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職業性中暑是否應當認定為工傷？2024-04-12 08:53:22

 | 來源：人民法院報 | 作者：姜鄭勇 吳 瑩 陳 甜

　　　近日，四川省高級人民法院開庭審理一起工傷認定的行政確認糾紛案。案件由四川省高級人民法院院長王樹江擔任審判長，四川省人民檢察院檢察長王麟出庭支持抗訴。部分全國、省人大代表、政協委員，人民監督員，專家學者以及相關行政主管部門有關人員現場旁聽庭審。
　　羅某系某建築公司承建項目工地的工人，公司為其購買了工傷保險。2018年7月19日，羅某工作結束收拾工具時突然暈倒，隨即被送往醫院救治。7月25日，羅某經醫治無效後死亡。8月2日，羅某妻子鄒某申請司法鑑定，鑑定認為「羅某符合中暑後突然暈倒，頭部着地，致腦挫裂傷出血性梗死，繼發大葉性肺炎致急性呼吸循環功能障礙死亡」。10月29日，鄒某向綿陽某人社局申請工傷認定，該人社局要求鄒某提交《工傷認定申請補正通知書》或《職業病診斷鑑定書》。鄒某向具有診斷資質的醫院和疾病預防控制中心申請對羅某進行職業病診斷，均未被受理，未能補正。12月26日，鄒某向綿陽某人社局提交情況說明，稱因故補正不能。
　　2019年1月25日，綿陽某人社局作出決定：因羅某死亡的情形不符合《工傷保險條例》第十四條第四項「患職業病的」，也不符合《工傷保險條例》第十五條第一項「在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者48小時之內經搶救無效死亡的」規定，因此不予認定羅某因工受傷。
　　2019年5月10日，鄒某不服該決定，提起行政訴訟。一審法院判決支持鄒某的訴求。綿陽某人社局不服，提起上訴。
　　二審法院認為，羅某在工作時間、工作地點突發熱射病，搶救時間超過48小時，也不能證明患職業病的事實，羅某的死亡不符合《工傷保險條例》的規定，故駁回了鄒某的訴訟請求。
　　鄒某遂向檢察院申請監督，經羅某的女兒申請，四川大學華西第四醫院於2022年4月作出《職業病診斷證明書》，診斷結論載明羅某為職業性中暑（熱射病）。
　　四川省檢察院據此提起抗訴，認為羅某的職業病診斷證明屬於行政訴訟新證據且符合法律規定，能夠證明羅某患有的熱射病屬於職業病，符合《工傷保險條例》第十四條第四項的規定，應當認定為工傷，新證據足以推翻生效判決。
　　四川高院受理案件後，合議庭迅速找准問題癥結所在：綿陽某人社局作出《不予認定工傷決定書》系因鄒某未能提交職業病診斷證明書或者《職業病診斷鑑定書》，但其未能提交確係客觀原因所致，並非其自身過錯，不應由其承擔不利後果；鄒某在二審之後已取得《職業病診斷證明書》，認定羅某屬於職業性中暑（熱射病），行政機關應當重啟工傷認定程序。如果能夠通過行政協調實現實質性化解，更有利於保護患職業病職工的合法權益。
　　找到審理方向後，合議庭與承辦案件的檢察官共同走訪衛健委以及相關專家學者，充分聽取意見，並多次到省市兩級人社部門座談，就案件實質爭議進行交流，經過反覆溝通、協調，最終解決了相關的程序性問題。
　　四川高院與四川省檢察院聯合發出司法（檢察）建議，綿陽某人社局作出《工傷認定再次調查告知書》，決定對羅某的工傷認定申請進行再次調查和認定。鄒某當庭提交了撤回再審請求的書面申請。
　　四川高院審理後認為，勞動者享有獲得勞動安全保護、享受社會保險的權利，因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工享有獲得醫療救治和經濟補償的權利。根據《工傷保險條例》的規定，患職業病的職工申請工傷認定，應當提交《職業病診斷證明書》或者《職業病診斷鑑定書》。綿陽某人社局作出《不予認定工傷決定書》系因鄒某未能提交《職業病診斷證明書》或者《職業病診斷鑑定書》，但其未能提交確係客觀原因所致，並非其自身過錯，不應由其承擔不利後果。本案審理過程中，綿陽某人社局作出《工傷認定再次調查告知書》，鄒某請求再審改判綿陽某人社局重新啟動工傷認定程序的訴訟目的得以實現，本案行政糾紛已得到實質性化解。鄒某自願撤回再審請求，是對自身權利的處分，且不損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益，予以准許。依照《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國行政訴訟法〉的解釋》第一百二十一條第一款第一項、第二款的規定，裁定：准許鄒某撤回再審請求，終結本案再審程序。

■法官說法■
　　2013年《職業病分類和目錄》已將中暑列入職業病範疇。實踐中，職業性中暑（熱射病）被認定為工傷的案例極少，本案在四川尚屬首例。究其原因，一方面用人單位、勞動者和相關部門忽視「職業病應當被認定為工傷」這一標準以及「熱射病屬於職業病範疇」這一問題；另一方面具有熱射病診斷資質的專業機構和人員較少，無形中加大了認定難度。「一個案例勝過一打文件」，法檢兩長出庭履職，並共同開展行政爭議實質性化解，體現了共同的司法理念和司法價值觀，將進一步提高全社會對職業病的認知，激活職業性中暑（熱射病）應當認定為工傷這一法律適用規則，推動完善職業病認定和防治體系，充分發揮「辦理一案、治理一片、惠及一方」的作用。

主播跳槽違約金如何算？

2024-04-08 08:38:46 | 來源：北京一中院

　　　網絡直播作為新型互聯網行業，主要通過提升訪問流量來增加市場份額，進而獲取利潤，優質主播資源對於平台公司的發展具有至關重要的作用，但平台公司往往通過高額違約金作為約束、管理主播的重要手段，由此也容易引發因主播跳槽而產生的合同糾紛。
　　案情簡介
　　2021年，某直播平台公司與主播藝人張某簽訂《主播簽約協議》，其中約定雙方成立獨家直播合作關係，張某保證在合同有效期間該直播平台公司為其開展直播活動的唯一平台，如有違反，直播平台公司有權解除協議並追究張某的違約責任。協議履行過程中，雙方因收益分配問題無法達成一致，張某在未經直播平台公司事先同意的情況下，擅自在競品平台開展直播活動，構成根本違約，直播平台公司依據協議約定向張某主張十倍收益的違約金，張某認為其合作期間直播收益僅有100萬元左右，而根據約定計算的1000餘萬元違約金明顯過高，故向法院申請酌減。直播平台公司則認為張某有明顯的違約故意，使公司喪失了合同履行的預期利益，前期投入的巨額成本無法得到回報，導致公司商業競爭利益蒙受重大損失，約定違約金數額與實際損失基本相當，且違約金應體現懲罰性，並無過高之情形。
　　京小槌釋法
　　基於互聯網公司的基本運營模式以及主播對於互聯網直播平台的重要作用，主播藝人「跳槽」將給直播平台造成合同預期利益損失、支持成本無法增值損失、商業競爭利益損失等方面的實際損失，故直播平台公司常常通過約定高額違約金的方式，預防主播「跳槽」的發生。進入訴訟後，在違約主播抗辯違約金過高的情況下，法院會依據《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）第五百八十五條的規定，對違約金金額是否適當進行審查，如果認為約定的違約金過分高於造成的損失的，人民法院可以根據當事人的請求予以適當減少。本案中，法院選取了協議的履行程度、當事人收益情況、雙方主觀過錯、對違約後果的預見能力等因素進行考察並分析，在認定主播構成根本違約的基礎上，對約定違約金金額進行了合理調整。
　　法院在審理中發現，直播平台公司與主播張某之間就收益分成比例未作書面約定，直播平台將張某收益的3%直接支付給案外某經紀公司，直播平台公司雖稱系基於張某與經紀公司之間的合意向經紀公司付款，但訴訟中無法提供經張某同意的直接證據。雖自《主播簽約協議》訂立至直播平台提起訴訟，雙方已經形成較為固定的支付比例，此期間張某未就分配比例提出異議，但考慮到直播平台公司締約的優勢地位，其在形成、保存、收集證據方面亦具有技術便利，訴訟中直播平台公司所提供的證據不足以證明其向經紀公司支付的部分收益經過了主播張某的明示同意，直播平台公司履行支付收益的義務存在瑕疵，而該項義務履行瑕疵，雖不構成根本違約，但會造成張某受有損失。依據《民法典》第五百九十二條的規定，當事人都違反合同的，應當各自承擔相應的責任。故本案中確定張某應向直播平台公司承擔的違約責任時應對該項損失一併加以審查。據此，法院酌減了違約金數額。

京小槌提示
　　網絡直播平台需要通過主播帶來的訪問流量增加市場份額，主播直播收益分成是平台公司的利潤來源之一，優質主播資源對於平台公司具有重要作用，直播平台通過約定違約金條款約束主播的跳槽行為，具有一定的普遍性。在此情況下，主播應具有契約精神，誠信善意履行合同，不能擅自「跳槽」，否則即應承擔相應的違約責任。同時，直播平台作為具有締約優勢和技術優勢的一方，應當注重合同內容完善，公平合理設置權利義務關係，並應在訂立、履行合同過程中保存關鍵證據，在訴訟中對所受損失積極舉證，否則亦應當承擔相應的違約責任。本案通過認定雙方違約行為的性質及法律責任，明確了對直播平台公司締約、履約行為的規範化要求，也體現了法律對直播平台與主播個人利益的平等保護。
　　隨着網絡直播行業的持續發展，平台企業的逐步壯大，企業的管理規範化水平更應得到相應提高，儘可能從源頭化解矛盾糾紛，以促進行業整體健康發展。建議直播平台公司在與主播簽訂合同時，從以下幾個方面優化改進：
　　1.主播簽約合同多為通過線上方式簽署，主播簽約後無法持有合同文本，為保障主播簽約時對合同內容能夠充分閱讀並理解，應採取技術措施對於關繫到重要權利義務的合同條款作出提示，簽約後亦應為主播查閱合同內容提供便利途徑。
　　2.取得收益為主播的主要合同權利，在簽約合同中或平台軟件上應對收益分成比例作出明確約定，避免因約定不明而引發糾紛。
　　3.平台公司相對於一般主播具有締約的優勢地位，平台應合理設置違約責任條款，在約束主播嚴重違約行為的同時，對於平台違約行為及違約責任亦應明確約定，避免雙方權利義務明顯失衡。
　　法條連結
　　《中華人民共和國民法典》
　　第五百八十五條【違約金】當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。
　　約定的違約金低於造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以適當減少。
　　當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金後，還應當履行債務。
　　第五百九十二條【雙方違約和與有過失】當事人都違反合同的，應當各自承擔相應的責任。
　　當事人一方違約造成對方損失，對方對損失的發生有過錯的，可以減少相應的損失賠償額。

連續發了五年的年終獎，說不給就不給了？

2024-04-04 09:10:54 | 來源：人民法院報 | 作者：韋 涵

　　　年終獎意味着用人單位對勞動者一年來工作業績的肯定，一般於本年度末或次年度初向勞動者發放。司法實踐中，因年終獎引發的糾紛並不鮮見，年終獎的發放權是否完全掌握在用人單位手裏？在用人單位拒發年終獎時，勞動者如何保護自身合法權益？近日，北京市海淀區人民法院審結一起年終獎糾紛案，法院在審理時參照2020年年終獎發放數額，判令被告山水公司支付高先生2021年年終獎2.5萬元。
　　高先生於2015年3月入職山水公司，擔任駐場員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定「年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、團隊業務表現以及員工個人工作表現等因素自主決定」。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發放上一年度年終獎，2016年至2020年年終獎的金額均不固定，數額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發放2021年度年終獎。後雙方發生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。
　　高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會向其發放年終獎，這屬於雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定，故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。
　　山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎金額，年終獎發放屬於公司自主經營權的範疇，公司有權根據經營狀況決定年終獎如何發放。2021年公司經營困難、持續虧損，不具備發放年終獎的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎。
　　訴訟中，山水公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。
　　海淀法院審理後認為，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考核標準，但此前山水公司自2016年起已連續5年向高先生發放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但山水公司並未就此提交證據，應承擔不利後果；山水公司以經營困難為由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律後果。綜上，法院遂作出上述判決。
　　宣判後，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現已生效。

■法官說法■
　　根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。年終獎作為「獎金」是用人單位除常規工資外向勞動者支付的額外報酬，屬於勞動報酬的組成部分，具備獎勵激勵性質。
　　現行法律法規並未硬性規定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發放、發放條件和標準等屬於用人單位經營管理自主權的範疇。勞動者請求用人單位支付年終獎的，通常考量以下因素：
　　雙方當事人對年終獎是否有明確約定？年終獎是否實際發放？
　　勞動合同法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者勞動報酬。第十七條規定「勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬」。司法實踐中，雙方當事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動合同、薪資確認單等文件中對年終獎的發放條件、發放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎發放條件及標準有約定的，法院將依據約定處理。
　　司法實踐中，勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發放過年終獎以及年終獎的發放金額。若以往年度用人單位曾持續、規律地向勞動者發放年終獎，用人單位應當對訴爭期間未發放年終獎作出合理解釋，否則應承擔不利後果。
　　依據勞動合同法第四條的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等規章制度或者重大事項時，應遵循嚴格的民主程序和公示程序。若雙方之間並未約定年終獎的發放條件，而單位內部經民主程序制定好的規章制度中對年終獎有明確規定的，應將該制度作為處理年終獎爭議的依據。
　　實踐中，部分用人單位存在認識誤區，認為「提前離職的員工不享受當年度年終獎」。對此，最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案中明確否認了這一觀點，認為：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。
　　依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實踐中，部分用人單位以公司經營困難、勞動者年終考核不合格等主張勞動者無權享受年終獎，用人單位提舉的常見證據包括：（1）勞動合同、薪酬確認書等，以證明雙方約定的年終獎發放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規章制度，以證明年終獎發放是公司自主決定範疇；（3）用人單位經營賬目、審計報告等材料，以證明自身存在經營困難，不具備發放年終獎的條件；（4）績效考核文件、考核結果，以證明勞動者不符合年終獎發放標準。
　　在此提示，用人單位應規範自身用工管理，細化對年終獎發放的約定或規定，自覺維護勞動者合法權益；勞動者也應規範履職，遵守公司規章制度，積極完成工作任務，發生爭議時應充分注意勞動合同或規章制度中有關年終獎的條款，注重留存佐證己方主張的相關證據。