71．勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，如何處理？
勞動者提出解除勞動合同前一年內，存在因用人單位過錯未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的規定以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同並主張經濟補償的，一般應予支持。用人單位與勞動者在2008年1月1日之前建立勞動關係的,經濟補償支付年限應從2008年1月1日起開始計算。
用人單位已為勞動者建立社保賬戶且險種齊全，但存在繳納年限不足、繳費基數低等問題的，勞動者的社保權益可通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳的方式實現，在此情形下，勞動者以此為由主張解除勞動合同經濟補償的，一般不予支持。

72．勞動者要求用人單位不繳納社會保險，後又以用人單位未繳納社會保險為由提出解除勞動合同並主張經濟補償的，應否支持？
依法繳納社會保險是《勞動法》規定的用人單位與勞動者的法定義務，即便是因勞動者要求用人單位不為其繳納社會保險，勞動者按照《勞動合同法》第三十八條的規定主張經濟補償的，仍應予支持。

73．勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同的，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償或賠償金的如何處理？
對於勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作為認定案件事實的依據，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償或賠償金的，勞動爭議仲裁機構、人民法院不予支持，但勞動者證明在解除勞動合同時，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形的除外。

74．在不屬於《勞動合同法》第三十八條規定的情況下，勞動者違反勞動合同約定的期限提前解除合同，用人單位拒絕繼續履行約定的正常勞動報酬、福利外的經濟方面的特殊待遇，或者要求勞動者返還正常勞動報酬、福利外的經濟方面的特殊待遇，如何處理？
用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，還特別給予勞動者如汽車、房屋、住房補貼等經濟方面特殊待遇，雙方對特殊待遇與約定工作期限的關聯性有明確約定的按約定；雖無明確約定，但能夠認定用人單位系基於勞動者的工作期限給予勞動者特殊待遇的，由於勞動者未完全履行合同，用人單位可以就勞動者未履行合同對應部分拒絕給付特殊待遇，對已經預先給付的，可以按照相應比例要求返還。

75．用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，如何處理？
勞動者要求繼續履行勞動合同的，一般應予以支持。
在仲裁或者訴訟中發現確實無法繼續履行勞動合同的，應做好釋明工作，告知勞動者將要求繼續履行勞動合同的請求變更為要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金等請求。如經充分釋明，勞動者仍堅持要求繼續履行勞動合同的，應尊重勞動者的訴權，駁回勞動者的請求，告知其可另行向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金等。如經釋明後，勞動者的請求變更為要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金等的，應當繼續處理。

76．用人單位違法解除或終止勞動合同後，勞動者要求繼續履行勞動合同，哪些情形可以認定為「勞動合同確實無法繼續履行」？
勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；（3）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；（4）勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；（5）勞動者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。
勞動者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進行抗辯，不宜認定為「勞動合同確實無法繼續履行的」情形。

77．勞動者與用人單位因勞動合同是否為違法解除發生爭議，勞動者要求繼續履行勞動合同的情況下，原單位提交了其他單位為勞動者繳納社會保險的憑證，並以此主張勞動者與新單位之間已經形成勞動關係，此時社會保險繳納記錄能否作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據？並由此導致勞動者與用人單位「勞動合同已經不能繼續履行」?
不能僅以社會保險繳納記錄作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據。但此時舉證責任轉移，由勞動者證明其與新用人單位之間不是勞動關係。若勞動者不能提出反證，則依據其與新用人單位之間的社保繳費記錄確認勞動者與原用人單位「勞動合同確實無法繼續履行」。新用人單位不是案件當事人的，勞動者與新用人單位之間的社保繳費記錄僅為「勞動合同確實無法繼續履行」的裁判理由，不應逕行裁判勞動者與新用人單位之間是否形成勞動關係。

78．用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第一項的規定解除勞動合同的，如何處理？
用人單位在錄用勞動者時應當向勞動者明確告知錄用條件，用人單位在解除勞動合同時應當向勞動者說明理由及法律依據。
用人單位證明已向勞動者明確告知錄用條件，並且提供證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的，可依照《勞動合同法》第三十九條第一項的規定解除勞動合同。
就勞動者是否符合錄用條件的認定，在試用期的認定標準可適當低於試用期屆滿後的認定標準。勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：（1）勞動者違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證、假護照等個人重要證件；對履歷、知識、技能、業績、健康等個人情況說明與事實有重大出入的；（2）在試用期間存在工作失誤的，對工作失誤的認定以勞動法相關規定、用人單位規章制度以及雙方合同約定內容為判斷標準；（3）雙方約定屬於用人單位考核勞動者試用期不符合錄用條件的其他情況。

79．哪些情形屬於《勞動合同法》第四十條第三項規定的「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」？
「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」是指勞動合同訂立後發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。
下列情形一般屬於「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營範圍等發生變化的。

80．在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德的，用人單位是否可以解除勞動合同？
《勞動法》第三條第二款中規定：「勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德」。上述規定是對勞動者的基本要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同。

81．二次固定期限勞動合同到期後，用人單位發出終止勞動合同通知，勞動者主張用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金，是否支持？
在勞動者不符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形時，用人單位在二次固定期限勞動合同到期後直接發出終止勞動合同（關係）通知，不符合《勞動合同法》第十四條第二款第三項之規定，應認定為違法終止勞動合同（關係）。勞動者主張用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金，應予支持。

82．用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定了服務期和違約金，用人單位要求勞動者支付違約金的，如何處理？
用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定了服務期和違約金，用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。

83．解除或終止勞動合同後，用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關係證明或者未在法律規定的期限內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續，造成勞動者無法就業的，勞動者請求用人單位賠償損失的，如何處理？
勞動者能夠證明因用人單位的過錯造成其無法就業並發生實際經濟損失的，應當予以支持。勞動者對用人單位過錯與其無法就業有直接的因果關係以及因此所造成經濟損失的具體數額負有舉證責任，不能證明有直接因果關係的不予支持，如確實造成經濟損失，但無法確定經濟損失具體數額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定。

84．因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉，勞動者要求用人單位賠償損失，如何確定賠償數額？
因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動爭議仲裁機構或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業保險規定》及相關政策文件的規定；勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動爭議仲裁機構或人民法院可根據當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數額，一般不超過十萬元。

85．固定期限勞動合同履行過程中，用人單位與勞動者協商對勞動合同終止時間作出變更，是否認定屬於簽訂了兩次勞動合同？
用人單位與勞動者協商一致變更固定期限合同終止時間的，如變更後的終止時間晚於原合同終止時間，使整個合同履行期限增加，視為用人單位與勞動者連續訂立兩次勞動合同。對初次訂立固定期限合同時間變更的，按連續訂立兩次固定期限勞動合同的相關規定處理，對兩次及多次訂立固定期限合同時間變更的，按訂立無固定期限勞動合同的相關規定處理。如變更後的終止時間比原合同終止時間提前，使整個合同履行期限減少，則僅視為對原合同終止時間的變更。

86．出租車公司與司機簽訂的承包合同、勞動合同期滿後，出租車公司對車輛進行更新，承包金在市政府規定的標準內作相應調整的，勞動者不同意續訂勞動合同，並以用人單位降低勞動合同條件為由，要求用人單位應支付終止勞動合同經濟補償的，如何處理？
應視為出租車公司維持原勞動合同約定的條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，不應支付其終止勞動合同經濟補償。

87．勞動者在用人單位設立籌備階段的工作時間是否計入本單位工作年限？
勞動者在用人單位設立籌備階段的工作時間一般不計算為本單位工作年限，但雙方另有約定的除外。

07其他
88．因第三人侵權而發生的工傷，如用人單位未為勞動者繳納工傷保險費，應如何處理？
因第三人侵權而發生的工傷，如用人單位未為勞動者繳納工傷保險費，應由用人單位按照《工傷保險條例》的有關規定向勞動者（或直系親屬）支付工傷保險待遇。侵權的第三人已全額給付勞動者（或直系親屬）醫療費，用人單位不必再重複給付。

89．用人單位未按規定為勞動者繳納醫療保險費，導致勞動者不能享受醫療保險待遇，勞動者要求用人單位賠償相關醫療保險待遇損失的，如何處理？
因用人單位未按規定為勞動者繳納醫療保險費，勞動者要求用人單位賠償相關醫療保險待遇損失，勞動爭議仲裁機構受理後，應要求勞動者提交相關醫療單據，並委託所在區的醫療保險經辦機構協助核算應由用人單位承擔的醫療費數額。勞動爭議仲裁機構和人民法院在處理相應案件時，均可參照。
未經過仲裁前置程序直接起訴到人民法院的醫保待遇損失爭議案件，人民法院在受理後，應要求勞動者提交相關醫療單據，並可委託相應醫療保險經辦機構協助核算應由用人單位承擔的醫療費數額。

90．用人單位與勞動者約定，工資中包括用人單位負擔的養老、醫療、失業等社會保險費，而不向社會保險經辦機構繳納社會保險費的，其效力如何認定？
用人單位負有自行申報按時足額繳納社會保險費的法定責任，勞動者應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位與勞動者約定工資中包括社會保險費，而不向社會保險經辦機構繳納社會保險費的行為無效。
勞動者主張未辦社會保險損失賠償的，可以從賠償額中扣減用人單位已按約定支付給勞動者的社會保險費。

91．用人單位已向勞動者支付金錢代替繳納社會保險的，用人單位在補繳社會保險後能否要求勞動者返還已付金錢？
如果用人單位補繳社會保險後勞動者在社會保險方面已不存在損失的，用人單位可以要求勞動者返還為代替繳納社會保險而支付的金錢。

92．近親屬間如何分配勞動者的工亡賠償待遇？
除供養親屬撫恤金外，其他享受勞動者的工亡賠償待遇的近親屬範圍的順位可參照《民法典》中法定繼承順位考慮。

廣東高院、廣東人社廳首次聯合發佈勞動爭議典型案例（2024年發佈）

01某環保公司與程某勞動爭議案——用人單位發出聘用通知後拒絕建立勞動關係構成預約合同違約

基本案情
2022年6月8日，程某收到名為「某環保公司-電子offer」的電子郵件，內含聘用通知，內容包括工作地點、入職時間、試用期期限、工資等內容，程某簽名同意。2022年6月29日，某環保公司電話告知程某不簽訂勞動合同，雙方由此發生爭議。
裁判結果
廣州市中級人民法院審理認為，某環保公司發送的《聘用通知》表達了其與程某在將來一定期限內訂立合同的意思表示，對該公司具有法律約束力。某環保公司拒絕簽訂勞動合同，構成對預約合同的違反，應當承擔違約責任。故結合程某已放棄其他工作機會以及《聘用通知》載明的試用期工資金額等因素，酌定某環保公司應向程某賠償1.5倍的試用期月工資。
典型意義
用人單位在與勞動者正式訂立勞動合同前發出的聘用通知對用人單位具有法律約束力。勞動者接受聘用要約後用人單位拒不履行締約義務的，勞動者有權請求用人單位承擔違約責任。本案對督促用人單位規範招工行為、依法誠信履約有積極意義。

02某科技公司與陳某勞動爭議案——用人單位應合理合法行使用工管理權

基本案情
陳某因其幼兒住院向某科技公司申請育兒假未獲批准後，根據公司要求變更請假類型為事假，並提供了幼兒的住院材料。某科技公司沒有批准事假，並以陳某無故曠工三天為由解除勞動合同。陳某遂申請勞動仲裁，請求某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。
裁判結果
東莞市中級人民法院審理認為，陳某以其未滿6個月的幼兒住院為由申請休育兒假，符合《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條的規定。在休假未獲批準的情況下，陳某又根據公司要求變更為請事假。某科技公司明知陳某幼兒住院，仍以請假不符合規定為由按曠工處理，並以此為由解除勞動合同，既不合情也不合法。某科技公司單方解除勞動合同缺乏正當事由，依法應支付違法解除勞動合同的賠償金。
典型意義
用人單位行使用工管理權既要符合法律規定，也要符合社會常情常理。本案有利於引導用人單位合理行使用工管理權，構建和諧勞動關係和生育友好型社會。