每到五一勞動節，最高法和各地高級法院就會發佈一批勞動爭議典型案例

本帖將這些案例全數轉載，以饗諸位讀者

本樓用於目錄

最高人民法院發佈勞動爭議典型案例（2024年發佈）

勞動爭議典型案例


案例一：用人單位不能通過訂立承包合同規避勞動關係
——某高纖公司與崔某勞動合同糾紛案


案例二：勞動者對於是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權
——張某與某公交公司勞動合同糾紛案


案例三：競業限制協議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業權
——某公司與李某競業限制糾紛案


案例四：勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關係的企業屬於違反競業限制的行為
——張某與某體育公司勞動爭議案


案例五：研發人員辭職後拒不交接工作給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任
——某公司與李某勞動爭議案


案例六：男職工在妻子生育子女後依法享受護理假
——李某與某服飾公司勞動爭議案

案例一
用人單位不能通過訂立承包合同規避勞動關係——某高纖公司與崔某勞動合同糾紛案

【基本案情】
2022年2月，崔某到某高纖公司的車間工作。2022年3月，某高纖公司與該車間全體人員（含崔某）簽訂車間承包協議。承包協議約定，崔某等要遵守某高纖公司的各項安全制度、本協議視為某高纖公司與該車間全體人員（含崔某）簽訂的集體勞動合同。某高纖公司於2022年3月、4月、5月分別向崔某支付報酬。2022年6月，崔某在工作中受傷。崔某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與某高纖公司存在勞動關係。某勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。某高纖公司不服，訴至人民法院，請求確認其與崔某之間不存在勞動關係。

【裁判結果】
審理法院認為，崔某具備勞動者主體資格，某高纖公司具備用工主體資格。崔某自2022年2月至6月一直在某高纖公司的生產線工作，所從事的工作是公司業務的組成部分，按月領取勞動報酬。雙方簽訂的承包協議載明該協議視為某高纖公司與崔某等人簽訂的集體勞動合同，崔某需遵守公司各項安全制度等約定亦證實某高纖公司的相關規章制度適用於崔某，崔某接受公司的勞動管理。審理法院判令崔某與某高纖公司之間存在勞動關係。

【典型意義】
隨着市場經濟的轉型和發展，勞動密集型企業出於降低成本、提高效益等考慮，採取種類多樣的經營模式。實踐中存在部分企業濫用承包經營方式，通過與勞動者簽訂內部承包合同規避訂立勞動合同的情形。用人單位以已經簽訂承包合同為由否認與勞動者之間的勞動關係，轉嫁用工風險。人民法院在判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關係時，不僅要審查雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同的內容和實際履行情況實質性審查雙方之間的法律關係是否具備勞動關係的從屬性特徵，準確認定雙方之間的法律關係，糾正通過簽訂承包合同等規避用人單位義務的違法用工行為，切實維護勞動者的合法權益。

案例二
勞動者對於是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權——張某與某公交公司勞動合同糾紛案

【基本案情】
張某與某公交公司連續訂立二次固定期限勞動合同，其中第二次訂立的勞動合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知張某等人續訂勞動合同。2020年6月12日，張某在某平台實名投訴公司不按規定配發口罩。同日，某公交公司通知張某勞動合同到期終止，辦理離職手續並交接工作。此後，張某多次要求某公交公司與其訂立無固定期限勞動合同。2020年7月，某公交公司通知張某，雙方於2020年7月31日終止勞動合同，並通過轉賬方式向張某支付終止勞動合同的經濟補償。張某在某公交公司工作至2020年7月31日。張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公交公司於2020年8月1日起依法與其訂立無固定期限勞動合同。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。張某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】
審理法院認為，張某與某公交公司已連續訂立二次固定期限勞動合同，張某不存在勞動合同法第三十九條規定的過失性辭退情形，亦不存在第四十條第一項規定的「因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作」及第二項規定的「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作」的情形，張某提出與某公交公司訂立無固定期限勞動合同符合法定條件，某公交公司應依法與張某訂立無固定期限勞動合同。某公交公司單方作出終止勞動合同通知不符合法律規定。審理法院判令某公交公司與張某訂立無固定期限勞動合同。

【典型意義】
無固定期限勞動合同強制締約制度的立法初衷在於解決勞動合同短期化問題，從而保障勞動者的就業權。勞動合同法第十四條第二款第三項規定了連續二次訂立固定期限勞動合同後的強制締約義務。強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是為了實現處於弱勢地位的勞動者與用人單位的實質平等。本案中，勞動者投訴用人單位不屬於過失性辭退情形，亦不符合無過失性辭退中因勞動者自身原因用人單位可以不續訂無固定期限勞動合同的情形，只要勞動者符合續訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂。人民法院依法判令用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，既符合立法目的，又有助於構建和諧穩定的勞動關係。

案例三
競業限制協議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業權——某公司與李某競業限制糾紛案

【基本案情】
2017年1月10日，李某入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協議，約定李某離職後兩年內不得從事同類產品或同類企業的相關服務，否則應當一次性向某公司支付不低於50000元的違約金。2017年11月，李某取得高級小兒推拿職業培訓師證書。2021年5月，李某從該公司離職，7月入職某社區衛生服務中心中藥房工作。某公司主張李某掌握該公司的客戶資料、產品報價方案、培訓課程等信息，屬於其他負有保密義務的人員，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求李某支付違反競業限制義務違約金50000元，某勞動人事爭議仲裁委員會未予支持。某公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】
審理法院認為，李某系某公司的推拿師及培訓師，不屬於公司的高級管理人員及高級技術人員。李某掌握的客戶資料是提供服務過程中必然接觸到的基本信息，例如客戶名稱、聯繫方式等；李某接觸到的產品報價方案對服務的客戶公開，潛在的客戶經過諮詢即可獲得；某公司提供的培訓課程雖然為自己製作的課件，但課件內的知識多為行業內中醫小兒推拿的常識性內容。此外，李某在公司工作期間通過培訓獲取的按摩推拿知識及技能也是該行業通用的專業知識及技能。某公司提供的證據僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經營信息，而非核心經營信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經營信息的勞動者不屬於勞動合同法第二十四條第一款規定的其他負有保密義務的人員。某公司主張李某屬於負有保密義務的競業限制人員，證據不足。審理法院判令駁回某公司要求李某支付競業限制違約金的訴訟請求。

【典型意義】
勞動合同法規定競業限制制度的主要目的在於保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭，而非限制人才在企業間的正常流動。實踐中，競業限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。部分用人單位不區分勞動者是否屬於掌握本單位商業秘密、與知識產權相關保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業限制協議，並約定高額違約金。勞動者往往囿於用人單位的優勢地位，無法拒絕簽訂競業限制協議。不負有保密義務的勞動者離職後進入有競爭關係的新用人單位，原用人單位要求勞動者承擔高額違約金，侵害了勞動者的合法權益。本案中，人民法院認定不負有保密義務的勞動者即使簽訂了競業限制協議，也無需承擔競業限制義務。審判實踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關係，更要審理勞動者是否屬於應當承擔競業限制義務的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業權的違法競業限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

案例四
勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關係的企業屬於違反競業限制的行為——張某與某體育公司勞動爭議案

【基本案情】
2018年7月31日，張某入職某體育公司，任教學研發中心總經理，負責教學教研管理。雙方簽訂競業限制協議，約定張某在勞動關係存續期間及二年的競業限制期間，不得實施違反競業限制的相關行為，同時約定競業限制期間某體育公司向張某支付經濟補償，張某違約應支付違約金，違約金金額為雙方勞動關係終止或解除前12個月張某自某體育公司及關聯公司取得收入的10倍。張某於2021年7月31日離職，離職前12個月的平均工資為34097.44元。某體育公司向張某支付了5個月的競業限制經濟補償。張某之妻於2021年12月變更為某公司的投資人（持有95%的股份），經營業務與某體育公司存在競爭關係。張某之妻設立的某公司的關聯公司為張某繳納社會保險。某體育公司認為張某違反競業限制約定，應返還競業經濟補償並承擔違約責任，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決，張某返還某體育公司競業經濟補償、支付違約金。張某不服，訴至人民法院，請求無需返還競業經濟補償及支付違約金。

【裁判結果】
審理法院認為，張某任教學研發中心總經理，負責管理工作，對某體育公司的經營管理有決策權，應按照競業限制協議等約定履行競業限制義務。張某之妻作為投資人的某公司，在經營業務上與某體育公司存在競爭關係，屬於競業限制單位。考慮到張某與配偶之間具有緊密的人身和財產關係，經濟利益上具有一致性，且其配偶的投資行為基本發生在張某從某體育公司離職後，故認定張某違反了競業限制約定。綜合考量勞動者給用人單位造成的損害、勞動者的主觀過錯程度、工資收入水平、職務、在職時間、違約期間、用人單位應支付的經濟補償數額以及當地的經濟水平等因素，審理法院酌定張某支付某體育公司違反競業限制違約金的數額，並判令返還競業限制經濟補償。

【典型意義】
在市場經濟條件下，市場主體的生存發展與勞動人才競爭密切相關，構成了既相互促進又相互制約的關係。用人單位預先通過競業限制約定等形式約束勞動者再就業的工作單位及就業方向，保護企業經濟利益和競爭優勢。本案中，作為高級管理人員的勞動者採取通過配偶實際經營競爭企業的方式實施競業限制行為，違反競業限制約定的方式更為隱蔽。人民法院在查明事實的基礎上，準確認定勞動者違反競業限制約定，判令其承擔違約責任，秉持適當懲戒與維持勞動者生存的標準合理確定違約金數額，最大限度發揮制度優勢，衡平勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關係，為構建公平、合理、有序的良性市場競爭環境提供了有力支撐。

案例五
研發人員辭職後拒不交接工作給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任——某公司與李某勞動爭議案

【基本案情】
2020年12月1日，某公司與李某訂立勞動合同，約定李某擔任研發崗位工作，合同期限3年；離職應當辦理工作交接手續，交還工具、技術資料等，造成損失據實賠償等內容。2022年2月15日，李某向某公司提出辭職，隨即離開且拒不辦理工作交接手續。某公司通過啟動備用方案、招聘人員、委託設計等措施補救研發項目，因研發設計進度延誤、遲延交付樣機承擔了違約責任。某公司向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出李某賠償損失等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會不予受理。某公司訴至人民法院。

【裁判結果】
審理法院認為，勞動合同解除或者終止後，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接手續。勞動者未履行前述義務給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。李某作為某公司的研發人員，未提前三十日通知某公司即自行離職，且拒絕辦理交接手續，其行為違反了勞動合同法第三十七條規定的勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同的規定，應當按照第九十條有關勞動者賠償責任的規定對某公司的損失承擔賠償責任。審理法院綜合考量李某參與研發的時間、離職的時間、本人工資水平等因素，酌定李某賠償某公司損失50000元。

【典型意義】
黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視科技創新。黨的二十大報告在「完善科技創新體系」部分提出，「堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位」。創新型企業競爭力的重要來源之一為研發人員。研發人員掌握着項目重要資料，主動解除勞動合同時，應秉持誠信原則，遵守勞動合同約定和法律規定，提前通知用人單位，辦理交接手續，便於用人單位繼續開展研究工作。本案中，人民法院在勞動者拒不履行工作交接義務給用人單位造成損失的情況下，依法判令其承擔賠償責任，為科技創新提供優質的法治保障。

案例六
男職工在妻子生育子女後依法享受護理假——李某與某服飾公司勞動爭議案

【基本案情】
2021年5月5日，李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產，李某於2021年7月2日起回家陪產未再出勤。李某之子於2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服飾公司繼續工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服飾公司結算工資時發生衝突。李某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某服飾公司支付護理假工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會終結案件審理。李某訴至人民法院。

【裁判結果】
審理法院認為，根據《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規定，符合本條例規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假不少於三十天，男方享受護理假不少於十五天，假期視為出勤，在規定假期內照發工資。李某在護理假期間視為出勤，某服飾公司應當發放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護理假工資等訴訟請求。

【典型意義】
近年來，各地落實《中共中央 國務院關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》，出台支持優化生育的政策措施。在家庭中，丈夫和妻子共同承擔着生兒育女的責任。陪產護理假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。本案中，人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資，有助於引導用人單位嚴格執行國家相關規定，發揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的角色作用，強化兩性在生育事務中的平等合作，有利於下一代的健康成長、生育支持政策體系的進一步完善及人口的高質量發展。

川渝勞動人事爭議典型案例（2024年發佈）

川渝勞動人事爭議典型案例目錄


案例1. 勞動者違反保密義務被解除勞動合同，是否可以獲得賠償金？
案例2. 解除勞動關係協議中未約定競業限制事項如何處理，是否應視為競業限制合同一併解除？
案例3. 用人單位單方調整工作崗位（工作地點）是否合理需要審查哪些因素？
案例4. 用人單位未如實申報勞動者離職原因，造成勞動者無法領取失業保險金，是否應賠償？
案例5. 陪產護理假「縮水」，勞動者能否主張賠償？
案例6. 內部承包人招用的勞動者與企業是否構成勞動關係？
案例7. 用人單位不當利用業務外包規避法律責任的，是否認定用人單位與勞動者直接建立勞動關係？
案例8. 勞動者濫用單方解除權未履行工作交接義務給用人單位造成損失的，是否應當承擔賠償責任？
案例9. 勞動者存在騷擾女同事的行為，用人單位能否以嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同？
案例10. 可接觸到企業具有核心競爭力保密資料的一般技術人員是否屬於競業限制人員？
案例11. 股權激勵收益是否屬於勞動報酬應考量「股份」的來源、核算基礎等因素綜合認定？
案例12. 勞動者拒絕用人單位休息期間的工作安排，用人單位能否僅以勞動者嚴重違反規章制度為由逕行解除勞動關係？