02
用人單位在勞動合同期滿後未續簽書面勞動合同繼續用工的，應當支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額
——馮某與某汽車模具公司勞動爭議案
【基本案情】馮某與某汽車模具公司簽訂了期限自2017年5月1日至2020年4月30日的勞動合同。合同期滿後，雙方未再續簽書面勞動合同，馮某仍繼續在該公司工作。2021年3月4日，雙方解除勞動合同。後馮某提起勞動仲裁，要求某汽車模具公司支付未續訂書面勞動合同二倍工資差額，仲裁裁決予以支持。某汽車模具公司不服仲裁裁決，提起訴訟。
【裁判結果】人民法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。」《山東省勞動合同條例》第五十七條規定：「勞動合同期滿，勞動者在用人單位安排下繼續提供勞動，用人單位自勞動合同期滿之日起超過一個月未滿一年未與勞動者續訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」本案中，雙方勞動合同期滿後，馮某仍在某汽車模具公司安排下提供勞動，該公司未與馮某續簽勞動合同，違反上述法律規定。某汽車模具公司以單位管理失誤且非惡意為由抗辯，不能成為未續簽勞動合同的免責事由；其關於馮某工作崗位、內容、條件等未變更，視為簽訂勞動合同的主張於法無據。法院判決某汽車模具公司支付馮某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
【典型意義】勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關係，明確雙方在勞動力使用過程中的權利和義務的協議。勞動合同到期後，用人單位與勞動者未續簽勞動合同，勞動者仍在原單位工作，雙方未表示異議的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條的規定，應視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，而非視為雙方按照原條件簽訂了新的勞動合同。因此，勞動合同期滿後，用人單位如果繼續用工，應及時與勞動者續簽勞動合同，以明確雙方權利義務，保障勞動者合法權益，構建和諧穩定的勞動關係。
[山東省煙臺市芝罘區人民法院（2021）魯0602民初7137號民事判決書，法官：張建華，書記員：慕惠洋；煙臺市中級人民法院（2021）魯06民終8374號民事判決書，合議庭法官：劉騰、衣振國、徐承鳳，法官助理：許田田，書記員：徐穎欣]

03
用人單位未與勞動者協商僅通過內部審批流程對勞動者調崗，後以勞動者未到崗為由解除勞動合同的，構成違法解除勞動合同
——某橡塑公司與宋某勞動爭議案
【基本案情】2015年3月15日，宋某入職某橡塑公司，在操作工崗位工作。同年4月15日，橡塑公司通過內部審批流程將宋某調整至包裝崗位。宋某不同意調崗，沒有到新崗位上班。2023年4月30日、5月11日，某橡塑公司先後兩次向宋某送達通知書，要求其收到通知書當日到公司上班或者辦理其他手續等。2023年5月18日，某橡塑公司向宋某發送通知書，表示宋某經兩次催告仍不返崗、導致長期曠工，給予宋某辭退處分並解除勞動合同。後宋某申請勞動仲裁，要求某橡塑公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁裁決認定某橡塑公司構成違法解除勞動合同，應支付賠償金。某橡塑公司不服仲裁裁決，提起訴訟。
【裁判結果】人民法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」本案中，某橡塑公司僅通過內部審批流程對宋某進行崗位調整，就變更後的工作內容、工作地點等未提供證據證明與宋某進行了協商，也未提供證據證明宋某不適合原崗位或調整崗位的必要性、理由和依據，且宋某不同意到新崗位工作，雙方並未達成一致。因此，某橡塑公司為宋某調整工作崗位不符合上述法律規定。宋某拒絕到新崗位上班後，某橡塑公司雖在通知書中載明依據《考勤、請假管理規定》《員工獎懲規定》解除勞動合同，但未舉證證明該規章制度的制定經過了民主議定程序並進行了公示，亦未舉證證明解除勞動合同事先通知了工會。綜上，某橡塑公司解除與宋某之間的勞動合同系違法解除。法院判決某橡塑公司支付宋某賠償金。
【典型意義】用人單位根據自身生產經營需要，對勞動者的工作崗位、工作地點等進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，但用人單位行使用工自主權必須在法律法規的框架內，不得濫用權利。依據法律規定，用人單位應與勞動者協商一致並通過書面形式，變更包括工作崗位在內的勞動合同內容。若雙方未協商一致，用人單位不得隨意調整勞動者的工作崗位。同時，用人單位調整勞動者的工作崗位也應當遵循必要性、合理性原則。本案中，用人單位未與勞動者協商，僅通過內部審批流程決定調整勞動者的工作崗位，勞動者不同意即以違反規章制度為由解除勞動合同，有違法律規定。人民法院判決用人單位支付勞動者違法解除勞動合同賠償金，保護了勞動者的合法權益。
[山東省濱州市霑化區人民法院（2023）魯1603民初2380號民事判決書，法官：孫民超，書記員: 吳亞楠。濱州市中級人民法院（2023）魯16民終3154號民事判決書，合議庭法官：張秀峰、唐順江、王琳，法官助理：劉德霞,書記員：崔勝男]

04
用人單位隨意變更勞動報酬結算方式導致勞動者收入不合理降低的行為違法
——齊某與某人力公司勞動爭議案
【基本案情】齊某與某人力公司自2017年6月1日起簽訂了三份固定期限勞動合同。合同均約定，齊某的工資標準採用月薪制，每月不低於最低工資標準。2023年之前，齊某的工資實際按基本報酬+職業資格等級津貼+外勤津貼+高溫/取暖補貼+月獎+個人社保的方式結算。齊某2022年度月平均工資為10052.65元；2023年之後，齊某的工資是按里程×單價+業務量×單價-管理費-單位社保-預留-人工成本-代辦費的方式結算。2023年1-4月份，齊某的月平均工資為4610.58元。在齊某業務量差別不大的情況下，某人力公司2023年扣除的費用遠高於2022年。齊某以某人力公司未按照法律規定以及合同約定按時發放工資並存在嚴重剋扣工資的違法行為為由，提起勞動仲裁，要求某人力公司支付解除勞動合同經濟補償等。仲裁裁決對齊某的要求未全部支持，齊某對仲裁裁決不服，提起訴訟。
【裁判結果】人民法院經審理認為，齊某與某人力公司簽訂勞動合同時約定工資標準採用月薪制，每月不低於最低工資標準，此約定並不明確。雙方實際採取基本報酬+職業資格等級津貼+外勤津貼+高溫/取暖補貼+月獎+個人社保的方式結算，此結算方式應認定為齊某勞動報酬的支付標準。2023年起，某人力公司在未與齊某協商一致的情況下，改變工資結算方式，扣除費用大大增加，導致齊某的工資收入明顯降低。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。」某人力公司未經齊某同意擅自變更工資結算方式，該變更對齊某不產生約束力。某人力公司未按時足額發放工資，違反勞動合同法規定，齊某有權解除勞動合同並主張經濟補償。判決確認齊某與某人力公司解除勞動關係，支持齊某要求支付經濟補償的主張。
【典型意義】勞動報酬屬於勞動合同的重要內容，勞動報酬支付標準的調整，事關勞動者的切身利益。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款的規定，用人單位降低勞動者的勞動報酬應當與勞動者協商確定。某人力公司辯稱，只要向齊某發放的工資不低於當地最低工資標準即可，不僅與雙方實際履行的工資支付標準不一致，亦未徵得齊某同意。本案依法認定用人單位違法降薪，有利於防止用人單位利用自身優勢地位確定不公平內容，切實維護勞動者合法權益。
[山東省慶雲縣人民法院(2023)魯1423民初2891號民事判決書，法官：常青龍，書記員：周若淅]

05
用人單位以勞動者嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同的，應對勞動者違反單位規章制度的嚴重性進行合理性、實質性考量
——某公司與李某勞動爭議案
【基本案情】2019年6月18日，某公司與李某簽訂固定期限勞動合同。2020年6月30日，某公司制定的《某公司懲戒條例》規定：「員工有下列行為的，視為嚴重違反公司的規章制度，公司做開除處理，同時給予解除勞動合同或退回勞務派遣公司處分。……模具部門不能按照合理規定向製造部門按時提供模具和模具維修的，或造成損失在1000元（含）以上的；生產技術部門不能按照合理規定按時提供設備、工藝、工裝支持的，或造成損失在4000元(含)以上的；......」2023年8月2日，某公司以李某沒有在規定的期限內提供模具造成損失，嚴重違反公司規章制度為由，解除雙方勞動合同。李某提起勞動仲裁，要求某公司支付經濟賠償金等。仲裁裁決對李某的仲裁請求未全部支持。李某及某公司對仲裁裁決不服，均提起訴訟。
【裁判結果】人民法院經審理認為，認定用人單位以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同是否合法，不能僅依據規章制度評價勞動者的行為是否達到嚴重程度，還應考量勞動者的主觀過錯程度、違反規章制度的次數、給用人單位造成的損失大小等因素，綜合評判該規章制度是否合理，勞動者的行為是否實質達到嚴重違反規章制度的程度。本案中，某公司以李某三個月未達成模具維修合格率等問題為由，解除雙方勞動合同，超出合理範圍，屬違法解除勞動合同，某公司應支付李某違法解除勞動合同賠償金。
【典型意義】《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項，均規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位可以隨時解除勞動合同，但用人單位只有在勞動者違反規章制度達到嚴重程度的情況下才能行使此解除權。關於違反規章制度嚴重性的界定，不能僅從規章制度的內容進行評價，還應從勞動者違反規章制度的主觀過錯、次數、影響、損失等方面進行合理性審查，綜合認定勞動者的行為是否實質達到違反規章制度的嚴重性，以保護勞動者的合法權益。本案有助於規範用人單位合理使用內部規章制度。
[山東省樂陵市人民法院（2023）魯1481民初3526號民事判決書，法官：王璐，書記員：蘇安娜；德州市中級人民法院（2024）魯14民終622號民事判決書，法官：孔祥波，法官助理：劉亮，書記員：王佳玲]

06
用人單位要求勞動者入職時簽訂的「自願離職材料」，不能作為認定勞動者真實意思表示的依據
——孫某與某科技公司勞動爭議案
【基本案情】孫某於2022年6月18日入職某科技公司，雙方簽訂自2022年6月18日至2023年6月18日的固定期限勞動合同。合同存續期內，孫某與某科技公司針對勞動合同是否已解除及原因等發生爭議。孫某為此提起勞動仲裁，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金等。某科技公司提交了辭職申請書、員工離職申請表、員工離職工作交接表、自動離職協議書等證據材料，主張孫某系主動離職。孫某稱上述離職材料系其在入職時按照公司要求籤訂，只簽了名字，日期處空白。仲裁裁決孫某系自行簽訂離職申請，駁回了其要求支付解除勞動合同賠償金的仲裁請求。孫某不服仲裁裁決，提起訴訟。
【裁判結果】人民法院經審理認為，孫某認可某科技公司提交的辭職申請書、員工離職申請表、員工離職工作交接表上的簽名系其本人所簽，但主張上述離職材料均系入職時根據公司要求籤訂的，並提交了與公司法定代表人崔某的談話錄音等為證。通過孫某與崔某的談話錄音可以看出，孫某並未主動作出解除勞動合同的意思表示，解除勞動合同的意思表示系崔某先作出。某科技公司提交的「自願離職材料」與錄音材料不符，不能證明系孫某的真實意思表示。法院據此認定某科技公司違法解除勞動合同，支持了孫某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴請。
【典型意義】在勞動關係中，勞動者相較於用人單位處於弱勢地位，為保護勞動者的合法權益，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。如勞動者自願離職，用人單位則無須支付解除勞動合同經濟補償。實踐中，某些用人單位利用其優勢地位，在勞動者入職時即要求勞動者簽訂自願離職等相關材料，為雙方將來解除勞動合同作準備，而勞動者為得到相應工作機會一般也會簽署。處理此類案件時，不能簡單以離職材料簽名的真實性認定勞動者離職的自願性，應綜合全案證據認定勞動者的真實意思表示。本案提示勞動者在遇到此種情形時，應及時收集、保留證據，以切實維護自身合法權益。
[山東省莒南縣人民法院(2023)魯1327民初5274號民事判決書，法官：葛義金，法官助理：慕學婷，書記員：史英華]

07
用人單位違法對「三期」女職工調崗，女職工要求調崗至合適崗位的，應予支持
——某新材料公司、某科技公司與黃某勞動爭議案
【基本案情】2009年10月1日，黃某入職某建材公司並簽訂書面勞動合同。勞動合同期內，黃某被調崗至該公司的下屬子公司某新材料公司工作。2021年8月1日，黃某被調整至某建材公司的關聯公司某科技公司質檢崗工作。2022年5月，黃某由質檢崗被調整至包裝操作工崗，該崗位實行三班倒的輪班制。黃某於2022年8月1日提起勞動仲裁，以其懷孕不能適應三班倒操作工勞動強度為由，要求某科技公司等將其調崗至「三期」女職工合適崗位。仲裁裁決某科技公司等調崗有違法律規定，應予糾正。某科技公司等對該仲裁裁決不服，提起訴訟。
【裁判結果】人民法院經審理認為，《中華人民共和國勞動法》第六十三條規定：「不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。」《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十七條規定：「用人單位應當根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全、健康以及休息的權利。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。」本案中，某科技公司在知道黃某懷孕後，將其調崗至較高體力強度和不規律生活作息的操作工崗位，有違前述法律規定。據此，法院判決對黃某要求調崗至孕期相適應的合適崗位的主張，予以支持。
【典型意義】我國法律明確規定了婦女享有的特殊權益，該特殊權益在勞動用工和社會保障方面體現為女職工「三期」（孕期、產期、哺乳期）內，用人單位不得安排其從事禁忌性工作，不得以女職工妊娠、生育和哺乳為由解除或終止其勞動合同，及用人單位應依法保障女職工享有法定產前假、產假、哺乳假，並保障其相應期間的待遇等。本案中，人民法院依法對用人單位對「三期」女職工不合理調崗予以否定評價，對「三期」女職工要求調崗至合適崗位的請求予以支持，切實保障了女職工合法勞動權益，有助於引導全社會強化尊重婦女意識，營造生育友好環境。
[山東省巨野縣人民法院（2023）魯1724民初1141號民事判決書，法官：鄒祥波，法官助理：馬巾茹，書記員：張悅。菏澤市中級人民法院（2023）魯17民終3234號民事判決書，合議庭法官：蘇兆勝、吳樹峰、李鋒，法官助理：段晨靜, 書記員：張珊珊]

08
用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，須對勞動者「不能勝任工作」及用人單位已履行法定程序承擔舉證證明責任
——某房地產公司與李某勞動合同糾紛案
【基本案情】2020年1月13日，某房地產公司與李某簽訂了《勞動合同書》，勞動合同期限自2020年1月13日至2023年1月12日。2022年8月2日，某房地產公司向李某作出《解除勞動合同通知函》，以李某在職期間績效考核不合格為由，決定於2022年8月3日解除雙方之間的勞動關係。李某不認可考核結果，主張其崗位無績效考核。後李某提起勞動仲裁，要求某房地產公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁裁決某房地產公司解除勞動合同違法並支持李某的仲裁請求。某房地產公司對此不服提起訴訟。
【裁判結果】人民法院經審理認為，某房地產公司《績效考核管理規定》規定的年度內累計兩次為C等級以下的予以淘汰，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款第（二）項之規定。某房地產公司對李某在2022年第一、二季度考核中均為D的考核結果未作出合理解釋，且即使李某考核結果為D也不等同於其不能勝任工作。此外，某房地產公司亦未舉證證明其已根據考核結果對李某進行了培訓或調崗，更未在解除勞動合同前通知工會。據此，某房地產公司解除與李某之間的勞動合同系違法解除。法院判決某房地產公司支付李某違法解除勞動合同賠償金。
【典型意義】用人單位以勞動者不能勝任工作為由單方解除勞動合同的，須對「不能勝任工作」的具體情形承擔舉證責任，需要注意的是相關考核結果並不能直接等同於勞動者不能勝任工作。若能證明勞動者不能勝任工作，還須對勞動者進行培訓或調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才可以依法解除勞動合同。本案明確了用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的必備程序和相應的舉證責任，有利於引導企業依法規範用工管理，保障勞動者的合法權益。
[山東省日照市東港區人民法院（2023）魯1102民初5578號民事判決書，法官：宋怡，書記員：羅淑瑤。日照市中級人民法院（2024）魯11民終479號民事判決書，合議庭法官：李紅、王春燕、宋海紅，法官助理：豐收, 書記員：辛娜]

09
工傷保險待遇中的「三個一次性」補助金在特定化後，可作為工傷職工的遺產進行繼承
——王某與某保安公司工傷保險待遇糾紛案
【基本案情】2019年11月9日，王某入職某保安公司從事保安工作。同月，王某在下班途中因交通事故受傷。2022年1月，某縣人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，認定王某構成工傷。2023年1月，王某申請勞動仲裁，要求某保安公司支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金。勞動仲裁期間，王某因病死亡，其繼承人王某明參加仲裁。仲裁裁決某保安公司向王某明支付王某的「三個一次性」補助金等各項工傷待遇。某保安公司不服，以王某去世後不存在繼續醫療和就業的可能等為由起訴，請求判令其無需支付「三個一次性」補助金等工傷待遇。
【裁判結果】人民法院經審理認為，依據相關規定，王某明主張的一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，自王某與某保安公司解除勞動關係時產生，即在王某死亡前已經產生。前述待遇及一次性傷殘補助金系王某死亡前已產生的合法財產性權利，不會隨著王某的死亡而消滅。據此，王某明作為王某的繼承人，有權向某保安公司主張「三個一次性」補助金等工傷保險待遇。
【典型意義】工傷保險待遇中的「三個一次性」補助金源自《工傷保險條例》的具體規定，雖與工傷職工密切相關，具有一定的人身專屬性。但是，「三個一次性」補助金自勞動者工傷之日及定殘之日就已經客觀存在，該損失數額應當是固定和明確的，不應因勞動者在工傷定殘之後身體狀況的變化甚至死亡而發生變化。故，「三個一次性」補助金並非絕對不能繼承，在特定化為工傷職工的財產性權利後可以繼承，並不會隨著工傷職工的死亡而消滅。
[山東省淄博市張店區人民法院（2023）魯0303民初5642號民事判決書，法官：胡卿，法官助理：趙迪，書記員：張美芳；淄博市中級人民法院（2023）魯03民終2894號民事判決書，合議庭法官：張玉傑、孟慶紅、王卉，書記員：汞俊傑]

10
用人單位給勞動者投保人身意外傷害保險但未參加工傷保險的，不能以保險理賠款抵扣其工傷保險責任
——郭某與某膠帶公司勞動爭議案
【基本案情】郭某於2019年10月到某膠帶公司工作，2020年1月17日受傷後住院治療。經社保部門認定，郭某此次受傷為工傷。郭某受傷時，某膠帶公司未給郭某參加工傷保險，但為郭某投保了人身意外傷害險。2021年11月3日，保險公司向郭某支付20萬元理賠款。同日，郭某向某膠帶公司出具收到賠付款20萬元的收到條。經鑑定，郭某的勞動功能障礙程度為七級，無生活自理障礙。郭某提起勞動仲裁，要求某膠帶公司支付各項工傷待遇。仲裁裁決支持了郭某的部分仲裁請求。郭某、某膠帶公司對該裁決均不服，提起訴訟。郭某要求某膠帶公司承擔工傷保險責任等。某膠帶公司要求將保險公司賠付的20萬元從總賠償款中予以扣除。
【裁判結果】人民法院經審理認為，工傷保險是社會保險的重要組成部分，是國家強制實施的一項社會保障制度，用人單位必須為勞動者參加工傷保險並依法繳納工傷保險費，用人單位為職工購買商業性人身意外傷害保險的，不因此免除其為職工繳納工傷保險的法定義務。職工獲得用人單位為其購買的人身意外傷害保險賠付後，仍有權向用人單位主張工傷保險待遇，遂對某膠帶公司要求將保險公司賠付的20萬元在總賠償款中予以扣減的請求不予支持。
【典型意義】依據《中華人民共和國社會保險法》第四條、第三十三條的規定，用人單位為勞動者繳納工傷保險是其法定義務。用人單位是否履行該法定義務，不僅影響勞動者個人權益，還影響整個社保體系的正常運轉。如允許用人單位通過為勞動者投保意外傷害保險獲賠的保險金抵扣其對勞動者的工傷賠償責任，則相當於允許用人單位以為勞動者辦理意外傷害保險替代繳納工傷保險的法定義務，與《中華人民共和國社會保險法》的立法目的相悖。同時，根據《中華人民共和國保險法》第三十九條的規定，用人單位為勞動者投保人身保險，受益人只能是勞動者及其近親屬。如允許用人單位以為勞動者投保意外傷害保險獲賠的保險金抵扣其對勞動者的工傷賠償責任，則用人單位成為實質意義上的受益人，與《中華人民共和國保險法》的立法目的相悖。本案對於督促用人單位履行繳納社會保險等法定義務具有示範意義。
[山東省沂水縣人民法院(2023)魯1323民初1978號民事判決書，合議庭法官：陳維慶、張寶林、董富傑，法官助理：黃紅，書記員：胡凡麗；臨沂市中級人民法院（2023）魯13民終10386號民事判決書，合議庭法官：金文、張曉燕、王信峰，書記員：謝圓]

年來，山西省高級人民法院、山西省人力資源和社會保障廳、山西省總工會堅持以人民為中心，建立勞動爭議矛盾糾紛調解、仲裁、訴訟相互協調、有序銜接的多元解紛機制，構建工會參與調解協商、人社部門行政執法、勞動爭議仲裁、司法審判合力化解矛盾糾紛的一體化、全流程勞動者權益保護工作大格局，切實實現好、維護好勞動者合法權益。

「五一」國際勞動節到來之際，三部門聯合發布勞動者權益保護典型案例，包括調解、仲裁、民事審判、刑事審判、執行等案件，涵蓋勞動報酬、工傷賠償、財產權益、休息權等多方面勞動者權益保護的內容，府院協同、裁審協同、審執協同，不斷加強訴源治理，共同解決勞動領域矛盾糾紛，進一步引導勞動者依法維護自身權益，用人單位依法規範用工，明晰勞動爭議多元解紛途徑，有效維護勞動者合法權益和社會和諧穩定，向社會傳遞勞動者權益保護的法治聲音。


目    錄



案例一、發揮組織優勢 跨省聯動調處糾紛——張某某與施工企業工傷賠償案
案例二、勞動者異地討薪 調解員在線化解糾紛——楊某與某科技有限公司勞動爭議案
案例三、簽訂勞務合同建立的不一定是勞務關係——李某與某焦煤公司確認勞動關係案
案例四、新就業形態勞動關係認定——黃某與某文化傳媒有限公司勞動爭議案
案例五、多元合力「一站式」解決欠薪糾紛——徐某波等98名務工人員討薪案
案例六、用人單位不得濫用制度規定解除勞動合同——賈某某與某環保公司勞動爭議案
案例七、用人單位將職工登記為個體工商戶，不影響雙方勞動關係的認定——張某某與山西某商貿公司確認勞動關係案
案例八、用人單位無權扣留勞動者證件或收取勞動者財物——梁某與中鐵某公司勞動爭議案
案例九、用人單位與勞動者解除勞動關係後，還應履行相關法定義務——徐某與某醫院勞動爭議案
案例十、用工主體被註銷 如何保障勞動者的權益——陳某與王某、李某工傷待遇損失賠償案
案例十一、拒不支付勞動報酬構成犯罪的應受到刑罰制裁——趙某安拒不支付勞動報酬案
案例十二、多部門聯動保障勞動者拿到辛苦錢——師某追索勞動報酬執行案