03某食品公司與雷某勞動爭議案——用人單位不得通過對賭協議將經營風險轉嫁給勞動者

基本案情
雷某為某食品公司的銷售經理。2022年3月，某食品公司與雷某簽訂《對賭協議》，約定未完成原銷售計劃所產生的虧損由雷某承擔，並以現金的形式從雷某工資中扣除。該公司據此扣發了雷某的應發工資。雷某遂申請勞動仲裁，請求某食品公司返還扣發的工資。
裁判結果
深圳市中級人民法院審理認為，《對賭協議》約定將某食品公司的虧損由雷某的工資來彌補，實際是把企業經營的風險轉由勞動者承擔，侵犯了勞動者獲得勞動報酬的基本權利，故《對賭協議》的約定無效，判決某食品公司向雷某支付扣發的工資。
典型意義
用人單位作為市場經濟主體，應當自行承擔經營風險，不得通過扣發勞動者工資彌補經營損失。本案對保障勞動者獲取勞動報酬的權益、引導企業樹立正確經營理念具有積極意義。

04某客運公司與梁某勞動爭議案——勞動者給用人單位安全生產經營造成現實危險的可解除勞動合同

基本案情
梁某是某客運公司司機。2022年6月2日，梁某作為當班駕駛員駕駛大型普通客車執行班車任務時，載客人數超出核定人數40%以上。6月7日，某客運公司對超載事件責任人進行處理，解除與梁某的勞動關係。梁某認為某客運公司屬違法解除，遂申請勞動仲裁，請求支付違法解除勞動合同的賠償金。
裁判結果
韶關市中級人民法院審理認為，某客運公司制定的《某客運公司車載視頻監控系統管理使用規定》第三十條規定：「駕駛員有下列行為之一的，予以解除勞動合同：……（二）載人超過核定人數20%以上的；……」 該規定合法合理，且已告知梁某，故梁某應當遵守上述規定。梁某載客人數超出核定人數40%以上，嚴重違反公司規章制度，且危及公共運輸安全。某客運公司以梁某嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動關係，符合法律規定，無需支付違法解除勞動關係的賠償金。遂判決駁回梁某的訴訟請求。
典型意義
用人單位制定完善的規章制度可以保障企業合法有序運作。勞動者嚴重違反用人單位規章制度，對用人單位的安全生產經營造成現實危險或重大經濟損失，達到規章制度規定的解除勞動合同條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。

05某學校與卓某勞動爭議案——密切接觸未成年人的勞動者有暴力犯罪記錄用人單位可解除勞動合同

基本案情
卓某原為某中學體育老師兼武術教練。任職期間，卓某與他人發生鬥毆致人輕傷，被法院認定犯故意傷害罪，判處拘役5個月。卓某服刑完畢後繼續回某中學工作。後該學校以卓某有暴力犯罪記錄為由解除雙方勞動合同。卓某遂申請勞動仲裁，請求認定某中學構成違法解除勞動合同。
裁判結果
中山市第一人民法院審理認為，根據《中華人民共和國未成年人保護法》第六十二條規定，密切接觸未成年人的單位發現工作人員具有性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄的，應當及時解聘。本案中卓某有暴力傷害犯罪記錄，某中學有權解除與卓某的勞動合同。
典型意義
以未成年人為主要工作、服務對象，對未成年人負有教育、培訓、監護、救助、看護、醫療等特殊職責的機構和單位，實行從業禁止制度，發現相關從業人員存在性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄的，不得錄用或者應當及時解聘。本案的處理有利於為未成年人健康成長營造良好環境。

06某足球公司與若某勞動爭議案——用人單位拒不辦理外國人工作許可證註銷手續應承擔責任

基本案情
若某系巴西國籍，2021年3月1日入職珠海某足球公司擔任足球教練，該公司為其辦理了《外國人工作許可證》。雙方勞動合同到期後，若某選擇入職其他公司，請求某足球公司為其註銷工作許可證，被某足球公司拒絕。若某遂申請勞動仲裁，請求某足球公司即刻為其辦理工作許可證註銷手續，並承擔其無法入職新公司工作的損失。
裁判結果
珠海市中級人民法院審理認為，根據《外國人在中國就業管理規定》的規定，勞動合同終止或解除後，用人單位有義務為外籍勞動者辦理外國人工作許可證註銷手續。某足球公司在與若某的勞動合同到期後，拒不為若某辦理註銷手續，對若某與新用人單位建立合法勞動合同關係、獲得相應勞動報酬造成不利影響。遂判決某足球公司即刻辦理註銷手續並賠償損失。
典型意義
在勞動關係解除或終止後及時為外籍勞動者辦理外國人工作許可證註銷手續，是用人單位的法定義務。未履行該義務導致勞動者無法另行就業的，應對勞動者承擔相應的賠償責任。本案有力保障了外籍勞動者的再就業權利，有利於促進外籍人力資源的有效流動，吸引優秀人才積極投身粵港澳大灣區建設。

07某印刷公司與秦某勞動爭議案——解除勞動合同的經濟補償應在勞動者離職時發放

基本案情
秦某於2018年10月23日入職某印刷公司工作。雙方勞動合同期滿後，某印刷公司不再與秦某續簽勞動合同。秦某遂請求某印刷公司支付終止勞動合同的經濟補償。某印刷公司主張在平時發放給秦某的工資中，已經提前支付了經濟補償而拒絕支付。雙方就此發生爭議。
裁判結果
廣東省高級人民法院審查認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條所規定的用人單位向勞動者支付的經濟補償，是用人單位在解除或終止勞動合同時應一次性向勞動者支付的經濟補助，以保障勞動者解除勞動合同後的基本生活。本案中，某印刷公司主張已提前發放的「經濟補償」，屬於工資的一部分，其性質與法律規定的終止勞動合同的經濟補償明顯不同。該公司主張其在解除勞動關係時無須再支付經濟補償，於法無據。
典型意義
近年來，用人單位以提前每年支付「經濟補償」的方式來逃避經濟補償支付責任的新類型糾紛開始出現。本案通過明確經濟補償的性質和作用，對用人單位規避法定義務的行為予以糾正，有效地保護了勞動者的合法權益。

08某研究所與李某養老保險待遇糾紛案——勞動者對視同繳費年限認定存在異議應向社會保險經辦機構請求處理

基本案情
李某於1980年10月作為臨時工進入某研究所工作，於1990年1月轉為合同制工人，工作至1992年12月離開該研究所，後在其他單位工作至退休。辦理退休手續時，社會保險經辦機構已經將李某在某研究所工作的1990年1月至1992年11月的合同制工人工齡認定為社會保險視同繳費年限，李某亦已從2014年開始領取養老保險待遇。2020年10月，李某以其在某研究所工作的臨時工工齡未被認定為視同繳費年限，導致其退休待遇降低為由申請勞動仲裁，請求某研究所賠償其工齡損失。
裁判結果
廣東省高級人民法院審理認為，本案中用人單位與勞動者對雙方勞動關係存續期間並無異議。李某提起本案訴訟，實質是對其退休工齡認定以及養老保險待遇核定存在異議，其訴求依法應向社會保險經辦機構提出。故向李某釋明後，駁回其起訴。
典型意義
社會保險繳費年限（包含視同繳費年限）的認定、社會保險待遇的核定以及支付，屬於社會保險經辦機構的職權範圍。本案為勞動者循正確的法律途徑主張權利作出了明確指引。

09某公司與王某勞動爭議案——用人單位解除勞動者的競業限制義務應明確告知勞動者

基本案情
王某入職某公司後任商務總監，雙方勞動合同約定了競業限制條款和經濟補償標準，雙方勞動合同於2022年6月30日期滿終止。王某離職後履行了競業限制義務，並請求某公司支付競業限制補償。2022年9月8日，某公司向王某發送《關於競業限制事宜的函》的電子郵件，載明：雙方勞動關係終止時，某公司未通知王某履行競業限制義務，無需支付競業限制補償。王某遂申請勞動仲裁，請求支付競業限制期間經濟補償。
裁決結果
廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為，雙方在勞動合同中約定了競業限制條款，勞動合同終止時某公司並未明確告知王某解除競業限制義務，而王某離職後實際履行了競業限制義務。某公司隨後向王某發送的電子郵件內容，應視為某公司自2022年9月8日解除王某的競業限制義務，但該意思表示並不能追溯至勞動合同終止時。遂裁決某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期間的競業限制補償。
典型意義
依法訂立的競業限制協議對雙方當事人均具有約束力，用人單位與勞動者應謹慎約定競業限制條款並誠信履約。本案提醒用人單位在勞動合同終止後如無需勞動者履行競業限制義務，應明確告知勞動者，否則應支付競業限制補償。

10某科技公司與葉某勞動爭議案——未特別約定的限制性股票行權收益不應計入競業限制補償計算基數

基本案情
葉某與某科技公司簽訂《競業限制協議書》，約定競業限制期間按葉某離職前十二個月平均工資的50%按月支付競業限制補償。葉某離職當天，某科技公司發出《競業限制協議生效通知書》，告知葉某競業限制補償標準以及競業限制期限。葉某認為，某科技公司授予的限制性股票屬於勞動報酬組成部分，應將行權價格收益計入其離職前十二個月平均工資計算基數，故某科技公司實際支付補償低於雙方約定。遂申請勞動仲裁，要求某科技公司支付競業限制補償的差額。
裁決結果
深圳市勞動人事爭議仲裁委員會認為，雙方爭議涉及的限制性股票行權收益屬於不確定的財產性收益，與企業經營狀況和股票價格密切相關，不屬於用人單位定期支付的工資範疇，故不應計入葉某離職前十二個月的月平均工資計算基數。遂裁決某科技公司僅需按協議約定的工資標準支付葉某競業限制補償差額。
典型意義
限制性股票行權收益屬於不確定的財產性收益，不屬於工資範疇。本案提醒用人單位和勞動者在約定競業限制條款時應就競業限制補償的計算標準予以明確，預防糾紛的產生。

山東法院勞動者權益司法保護十大典型案件（2024年發布）
目錄


一、用人單位在勞動者不知情的情況下，與第三方簽訂的勞務派遣協議不能改變其與勞動者的勞動關係——張某與某招待所、某人力資源公司勞動爭議案

二、用人單位在勞動合同期滿後未續簽書面勞動合同繼續用工的，應當支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額——馮某與某汽車模具公司勞動爭議案

三、用人單位未與勞動者協商僅通過內部審批流程對勞動者調崗，後以勞動者未到崗為由解除勞動合同的，構成違法解除勞動合同——某橡塑公司與宋某勞動爭議案

四、用人單位隨意變更勞動報酬結算方式導致勞動者收入不合理降低的行為違法——齊某與某人力公司勞動爭議案

五、用人單位以勞動者嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同的，應對勞動者違反單位規章制度的嚴重性進行合理性、實質性考量——某公司與李某勞動爭議案

六、用人單位要求勞動者入職時簽訂的「自願離職材料」，不能作為認定勞動者真實意思表示的依據——孫某與某科技公司勞動爭議案

七、用人單位違法對「三期」女職工調崗，女職工要求調崗至合適崗位的，應予支持——某新材料公司、某科技公司與黃某勞動爭議案

八、用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，須對勞動者「不能勝任工作」及用人單位已履行法定程序承擔舉證證明責任——某房地產公司與李某勞動合同糾紛案

九、工傷保險待遇中的「三個一次性」補助金在特定化後，可作為工傷職工的遺產進行繼承——王某與某保安公司工傷保險待遇糾紛案

十、用人單位給勞動者投保人身意外傷害保險但未參加工傷保險的，不能以保險理賠款抵扣其工傷保險責任——郭某與某膠帶公司勞動爭議案

01
用人單位在勞動者不知情的情況下，與第三方簽訂的勞務派遣協議不能改變其與勞動者的勞動關係
——張某與某招待所、某人力資源公司勞動爭議案
【基本案情】張某自2010年5月20日起先後在某招待所從事廚師、廚師長工作。雙方未簽訂書面勞動合同，某招待所亦未給張某繳納社保。2019年11月至2021年6月，某人力資源公司為張某繳納社會保險。2020年5月4日，某招待所與某人力資源公司簽訂《勞務派遣協議》。2021年5月18日，張某經批准休假外出學習。2021年6月後，張某到某招待所上班，未獲准許。自2021年6月，某招待所未給張某發放工資。後張某提起勞動仲裁，要求確認與某招待所存在勞動關係等。仲裁裁決對張某的請求未全部支持。張某不服該仲裁裁決，提起訴訟。
【裁判結果】人民法院經審理認為，2010年5月，張某已在某招待所工作，雙方即已建立事實勞動關係。某招待所與某人力資源公司雖簽訂了《勞務派遣協議》，但張某的工作地點、工作崗位無任何變化，均是在某招待所處從事廚師工作，某招待所既未事先徵求張某的意願，也未事後履行告知義務，某人力資源公司亦未與張某簽訂書面勞動合同，張某對被派遣不知情。某招待所在未與張某解除勞動關係的情形下，僅依據其與某人力資源公司簽訂了勞務派遣合同、由某人力資源公司為張某繳納社會保險，就主張張某系勞務派遣，與某招待所不存在勞動關係，無事實和法律依據。
【典型意義】勞務派遣是指由勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務，把勞動者派向其他用工單位的一種用工形式。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條、第六十條之規定，勞動者對其用人單位以及勞動合同基本內容享有知情權，用人單位應當履行法定告知義務。本案中，勞動者與用人單位已建立事實勞動關係，用人單位與派遣公司雖簽訂《勞務派遣協議》，但派遣公司未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者的工作地點、工作崗位無任何變化，用人單位未能履行相應告知義務，勞動者對被派遣以及用人單位變更並不知情，應認定用人單位與派遣機構簽訂的勞動派遣協議對勞動者不具有法律效力，勞動者與用人單位仍存在勞動關係。本案對於規範勞務派遣用工、保護勞動者的合法權益具有示範意義。
[山東省平陰縣人民法院（2022）魯0124民初1796號民事判決書，法官：楊洪剛，書記員：楊茜。濟南市中級人民法院（2023）魯01民終1420號民事判決書，法官：明霞，書記員：曹清]