裁判結果
　　江蘇省灌南縣人民法院於2018年11月15日作出（2018）蘇0724民初2732號民事判決：一、被告西區公司於本判決發生法律效力之日起十日內支付原告孫賢鋒經濟賠償金18989.46元。二、駁回原告孫賢鋒的其他訴訟請求。西區公司不服，提起上訴。江蘇省連雲港市中級人民法院於2019年4月22日作出（2019）蘇07民終658號民事判決：駁回上訴，維持原判。
　　裁判理由
　　法院生效裁判認為：用人單位單方解除勞動合同是根據勞動者存在違法違紀、違反勞動合同的行為，對其合法性的評價也應以作出解除勞動合同決定時的事實、證據和相關法律規定為依據。用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的依據及事由，人民法院審理解除勞動合同糾紛案件時應以該決定作出時的事實、證據和法律為標準進行審查，不宜超出解除勞動合同通知書所載明的內容和範圍。否則，將偏離勞資雙方所爭議的解除勞動合同行為的合法性審查內容，導致法院裁判與當事人訴訟請求以及爭議焦點不一致；同時，也違背民事主體從事民事活動所應當秉持的誠實信用這一基本原則，造成勞資雙方權益保障的失衡。
　　本案中，孫賢鋒與西區公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效。勞動合同附件《獎勵與處罰管理規定》作為用人單位的管理規章制度，不違反法律、行政法規的強制性規定，合法有效，對雙方當事人均具有約束力。根據《獎勵與處罰管理規定》，員工連續曠工3天（含）以上的，公司有權對其處以第五類處罰責任，即解除合同、永不錄用。西區公司向孫賢鋒送達的解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的事由為孫賢鋒無故曠工達3天以上，孫賢鋒訴請法院審查的內容也是西區公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對西區公司解除勞動合同的合法性審查也應以解除勞動合同通知書載明的內容為限，而不能超越該訴爭範圍。雖然西區公司在庭審中另提出孫賢鋒在工作期間存在不及時上交營業款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平台留言辱罵公司主管等其他違紀行為，也是嚴重違反用人單位規章制度，公司仍有權解除勞動合同，但是根據在案證據及西區公司的陳述，西區公司在已知孫賢鋒存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動合同，而是主動提出重新安排孫賢鋒從事其他工作，在向孫賢鋒出具解除勞動合同通知書時也沒有將上述行為作為解除勞動合同的理由。對於西區公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。
　　西區公司以孫賢鋒無故曠工達3天以上為由解除勞動合同，應對孫賢鋒無故曠工達3天以上的事實承擔舉證證明責任。但西區公司僅提供了本單位出具的員工考勤表為證，該考勤表未經孫賢鋒簽字確認，孫賢鋒對此亦不予認可，認為是單位領導安排停工並提供刷卡失敗視頻為證。因孫賢鋒在工作期間被安排停工，西區公司之後是否通知孫賢鋒到公司報到、如何通知、通知時間等事實，西區公司均沒有提供證據加以證明，故孫賢鋒無故曠工3天以上的事實不清，西區公司應對此承擔舉證不能的不利後果，其以孫賢鋒曠工違反公司規章制度為由解除勞動合同，缺少事實依據，屬於違法解除勞動合同。
　　（生效裁判審判人員：王小姣、李季、戴立國）

指導案例181號
　　鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發佈）
　　關鍵詞  民事/勞動合同/解除勞動合同/性騷擾/規章制度
　　裁判要點
　　用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應採取合理措施進行處置。管理人員未採取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第39條

基本案情
　　鄭某於2012年7月入職霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司（以下簡稱霍尼韋爾公司），擔任渠道銷售經理。霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防範培訓機制，鄭某接受過相關培訓。霍尼韋爾公司《商業行為準則》規定經理和主管「應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業並及時地得以解決」，不允許任何報復行為。2017年版《員工手冊》規定：對他人實施性騷擾、違反公司《商業行為準則》、在公司內部調查中做虛假陳述的行為均屬於會導致立即辭退的違紀行為。上述規章制度在實施前經過該公司工會溝通會議討論。
　　鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認並同意公司現有的《員工手冊》及《商業行為準則》等規章制度作為本合同的組成部分。《員工手冊》修改後，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白並願接受2017年版《員工手冊》內容，願恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。
　　2018年8月30日，鄭某因認為下屬女職工任某與鄭某上級鄧某（已婚）之間的關係有點僵，為「疏解」二人關係而找任某談話。鄭某提到昨天觀察到鄧某跟任某說了一句話，而任某沒有回答，其還專門跑到任某處幫忙打圓場。任某提及其在剛入職時曾向鄭某出示過間接上級鄧某發送的性騷擾微信記錄截屏，鄭某當時對此答覆「我就是不想摻和這個事」「我往後不想再回答你後面的事情」「我是覺得有點怪，我也不敢問」。談話中，任某強調鄧某是在對其進行性騷擾，鄧某要求與其發展男女關係，並在其拒絕後繼續不停騷擾，鄭某不應責怪其不搭理鄧某，也不要替鄧某來對其進行敲打。鄭某則表示「你如果這樣干工作的話，讓我很難過」「你越端着，他越覺得我要把你怎麼樣」「他這麼直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然後聊聊天」。
　　後至2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復。霍尼韋爾公司為此展開調查。
　　2019年1月15日，霍尼韋爾公司對鄭某進行調查，並製作了調查筆錄。鄭某未在調查筆錄上簽字，但對筆錄記載的其對公司詢問所做答覆做了諸多修改。對於調查筆錄中有無女員工向鄭某反映鄧某跟其說過一些不合適的話、對其進行性騷擾的提問所記錄的「沒有」的答覆，鄭某未作修改。
　　2019年1月31日，霍尼韋爾公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾後沒有採取任何措施幫助下屬不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。
　　2019年7月22日，鄭某向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元。該請求未得到仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區人民法院。

裁判結果
　　上海市浦東新區人民法院於2020年11月30日作出（2020）滬0115民初10454號民事判決：駁回鄭某的訴訟請求。鄭某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人民法院於2021年4月22日作出（2021）滬01民終2032號民事判決：駁回上訴，維持原判。
　　裁判理由
　　法院生效裁判認為，本案爭議焦點在於：一、霍尼韋爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力；二、鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。
　　關於爭議焦點一，霍尼韋爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力。在案證據顯示，鄭某持有異議的霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》《商業行為準則》分別於2017年9月、2014年12月經霍尼韋爾公司工會溝通會議進行討論。鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業行為準則》屬於勞動合同的組成部分，鄭某已閱讀並理解和接受上述制度。在《員工手冊》修訂後，鄭某亦再次簽署確認書，確認已閱讀、明白並願接受2017年版《員工手冊》，願恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。在此情況下，霍尼韋爾公司的《員工手冊》《商業行為準則》應對鄭某具有約束力。
　　關於爭議焦點二，鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。一則，在案證據顯示霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防範培訓機制，鄭某亦接受過相關培訓。霍尼韋爾公司《商業行為準則》要求經理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠專業並及時幫助解決，不能進行打擊報復。霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》還將違反公司《商業行為準則》的行為列為會導致立即辭退的嚴重違紀行為範圍。現鄭某雖稱相關女職工未提供受到騷擾的切實證據，其無法判斷騷擾行為的真偽、對錯，但從鄭某在2018年8月30日談話錄音中對相關女職工初入職時向其出示的微信截屏所做的「我是覺得有點怪，我也不敢問」「我就是不想摻和這個事」的評述看，鄭某本人亦不認為相關微信內容系同事間的正常交流，且鄭某在相關女職工反覆強調間接上級一直對她進行騷擾時，未見鄭某積極應對幫助解決，反而說「他這麼直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然後聊聊天」。所為皆為積極促成自己的下級與上級發展不正當關係。鄭某的行為顯然有悖其作為霍尼韋爾公司部門主管應盡之職責，其相關答覆內容亦有違公序良俗。此外，依據鄭某自述，其在2018年8月30日談話後應已明確知曉相關女職工與間接上級關係不好的原因，但鄭某不僅未採取積極措施，反而認為相關女職工處理不當。在任某明確表示對鄧某性騷擾的抗拒後，鄭某於2018年11月中旬向人事經理提出任某性格不合群，希望公司能解除與任某的勞動合同，據此霍尼韋爾公司主張鄭某對相關女職工進行打擊報復，亦屬合理推斷。二則，霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》明確規定在公司內部調查中做虛假陳述的行為屬於會導致立即辭退的嚴重違紀行為。霍尼韋爾公司提供的2019年1月15日調查筆錄顯示鄭某在調查過程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調查筆錄沒有按照其所述內容記錄，其不被允許修改很多內容，但此主張與鄭某對該調查筆錄中諸多問題的答覆都進行過修改的事實相矛盾，法院對此不予採信。該調查筆錄可以作為認定鄭某存在虛假陳述的判斷依據。
　　綜上，鄭某提出的各項上訴理由難以成為其上訴主張成立的依據。霍尼韋爾公司主張鄭某存在嚴重違紀行為，依據充分，不構成違法解除勞動合同。對鄭某要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元的上訴請求，不予支持。
　　（生效裁判審判人員：孫少君、韓東紅、徐焰）

指導案例182號
　　彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發佈）
　　關鍵詞  民事/追索勞動報酬/獎金/審批義務
　　裁判要點
　　用人單位規定勞動者在完成一定績效後可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動法》第4條、《中華人民共和國勞動合同法》第3條

基本案情
　　南京市城市建設開發（集團）有限責任公司（以下簡稱城開公司）於2016年8月制定《南京城開集團關於引進投資項目的獎勵暫行辦法》（以下簡稱《獎勵辦法》），規定成功引進商品房項目的，城開公司將綜合考慮項目規模、年化平均利潤值合併表等綜合因素，以項目審定的預期利潤或收益為獎勵基數，按照0.1%-0.5%確定獎勵總額。該獎勵由投資開發部擬定各部門或其他人員的具體獎勵構成後提出申請，經集團領導審議、審批後發放。2017年2月，彭宇翔入職城開公司擔任投資開發部經理。2017年6月，投資開發部形成《會議紀要》，確定部門內部的獎勵分配方案為總經理占部門獎金的75%、其餘項目參與人員占部門獎金的25%。
　　彭宇翔履職期間，其所主導的投資開發部成功引進無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，後針對上述六項目投資開發部先後向城開公司提交了六份獎勵申請。
　　直至彭宇翔自城開公司離職，城開公司未發放上述獎勵。彭宇翔經勞動仲裁程序後，於法定期限內訴至法院，要求城開公司支付獎勵1689083元。
　　案件審理過程中，城開公司認可案涉六項目初步符合《獎勵辦法》規定的受獎條件，但以無錫等三項目的獎勵總額雖經審批但具體的獎金分配明細未經審批，及徐州等三項目的獎勵申請未經審批為由，主張彭宇翔要求其支付獎金的請求不能成立。對於法院「如彭宇翔現階段就上述項目繼續提出獎勵申請，城開公司是否啟動審核程序」的詢問，城開公司明確表示拒絕，並表示此後也不會再啟動六項目的審批程序。此外，城開公司還主張，彭宇翔在無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目中存在嚴重失職行為，二項目存在嚴重虧損，城開公司已就拿地業績突出向彭宇翔發放過獎勵，但均未提交充分的證據予以證明。
　　裁判結果
　　南京市秦淮區人民法院於2018年9月11日作出(2018)蘇0104民初6032號民事判決：駁回彭宇翔的訴訟請求。彭宇翔不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院於2020年1月3日作出（2018）蘇01民終10066號民事判決：一、撤銷南京市秦淮區人民法院（2018）蘇0104民初6032號民事判決；二、城開公司於本判決生效之日起十五日內支付彭宇翔獎勵1259564.4元。

裁判理由
　　法院生效裁判認為：本案爭議焦點為城開公司應否依據《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發部發放無錫紅梅新天地等六項目獎勵。
　　首先，從《獎勵辦法》設置的獎勵對象來看，投資開發部以引進項目為主要職責，且在城開公司引進各類項目中起主導作用，故其系該文適格的被獎主體；從《獎勵辦法》設置的獎勵條件來看，投資開發部已成功為城開公司引進符合城開公司戰略發展目標的無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，符合該文規定的受獎條件。故就案涉六項目而言，彭宇翔所在的投資開發部形式上已滿足用人單位規定的獎勵申領條件。城開公司不同意發放相應的獎勵，應當說明理由並對此舉證證明。但本案中城開公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目存在虧損，也不能證明彭宇翔在二項目中確實存在失職行為，其關於彭宇翔不應重複獲獎的主張亦因欠缺相應依據而無法成立。故而，城開公司主張彭宇翔所在的投資開發部實質不符合依據《獎勵辦法》獲得獎勵的理由法院不予採納。
　　其次，案涉六項目獎勵申請未經審核或審批程序尚未完成，不能成為城開公司拒絕支付彭宇翔項目獎金的理由。城開公司作為獎金的設立者，有權設定相應的考核標準、考核或審批流程。其中，考核標準系員工能否獲獎的實質性評價因素，考核流程則屬於城開公司為實現其考核權所設置的程序性流程。在無特殊規定的前提下，因流程本身並不涉及獎勵評判標準，故而是否經過審批流程不能成為員工能否獲得獎金的實質評價要素。城開公司也不應以六項目的審批流程未啟動或未完成為由，試圖阻卻彭宇翔獲取獎金的實體權利的實現。此外，對勞動者的獎勵申請進行實體審批，不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。本案中，《獎勵辦法》所設立的獎勵系城開公司為鼓勵員工進行創造性勞動所承諾給員工的超額勞動報酬，其性質上屬於《國家統計局關於工資總額組成的規定》第7條規定中的「其他獎金」，此時《獎勵辦法》不僅應視為城開公司基於用工自主權而對員工行使的單方激勵行為，還應視為城開公司與包括彭宇翔在內的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定。現彭宇翔通過努力達到《獎勵辦法》所設獎勵的獲取條件，其向城開公司提出申請要求兌現該超額勞動報酬，無論是基於誠實信用原則，還是基於按勞取酬原則，城開公司皆有義務啟動審核程序對該獎勵申請進行核查，以確定彭宇翔關於獎金的權利能否實現。如城開公司拒絕審核，應說明合理理由。本案中，城開公司關於彭宇翔存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實依據不能成立，該公司也不能對不予審核的行為作出合理解釋，其拒絕履行審批義務的行為已損害彭宇翔的合法權益，對此應承擔相應的不利後果。
　　綜上，法院認定案涉六項目獎勵的條件成就，城開公司應當依據《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發部發放獎勵。
　　（生效裁判審判人員：馮馳、吳曉靜、陸紅霞）

指導案例183號
　　房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發佈）
　　關鍵詞  民事/勞動合同/離職/年終獎
　　裁判要點
　　年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第40條

基本案情
　　房玥於2011年1月至中美聯泰大都會人壽保險有限公司（以下簡稱大都會公司）工作，雙方之間簽訂的最後一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房玥擔任戰略部高級經理一職。2017年10月，大都會公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，房玥所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。12月29日，大都會公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向房玥發出《解除勞動合同通知書》。房玥對解除決定不服，經勞動仲裁程序後起訴要求恢復與大都會公司之間的勞動關係並訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。大都會公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。據查，大都會公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。
　　裁判結果
　　上海市黃浦區人民法院於2018年10月29日作出(2018)滬0101民初10726號民事判決：一、大都會公司於判決生效之日起七日內向原告房玥支付2017年8月——12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；二、房玥的其他訴訟請求均不予支持。房玥不服，上訴至上海市第二中級人民法院。上海市第二中級人民法院於2019年3月4日作出（2018）滬02民終11292號民事判決：一、維持上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第一項；二、撤銷上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第二項；三、大都會公司於判決生效之日起七日內支付上訴人房玥2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、房玥的其他請求不予支持。

裁判理由
　　法院生效裁判認為：本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發生重大變化為依據解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件時，勞動者是否可以獲得相應的年終獎。對此，一審法院認為，大都會公司的《員工手冊》明確規定了獎金發放情形，房玥在大都會公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金發放情形，故對房玥要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院經過審理後認為，現行法律法規並沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對於在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，大都會公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。房玥在大都會公司工作至2017年12月29日，此後兩日系雙休日，表明房玥在2017年度已在大都會公司工作滿一年；在大都會公司未舉證房玥的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房玥在該年度為大都會公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為大都會公司做出了應有的貢獻。基於上述理由，大都會公司關於房玥在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房玥訴求大都會公司支付2017年度年終獎，應予支持。
　　（生效裁判審判人員：郭征海、謝亞琳、易蘇蘇）