）粵行申1161號、（2019）遼行申211號、（2019）蘇行申1046號、（2019）滬03行終67號。

一、（1）公司董事、董事長同時擔任公司法定代表人的，公司與董事之間的委任關係並不排斥二者之間勞動合同關係的存在，二者之間在符合特定條件時可以同時構成勞動法上的勞動合同關係。（2）自然人雖未與公司簽訂書面勞動合同，但其被任命為董事長的同時，還擔任公司法定代表人，因擔任法定代表人而從事除董事職權以外的公司其他具體業務，並以工資為主要生活來源等事實，符合勞動關係的構成要素，能夠認定公司與該自然人同時形成委任關係和事實上的勞動合同關係。

裁判理由：首先，吉林麥達斯輕合金有限公司（以下簡稱麥達斯輕合金）與孫某祥之間存在事實上的勞動合同關係。2017年7月20日，孫某祥被麥達斯控股調任其全資子公司麥達斯輕合金任董事長兼法定代表人，月薪稅後7萬元。自此，孫某祥既作為麥達斯輕合金的董事、董事長參加董事會行使公司法賦予的職權，同時還作為麥達斯輕合金的法定代表人參與公司日常經營管理。從公司法的角度看，公司依據章程規定及股東會決議聘任董事行使法定職權，董事同意任職並依法開展委託事項，公司與董事之間即形成委任關係，從雙方法律行為的角度看實為委託合同關係。但公司與董事之間的委任關係並不排斥勞動合同關係的存在，即二者之間在符合特定條件時還可以同時構成勞動法上的勞動合同關係。《中華人民共和國公司法》第四十四條第二款規定「兩個以上的國有企業或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表」，這就以法律形式明確肯定了董事與公司之間可以形成勞動關係，委任關係與勞動關係並非絕對排斥、不能兼容。本案中，孫某祥於2017年7月被任命為麥達斯輕合金董事長，與公司形成委任關係。孫某祥雖未與麥達斯輕合金簽訂書面勞動合同，但其被任命為董事長的同時，還擔任公司法定代表人，負責公司融資、對外協調及財務管理等大量具體經營管理事務，受公司規章制度管理和約束，麥達斯輕合金按月向其支付工資並委託外服公司代繳「五險一金」費用。故孫某祥因擔任法定代表人而從事除董事職權以外的公司其他具體業務，並以工資為主要生活來源等事實，符合勞動關係的構成要素，足以認定麥達斯輕合金與孫某祥同時形成委任關係和事實上的勞動合同關係。因此，孫某祥關於與麥達斯輕合金存在勞動合同關係的主張，本院予以支持。

案例名稱：孫某祥與吉林麥達斯輕合金有限公司勞動爭議案

案號：(2020)最高法民再50號

職業性中暑算不算工傷？檢察機關抗訴「激活」法律適用規則！
檢察日報正義網 2024-04-03 11:52 北京

4月2日，鄒某某訴四川省綿陽市某人社局工傷行政確認糾紛案開庭審理，四川省檢察院檢察長王麟出庭支持抗訴。這起工傷認定案歷時5年有餘，歷經一審、二審、再審，因對相關問題定性存在爭議，致使鄒某某的丈夫羅某某工傷認定糾紛在審判程序中未得到有效解決。

四川省檢察院依法抗訴，法院啟動再審程序，並當庭促成行政爭議實質性化解，人社部門按照相關法律規定重啟工傷認定程序，申請人緊鎖多年的眉頭終於舒展開了。

羅某某系某建設公司工人。2018年7月19日，羅某某在準備下班時突然暈倒，被送往醫院救治，於同月25日醫治無效死亡。同年8月，羅某某的妻子鄒某某申請司法鑑定，鑑定意見顯示：「羅某某符合中暑後突然暈倒，頭部著地，致腦挫裂傷出血梗死，繼發大葉性肺炎致急性呼吸循環功能障礙死亡。」


2018年10月，鄒某某向綿陽市某人社局申請工傷認定，該局通知鄒某某提交《職業病診斷證明書》或《職業病診斷鑑定書》。鄒某某向具有資質的醫院和疾控中心申請對羅某某進行職業病診斷，均未被受理。


2019年1月，人社局認為羅某某死亡的情形不符合《工傷保險條例》規定的工傷認定情形及視同工傷情形，因此不予認定羅某某因工受傷。鄒某某不服該決定，於2019年5月提起行政訴訟。一審法院認為羅某某符合「在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害」的情形，應認定為工傷，判決撤銷綿陽市某人社局不予認定工傷的決定。


人社局提起上訴，2019年10月，二審法院認定現有證據不能證明羅某某在倒地時頭部著地受傷的事實，事故傷害構成工傷的證據尚不充分，也未取得職業病診斷證明或鑑定，因此不認定是工傷，判決撤銷一審法院判決，並駁回鄒某某的訴訟請求。


2020年9月，鄒某某申請再審被駁回。2021年2月，鄒某某向綿陽市檢察院申請監督。


羅某某是否應當被認定為工傷？受案後，綿陽市檢察院檢察官開展走訪調查。其間，2021年9月，羅某某的女兒羅某向四川大學華西第四醫院提出對羅某某進行職業病診斷的申請。2022年3月，華西第四醫院商請綿陽市檢察院協助提供相關資料後，於當年4月作出《職業病診斷證明書》，證明羅某某為「職業性中暑（熱射病）」。


四川省檢察院第七檢察部主任吳華斌表示：「在司法實踐中，『事故傷害』和『職業病』認定工傷是兩種不同類型。檢察機關受案後，調查核實了羅某某發病事實，結合醫院提供的相關資料，證明其系在工作過程中因工作原因患熱射病倒地。根據《工傷保險條例》第14條第4項規定，患職業病應當認定為工傷。該《職業病診斷證明書》屬於行政訴訟新證據，足以推翻原判決。因此，省檢察院決定依法提起抗訴。」


為此，四川省檢察院專門成立以檢察長王麟為主辦檢察官的辦案組，多次前往省市人社部門、醫院、事發地調查核實相關情況，並聯合省高級法院、省人社廳開展庭前行政爭議實質性化解。


再審庭審中，王麟宣讀抗訴書，指出根據該案申請人鄒某某在申請檢察監督過程中獲取的羅某某《職業病診斷證明書》，結合其他在案證據，可以充分證明羅某某在工作時間、工作地點因突發熱射病倒地後，經醫院搶救無效死亡，符合《工傷保險條例》關於患職業病應當被認定為工傷的規定，事實清楚，法律依據充分。

「行政行為應切實保障勞動者合法權益。人社局此前作出不予認定工傷決定並無不當，但已經作出的行政行為賴以存在的基礎證據發生重大變化，導致該行為可能損害公民、法人或者其他組織的合法權益時，行政機關負有依據新證據糾正原行政行為的義務。本案新證據已表明羅某某患有職業病，行政機關有義務根據新證據證明的事實履行法定職責，依法保障羅某某的合法權益。」王麟發表出庭意見時指出。


案件庭審過程中，綿陽市某人社局表示已實質啟動工傷認定程序，鄒某某當庭表示願意撤回再審請求，法院當庭作出「准許其撤回再審請求，本案終結再審程序」的終審裁決。至此，該案行政爭議得到實質性化解。


庭審結束後，法檢兩單位與部分參加旁聽的全國及省級人大代表、政協委員，人民監督員，專家學者以及相關行政主管部門負責人召開了勞動者合法權益保護座談會，圍繞構建完善職業病防治、認定和保護體系進行研討。


「2013年印發的《職業病分類和目錄》已將中暑列入職業病範疇，但實踐中，職業性中暑（熱射病）認定為工傷的案例極少。」四川大學法學院教授徐繼敏表示，「本案以職業性中暑（熱射病）認定工傷，將進一步提高全社會對『職業病』的認知，激活『職業性中暑（熱射病）應當認定工傷』這一法律適用規則，對於推動完善職業病認定和防治體系，具有非常重要的典型意義。」


四川省檢察院有關負責人介紹，針對該案反映出的共性問題，檢察機關正同步開展社會治理檢察監督工作，通過「辦理一案、治理一片」，努力以更高層次的訴源治理助推更高水平的社會治理。

來源：檢察日報·要聞版

作者：曹穎頻 周雅麗 周士龍

編輯：趙曉明 張子璇 張娟

勞動關係司答網民關於解聘相關經濟補償問題的來信

來信時間：2024-02-26 回復時間：2024-02-29

李*：2021年開始與單位進行一年一簽的勞動合同，現在2024年單位決定解聘不再續簽，單位應該對此作出經濟補償嗎？

回覆：您好！根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十四條、第四十六條、第四十七條的規定，勞動合同期滿的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
感謝您對人力資源和社會保障工作的關注和支持！人社部的回覆，通篇只是列了幾個勞動合同法條文作為回復內容。按照人社部的回應，公司不僅僅要支付經濟補償，而是要支付2倍的經濟補償，也即賠償金。

目前司法實踐中的主流觀點如下
《北京高院關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發[2017]142號）：16、二次固定期限勞動合同到期後，用人單位發出終止勞動合同通知，勞動者主張用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金，是否支持？ ……用人單位在二次固定期限勞動合同到期後直接發出終止勞動合同（關係）通知，不符合《勞動合同法》第十四條第二款第三項之規定，應認定為違法終止勞動合同（關係）。勞動者主張用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金，應予支持。

《湖北省審理勞動人事爭議仲裁案件若干問題規範指引（一）》（鄂人社發〔2024〕7號）：十、用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿後，勞動者根據《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定提出續訂勞動合同的，用人單位應當續訂。用人單位在第二次固定期限勞動合同期滿後，以勞動合同到期為由終止雙方勞動合同，勞動者請求支付賠償金或者繼續履行勞動合同的，仲裁委員會予以支持。

（2023）粵01民終32127、32128號判決：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定：「......有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」羅遜與公司已簽訂三次固定期限勞動合同，根據上述法律規定，公司應與羅遜續訂勞動合同，......公司未與羅遜協商一致終止勞動關係即單方通知羅遜終止勞動關係，屬於違法終止勞動關係，應向羅遜支付違法終止勞動關係賠償金。

吉林高院（2023）吉民再338號：用人單位與勞動者連續訂立了兩次固定期限勞動合同，第二次簽訂的勞動合同已經到期，只要勞動者沒有用人單位可以依法解除勞動合同的情形，用人單位與勞動者又續訂勞動合同的，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照上述法律規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

湖北高院（2020）鄂民申4763號：現雙方已連續訂立二次固定期限勞動合同，在中百物流公司未舉證證明喻志軍存在該法第三十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形之前提下，應與喻志軍簽訂無固定期限勞動合同。中百物流公司以雙方勞動合同於2018年8月19日到期為由，終止雙方的勞動關係，違反上述法律規定，系違法終止勞動關係。原審法院判令中百物流公司向喻志軍支付違法終止勞動合同的賠償金並無不當。

轉自：勞動法庫

務工者工傷後，與雇主情急簽訂的賠償協議，能否反悔撤銷？

提供勞務時意外受傷，在醫院的急救室外，務工者孑身一人，在亟需用錢做手術的危難時刻，雇主提出可以代為支付手術費，以後不再支付任何費用，情急下簽訂的賠償協議，能否反悔撤銷？

近日，長沙市芙蓉區人民法院審結一起提供勞務者受害責任糾紛案。

基本案情
被告李陽（化名）承攬了某別墅的裝修工作，僱傭趙偉（化名）在該別墅從事木工工作，2022年1月17日下午，趙偉在工作場地的腳手架上工作時不慎跌落受傷。
住院後，趙偉因急需做手術，便和李陽簽訂了一份協議，雙方約定：「李陽負責支付趙偉的手術費，其餘費用一概不負責，此後李陽不承擔趙偉摔傷一事的任何責任」。後經鑑定，趙偉構成九級傷殘，李陽除了支付手術費外未再支付其他費用。於是，趙偉向長沙市芙蓉區人民法院提起訴訟，請求撤銷該協議，並要求被告李陽支付殘疾賠償金、護理費、誤工費等費用共計30餘萬元。被告李陽稱其沒有脅迫趙偉簽訂協議，其已按照協議支付了費用，不應再支付其他費用。
法院審理
法院認為，該案的爭議焦點為：受傷後情急簽訂的賠償協議，能否反悔撤銷？
根據《中華人民共和國民法典》第一百五十一條規定：「一方利用對方處於危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。」提供勞務者有權處分自己要求賠償的權利，但這種處分行為應建立在其充分知曉自己權利內容的基礎上。
通過庭審查明的事實，本案協議書系在趙偉住院後做手術之前簽訂，趙偉在對可能造成的傷情以及後果還未完全了解、且急需手術費的前提下簽訂了該協議，趙偉當時處於危困狀態，缺乏相應判斷能力，協議約定被告李陽承擔的費用與趙偉在本案主張的費用有明顯差距，減輕了被告李陽應當負擔的義務，該協議導致雙方權利義務不對等，使趙偉現遭受重大利益損失，顯失公平，應予撤銷。故對趙偉的訴求，法院予以支持。
最終法院判決：在考慮雙方過錯程度並結合當事人行為與損害結果間的因果關係程度、承擔責任的能力等因素的情況下，酌情確定被告對趙偉的合理經濟損失承擔60%的賠償責任即13萬餘元，趙偉自行承擔40%的責任。一審判決後，原被告均未上訴，本案現已生效。

 法官說法 民一庭副庭長、員額法官 於敏

雖然簽訂合同的行為系當事人意思自治的自由約定，但如果合同的訂立違反了法定情形，當事人有權請求法院予以撤銷。司法實踐中，是否構成顯失公平，一般可從主客觀要件兩方面進行分析。一是主觀方面，合同訂立中一方是否具有利用其優勢或者利用對方輕率、無經驗等而與對方訂立顯失公平合同的故意。二是客觀方面，合同約定的內容是否明顯違反公平、等價有償原則，雙方當事人的利益是否顯著失衡。

本案中，原告當時一個人躺在病床上，身旁也無親人朋友陪伴，處於急需金錢支付手術費的危困狀態，其對自己傷情後果缺乏足夠的判斷能力，對自己可能產生的賠償請求權也不甚清楚，原告陷入急需治療和急需金錢的暫時性急迫困境。被告作為包工頭，利用其從業經驗和經濟條件的優勢地位要求處於危困狀態的原告簽訂協議，客觀上協議內容致使雙方權利義務明顯不對等，原告遭受較大利益損失，雙方當事人利益顯著失衡。故本案簽訂的協議顯失公平，法院對協議予以撤銷。
民事主體從事民事活動，應當遵循公平原則和誠信原則，合理確定各方的權利義務,不得違反法律規定。行為人試圖通過一紙協議免除自身責任、加重對方負擔，既不道德也違背了法律的基本原則，不會受到法律的保護。

來源：長沙市芙蓉區人民法院，作者：於敏  楊晶，湖南高院