指導案例184號
　　馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發佈）
　　關鍵詞  民事/競業限制/期限/約定無效
　　裁判要點
　　用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬於勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的「用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利」的情形，應當認定為無效。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第23條第2款、第24條、第26條第1款

基本案情
　　馬筱楠於2005年9月28日入職北京搜狐新動力信息技術有限公司（以下簡稱搜狐新動力公司），雙方最後一份勞動合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，馬筱楠擔任高級總監。2014年2月1日，搜狐新動力公司（甲方）與馬筱楠（乙方）簽訂《不競爭協議》，其中第3.3款約定：「......，競業限制期限從乙方離職之日開始計算，最長不超過12個月，具體的月數根據甲方向乙方實際支付的競業限制補償費計算得出。但如因履行本協議發生爭議而提起仲裁或訴訟時，則上述競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除；即乙方應履行競業限制義務的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限後，不應短於上述約定的競業限制月數。」2017年2月28日勞動合同到期，雙方勞動關係終止。2017年3月24日，搜狐新動力公司向馬筱楠發出《關於要求履行競業限制義務和領取競業限制經濟補償費的告知函》，要求其遵守《不競爭協議》，全面並適當履行競業限制義務。馬筱楠自搜狐新動力公司離職後，於2017年3月中旬與優酷公司開展合作關係，後於2017年4月底離開優酷公司，違反了《不競爭協議》。搜狐新動力公司以要求確認馬筱楠違反競業限制義務並雙倍返還競業限制補償金、繼續履行競業限制義務、賠償損失並支付律師費為由向北京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會作出京勞人仲字〔2017〕第339號裁決：一、馬筱楠一次性雙倍返還搜狐新動力公司2017年3月、4月競業限制補償金共計177900元；二、馬筱楠繼續履行對搜狐新動力公司的競業限制義務；三、駁回搜狐新動力公司的其他仲裁請求。馬筱楠不服，於法定期限內向北京市海淀區人民法院提起訴訟。
　　裁判結果
　　北京市海淀區人民法院於2018年3月15日作出（2017）京0108民初45728號民事判決：一、馬筱楠於判決生效之日起七日內向搜狐新動力公司雙倍返還2017年3月、4月競業限制補償金共計177892元；二、確認馬筱楠無需繼續履行對搜狐新動力公司的競業限制義務。搜狐新動力公司不服一審判決，提起上訴。北京市第一中級人民法院於2018年8月22日作出（2018）京01民終5826號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由
　　法院生效裁判認為：本案爭議焦點為《不競爭協議》第3.3款約定的競業限制期限的法律適用問題。搜狐新動力公司上訴主張該協議第3.3款約定有效，馬筱楠的競業限制期限為本案仲裁和訴訟的實際審理期限加上12個月，以實際發生時間為準且不超過二年，但本院對其該項主張不予採信。
　　一、競業限制協議的審查
　　法律雖然允許用人單位可以與勞動者約定競業限制義務，但同時對雙方約定競業限制義務的內容作出了強制性規定，即以效力性規範的方式對競業限制義務所適用的人員範圍、競業領域、限制期限均作出明確限制，且要求競業限制約定不得違反法律、法規的規定，以期在保護用人單位商業秘密、維護公平競爭市場秩序的同時，亦防止用人單位不當運用競業限制制度對勞動者的擇業自由權造成過度損害。
　　二、「扣除仲裁和訴訟審理期限」約定的效力
　　本案中，搜狐新動力公司在《不競爭協議》第3.3款約定馬筱楠的競業限制期限應扣除仲裁和訴訟的審理期限，該約定實際上要求馬筱楠履行競業限制義務的期限為：仲裁和訴訟程序的審理期限+實際支付競業限制補償金的月數（最長不超過12個月）。從勞動者擇業自由權角度來看，雖然法律對於仲裁及訴訟程序的審理期限均有法定限制，但就具體案件而言該期限並非具體確定的期間，將該期間作為競業限制期限的約定內容，不符合競業限制條款應具體明確的立法目的。加之勞動爭議案件的特殊性，相當數量的案件需要經過「一裁兩審」程序，上述約定使得勞動者一旦與用人單位發生爭議，則其競業限制期限將被延長至不可預期且相當長的一段期間，乃至達到二年。這實質上造成了勞動者的擇業自由權在一定期間內處於待定狀態。另一方面，從勞動者司法救濟權角度來看，對於勞動者一方，如果其因履行《不競爭協議》與搜狐新動力公司發生爭議並提起仲裁和訴訟，依照該協議第3.3款約定，仲裁及訴訟審理期間勞動者仍需履行競業限制義務，即出現其競業限制期限被延長的結果。如此便使勞動者陷入「尋求司法救濟則其競業限制期限被延長」「不尋求司法救濟則其權益受損害」的兩難境地，在一定程度上限制了勞動者的司法救濟權利；而對於用人單位一方，該協議第3.3款使得搜狐新動力公司無需與勞動者進行協商，即可通過提起仲裁和訴訟的方式單方地、變相地延長勞動者的競業限制期限，一定程度上免除了其法定責任。綜上，法院認為，《不競爭協議》第3.3款中關於競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除的約定，即「但如因履行本協議發生爭議而提起仲裁或訴訟時……乙方應履行競業限制義務的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限後，不應短於上述約定的競業限制月數」的部分，屬於勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的「用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利」的情形，應屬無效。而根據該法第二十七條規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
　　三、本案競業限制期限的確定
　　據此，依據《不競爭協議》第3.3款仍有效部分的約定，馬筱楠的競業限制期限應依據搜狐新動力公司向其支付競業限制補償金的月數確定且最長不超過12個月。鑑於搜狐新動力公司已向馬筱楠支付2017年3月至2018年2月期間共計12個月的競業限制補償金，馬筱楠的競業限制期限已經屆滿，其無需繼續履行對搜狐新動力公司的競業限制義務。
　　（生效裁判審判人員：趙悅、王麗蕊、何銳）

指導案例185號
　　閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業權糾紛案
　　（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發佈）
　　關鍵詞  民事/平等就業權/就業歧視/地域歧視
　　裁判要點
　　用人單位在招用人員時，基於地域、性別等與「工作內在要求」無必然聯繫的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業歧視，勞動者以平等就業權受到侵害，請求用人單位承擔相應法律責任的，人民法院應予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國就業促進法》第3條、第26條

基本案情
　　2019年7月，浙江喜來登度假村有限公司（以下簡稱喜來登公司）通過智聯招聘平台向社會發佈了一批公司人員招聘信息，其中包含有「法務專員」「董事長助理」兩個崗位。2019年7月3日，閆佳琳通過智聯招聘手機App軟件針對喜來登公司發佈的前述兩個崗位分別投遞了求職簡歷。閆佳琳投遞的求職簡歷中，包含有姓名、性別、出生年月、戶口所在地、現居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為「河南南陽」，現居住城市填寫為「浙江杭州西湖區」。據杭州市杭州互聯網公證處出具的公證書記載，公證人員使用閆佳琳的賬戶、密碼登陸智聯招聘App客戶端，顯示閆佳琳投遞的前述「董事長助理」崗位在2019年7月4日14點28分被查看，28分時給出崗位不合適的結論，「不合適原因：河南人」；「法務專員」崗位在同日14點28分被查看，29分時給出崗位不合適的結論，「不合適原因：河南人」。閆佳琳因案涉公證事宜，支出公證費用1000元。閆佳琳向杭州互聯網法院提起訴訟，請求判令喜來登公司賠禮道歉、支付精神撫慰金以及承擔訴訟相關費用。
　　裁判結果
　　杭州互聯網法院於2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405號民事判決：一、被告喜來登公司於本判決生效之日起十日內賠償原告閆佳琳精神撫慰金及合理維權費用損失共計10000元。二、被告喜來登公司於本判決生效之日起十日內，向原告閆佳琳進行口頭道歉並在《法制日報》公開登報賠禮道歉（道歉聲明的內容須經本院審核）；逾期不履行，本院將在國家級媒體刊登判決書主要內容，所需費用由被告喜來登公司承擔。三、駁回原告閆佳琳其他訴訟請求。宣判後，閆佳琳、喜來登公司均提起上訴。杭州市中級人民法院於2020年5月15日作出（2020）浙01民終736號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由
　　法院生效裁判認為：平等就業權是勞動者依法享有的一項基本權利，既具有社會權利的屬性，亦具有民法上的私權屬性，勞動者享有平等就業權是其人格獨立和意志自由的表現，侵害平等就業權在民法領域侵害的是一般人格權的核心內容——人格尊嚴，人格尊嚴重要的方面就是要求平等對待,就業歧視往往會使人產生一種嚴重的受侮辱感,對人的精神健康甚至身體健康造成損害。據此，勞動者可以在其平等就業權受到侵害時向人民法院提起民事訴訟，尋求民事侵權救濟。
　　閆佳琳向喜來登公司兩次投遞求職簡歷，均被喜來登公司以「河南人」不合適為由予以拒絕，顯然在針對閆佳琳的案涉招聘過程中，喜來登公司使用了主體來源的地域空間這一標準對人群進行歸類，並根據這一歸類標準而給予閆佳琳低於正常情況下應當給予其他人的待遇，即拒絕錄用，可以認定喜來登公司因「河南人」這一地域事由要素對閆佳琳進行了差別對待。
　　《中華人民共和國就業促進法》第三條在明確規定民族、種族、性別、宗教信仰四種法定禁止區分事由時使用「等」字結尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認為前述四種事由構成不合理差別對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質一致的其他不合理事由，亦為法律所禁止。何種事由屬於前述條款中「等」的範疇，一個重要的判斷標準是，用人單位是根據勞動者的專業、學歷、工作經驗、工作技能以及職業資格等與「工作內在要求」密切相關的「自獲因素」進行選擇，還是基於勞動者的性別、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與「工作內在要求」沒有必然聯繫的「先賦因素」進行選擇，後者構成為法律禁止的不合理就業歧視。勞動者的「先賦因素」，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調節機制,不應該基於人力難以選擇和控制的因素給勞動者設置不平等條件；反之，應消除這些因素給勞動者帶來的現實上的不平等，將與「工作內在要求」沒有任何關聯性的「先賦因素」作為就業區別對待的標準，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當性。
　　本案中，喜來登公司以地域事由要素對閆佳琳的求職申請進行區別對待，而地域事由屬於閆佳琳乃至任何人都無法自主選擇、控制的與生俱來的「先賦因素」，在喜來登公司無法提供客觀有效的證據證明，地域要素與閆佳琳申請的工作崗位之間存在必然的內在關聯或存在其他的合法目的的情況下，喜來登公司的區分標準不具有合理性，構成法定禁止事由。故喜來登公司在案涉招聘活動中提出與職業沒有必然聯繫的地域事由對閆佳琳進行區別對待，構成對閆佳琳的就業歧視，損害了閆佳琳平等地獲得就業機會和就業待遇的權益，主觀上具有過錯，構成對閆佳琳平等就業權的侵害，依法應承擔公開賠禮道歉並賠償精神撫慰金及合理維權費用的民事責任。
　　（生效裁判審判人員：石清榮、俞建明、孔文超）

指導案例190號
王山訴萬得信息技術股份有限公司
競業限制糾紛案
（最高人民法院審判委員會討論通過 2022年12月8日發佈）
　　關鍵詞 民事/競業限制/審查標準/營業範圍
　　裁判要點
　　人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關係，不應僅從依法登記的經營範圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關係的，人民法院應予支持。
　　相關法條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第23條、第24條

基本案情
　　王山於2018年7月2日進入萬得信息技術股份有限公司（以下簡稱萬得公司）工作，雙方簽訂了期限為2018年7月2日至2021年8月31日的勞動合同，約定王山就職智能數據分析工作崗位，月基本工資4500元、崗位津貼15500元，合計20000元。
　　2019年7月23日，王山、萬得公司又簽訂《競業限制協議》，對競業行為、競業限制期限、競業限制補償金等內容進行了約定。2020年7月27日，王山填寫《辭職申請表》，以個人原因為由解除與萬得公司的勞動合同。
　　2020年8月5日，萬得公司向王山發出《關於競業限制的提醒函》，載明「……您（即王山）從離職之日2020年7月27日起須承擔競業限制義務，不得到競業企業範圍內工作或任職。從本月起我們將向您支付競業限制補償金，請您在收到競業限制補償金的10日內，提供新單位簽訂的勞動合同及社保記錄，若為無業狀態的請由所在街道辦事處等國家機關出具您的從業情況證明。若您違反競業限制義務或其他義務，請於10日內予以改正，繼續違反競業協議約定的，則公司有權再次要求您按《競業限制協議》約定承擔違約金，違約金標準為20萬元以上，並應將公司在離職後支付的競業限制補償金全部返還……」。
　　2020年10月12日，萬得公司向王山發出《法務函》，再次要求王山履行競業限制義務。
　　另查明，萬得公司的經營範圍包括：計算機軟硬件的開發、銷售，計算機專業技術領域及產品的技術開發、技術轉讓、技術諮詢、技術服務。
　　王山於2020年8月6日加入上海嗶哩嗶哩科技有限公司（以下簡稱嗶哩嗶哩公司），按照營業執照記載，該公司經營範圍包括：信息科技、計算機軟硬件、網絡科技領域內的技術開發、技術轉讓、技術諮詢、技術服務等。
　　王山、萬得公司一致確認：王山競業限制期限為2020年7月28日至2022年7月27日；萬得公司已支付王山2020年7月28日至2020年9月27日競業限制補償金6796.92元。
　　2020年11月13日，萬得公司向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王山：1.按雙方簽訂的《競業限制協議》履行競業限制義務；2.返還2020年8月、9月支付的競業限制補償金6796元；3.支付競業限制違約金200萬元。2021年2月25日，仲裁委員會作出裁決：王山按雙方簽訂的《競業限制協議》繼續履行競業限制義務，王山返還萬得公司2020年8月、9月支付的競業限制補償金6796元，王山支付萬得公司競業限制違約金200萬元。王山不服仲裁裁決，訴至法院。

裁判結果
　　上海市浦東新區人民法院於2021年6月29日作出　（2021）滬0115民初35993號民事判決：一、王山與萬得公司繼續履行競業限制義務；二、王山於本判決生效之日起十日內返還萬得公司2020年7月28日至2020年9月27日競業限制補償金6796元；三、王山於本判決生效之日起十日內支付萬得公司違反競業限制違約金240000元。王山不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人民法院於2022年1月26日作出（2021）滬01民終12282號民事判決：一、維持上海市浦東新區人民法院（2021）滬0115民初35993號民事判決第一項；二、撤銷上海市浦東新區人民法院（2021）滬0115民初35993號民事判決第二項、第三項；三、上訴人王山無需向被上訴人萬得公司返還2020年7月28日至2020年9月27日競業限制補償金6796元；四、上訴人王山無需向被上訴人萬得公司支付違反競業限制違約金200萬元。

裁判理由
　　法院生效裁判認為：關於王山是否違反了競業限制協議的問題。所謂競業限制是指對原用人單位負有保密義務的勞動者，於離職後在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與原用人單位有競爭關係的同類產品及業務，不得在與原用人單位具有競爭關係的用人單位任職。競業限制制度的設置係為了防止勞動者利用其所掌握的原用人單位的商業秘密為自己或為他人謀利，從而搶佔了原用人單位的市場份額，給原用人單位造成損失。所以考量勞動者是否違反競業限制協議，最為核心的是應評判原用人單位與勞動者自營或者入職的單位之間是否形成競爭關係。
　　需要說明的是，正是因為競業限制制度在保護用人單位權益的同時對勞動者的就業權利有一定的限制，所以在審查勞動者是否違反了競業限制義務時，應當全面客觀地審查勞動者自營或入職公司與原用人單位之間是否形成競爭關係。一方面考慮到實踐中往往存在企業登記經營事項和實際經營事項不相一致的情形，另一方面考慮到經營範圍登記類別是工商部門劃分的大類，所以這種競爭關係的審查，不應拘泥於營業執照登記的營業範圍，否則對勞動者抑或對用人單位都可能造成不公平。故在具體案件中，還可以從兩家企業實際經營的內容是否重合、服務對象或者所生產產品的受眾是否重合、所對應的市場是否重合等多角度進行審查，以還原事實之真相，從而能兼顧用人單位和勞動者的利益，以達到最終的平衡。
　　本案中，萬得公司的經營範圍為計算機軟硬件的開發、銷售、計算機專業技術領域及產品的技術開發、技術轉讓、技術諮詢、技術服務。而嗶哩嗶哩公司的經營範圍包括從事信息科技、計算機軟硬件、網絡科技領域內的技術開發、技術轉讓、技術諮詢、技術服務等。對比兩家公司的經營範圍，確實存在一定的重合。但互聯網企業往往在註冊登記時，經營範圍都包含了軟硬件開發、技術諮詢、技術轉讓、技術服務。若僅以此為據，顯然會對互聯網就業人員尤其是軟件工程師再就業造成極大障礙，對社會人力資源造成極大的浪費，也有悖於競業限制制度的立法本意。故在判斷是否構成競爭關係時，還應當結合公司實際經營內容及受眾等因素加以綜合評判。
　　本案中，王山舉證證明萬得公司在其Wind金融手機終端上宣稱Wind金融終端是數十萬金融專業人士的選擇、最佳的中國金融業生產工具和平台。而萬得公司的官網亦介紹，「萬得公司（下稱Wind）是中國大陸領先的金融數據、信息和軟件服務企業，在國內金融信息服務行業處於領先地位，是眾多證券公司、基金管理公司、保險公司、銀行、投資公司、媒體等機構不可或缺的重要合作夥伴，在國際市場中，Wind同樣受到了眾多中國證監會批準的合格境外機構投資者的青睞。此外，知名的金融學術研究機構和權威的監管機構同樣是Wind的客戶；權威的中英文媒體、研究報告、學術論文也經常引用Wind提供的數據......」由此可見，萬得公司目前的經營模式主要是提供金融信息服務，其主要的受眾為相關的金融機構或者金融學術研究機構。而反觀嗶哩嗶哩公司，眾所周知其主營業務是文化社區和視頻平台，即提供網絡空間供用戶上傳視頻、進行交流。其受眾更廣，尤其年輕人對其青睞有加。兩者對比，不論是經營模式、對應市場還是受眾，都存在顯著差別。即使普通百姓，也能輕易判斷兩者之差異。雖然嗶哩嗶哩公司還涉獵遊戲、音樂、影視等領域，但尚無證據顯示其與萬得公司經營的金融信息服務存在重合之處。在此前提下，萬得公司僅以雙方所登記的經營範圍存在重合即主張兩家企業形成競爭關係，尚未完成其舉證義務。且萬得公司在競業限制協議中所附錄的重點限制企業均為金融信息行業，足以表明萬得公司自己也認為其主要的競爭對手應為金融信息服務企業。故一審法院僅以萬得公司與嗶哩嗶哩公司的經營範圍存在重合，即認定王山入職嗶哩嗶哩公司違反了競業限制協議的約定，繼而判決王山返還競業限制補償金並支付違反競業限制違約金，有欠妥當。
　　關於王山是否應當繼續履行競業限制協議的問題。王山與萬得公司簽訂的競業限制協議不存在違反法律法規強制性規定的內容，故該協議合法有效，對雙方均有約束力。因協議中約定雙方競業限制期限為2020年7月28日至2022年7月27日，目前尚在競業限制期限內。故一審法院判決雙方繼續履行競業限制協議，並無不當。王山主張無需繼續履行競業限制協議，沒有法律依據。需要強調的是，根據雙方的競業限制協議，王山應當按時向萬得公司報備工作情況，以供萬得公司判斷其是否違反了競業限制協議。本案即是因為王山不履行報備義務導致萬得公司產生合理懷疑，進而產生了糾紛。王山在今後履行競業限制協議時，應恪守約定義務，誠信履行協議。
　　（生效裁判審判人員：王茜、周寅、鄭東和）