案例1. 劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金


基本案情

2014年7月，莫某入职某生物化学公司，双方签订的劳动合同约定：莫某为化工操作工，劳动关系存续期间，莫某未经授权不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件，对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。
2017年5月，双方签订的竞业限制保密补充协议约定：莫某因职务上的需要所接触的产品相关电子文档、纸质文本及相关记录归公司所有，莫某应于离去或公司提出要求时返还公司，不得将这些载体擅自保留或交给其他任何人。
工作期间莫某曾被任命为班长，2021年9月，莫某班组成员操作失误导致近10吨生产物料溢出，给公司造成较大损失，公司根据规章制度撤销其班长职务，取消其班长待遇，莫某心生不满。2021年10月，莫某意图将存放于车间、且只有班长以上员工才能接触的记载有各班生产产品消耗、产出产量等涉及商业秘密的资料带离厂区，以备维权时使用，当场被安保人员发现，双方发生争执，并报警处理。公司立即对莫某停职，后报经工会同意，以莫某严重违反规章制度为由，解除与莫某的劳动关系。莫某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某生物化学公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：驳回莫某仲裁请求。

案例分析
本案的争议焦点是，莫某违反保密义务，私自将应由单位保管的涉密工作资料带离工作区被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？
本案中，莫某与某生物化学公司在劳动合同和保密协议中明确约定，莫某依法负有保密义务，未经授权，不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件。莫某在明确知晓班长职责和保密义务的情况下，未经许可将涉及商业秘密的工作资料带离厂区以作私用，违反了保密协议及公司的规章制度。莫某虽主张其私拿材料是为维权所用，但不能阻却其违约违规行为的成立，合法权益之维护亦需采取合法合理的方式与途径。故某生物化学公司解除与莫某的劳动合同于法有据，莫某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位与劳动者在劳动合同中约定保密事项或签订保密协议符合法律规定，劳动者应严格遵守。劳动者虽出于维权目的需收集证据，但需要通过正当途径、注意合理限度，切勿以违反法律法规、违反用人单位规章制度的方式“任性”维权、“过度”维权。

案例2. 解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否应视为竞业限制合同一并解除


基本案情
沈某与某科技公司签订的书面劳动合同约定沈某任信息部副总监一职。双方于2022年3月15日签订竞业限制合同，约定竞业限制期限为劳动合同期间以及沈某离职后两年；科技公司按照沈某解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准支付沈某竞业限制补偿金。2023年1月29日科技公司与沈某签订解除劳动合同协议书，约定科技公司向沈某支付解除劳动合同经济补偿，但未约定竞业限制事项如何处理。2023年3月17日沈某向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求裁决科技公司支付竞业限制补偿。
处理结果
仲裁委员会裁决：科技公司向沈某支付竞业限制补偿。

案例分析
本案争议焦点是，协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否视为竞业限制合同一并解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制进行了规定。实践中大多数情况下，竞业限制协议属于附生效条件的协议。当劳动合同解除或终止时，用人单位开始产生支付竞业限制补偿金的义务，若需解除竞业限制协议应以明示的方式作出。协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，则不应推断竞业限制合同一并解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十七条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”解除劳动合同时，除非双方对竞业限制协议或条款另有约定，否则竞业限制协议或条款应继续有效。
本案中，沈某在科技公司的岗位为信息部副总监，双方签订的竞业限制合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条的规定，对双方具有约束力。沈某与科技公司于2023年1月29日解除劳动关系，沈某没有违反竞业限制合同约定的情形，故沈某要求科技公司支付竞业限制补偿的请求，仲裁委员会予以支持。
典型意义
竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权。为实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡，按照上述法律规定，确定竞业限制事项或者解除竞业限制协议均应以明示的方式作出。用人单位与劳动者协商解除劳动关系时，如果劳动关系存续期间双方签订了竞业限制协议，则劳动合同解除后是否启动竞业限制以及有关竞业限制具体要求、竞业限制报告义务、竞业限制补偿支付等事项可在劳动关系解除协议中一并明确，避免因竞业限制事项产生新的争议。

案例3. 用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素


基本案情
何某（居住于A市）与某公司于2021年5月5日起建立劳动关系。2021年5月18日，双方签订的劳动合同约定：何某的工作区域或工作地点为公司办公所在地和其指定、调整的关联公司工作地；同时约定公司根据工作需要有权随时调整何某的工作岗位和工作地点，调整后的工资标准由公司重新确定。
公司在A市有2个工作地点，2021年5月5日至11月20日，何某按照公司安排在A市工作，同年11月21日，公司因故暂停了何某所在工作点的业务，此后何某未到岗工作。
2021年11月30日，公司拟调整何某到甲省工作，何某提出如公司增加异地务工补贴则愿意前往甲省工作，否则将继续等待公司安排。公司未回复，也未另行安排何某工作，何某未到甲省报到。2021年12月6日，公司以何某旷工、严重违反规章制度为由，单方解除与何某之间的劳动关系。何某遂向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：公司支付何某违法解除劳动合同赔偿金。

案例分析
本案争议焦点是，公司调动何某的工作地点是否合理？
案件处理实务中，用人单位对劳动者岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否符合劳动合同约定或者用人单位规章制度规定，是否属于对劳动合同约定的较大变更；2.是否基于用人单位生产经营客观需要；3.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；若工作地点对劳动者而言是不利变更，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；4.劳动者是否能够胜任调整后的工作岗位；5.是否对劳动者存在歧视性、侮辱性等情形；6.是否违反法律、行政法规等规定。
本案中，劳动合同载明的工作地点不够明确具体，也缺乏工作岗位调整的程序约定（或制度规定）及工资标准调整约定（或制度规定），如若不加甄别允许此种约定，会使法律确定的工作地点为劳动合同必备条款的规定沦为空文。何某居住在A市，因公司方面原因导致工作暂停，致使双方劳动合同无法继续履行，根据法律规定，公司应就调整工作地点与何某进行协商，如未能就变更劳动合同内容达成协议的，可依法解除劳动合同。但公司却未考虑A市范围内是否有其他适合何某的岗位，而是直接将何某调至甲省，A市与甲省相距千里，将何某调往新址工作必然会对其生活造成重大影响。虽然用人单位可以依法行使用工自主权，但用人单位在行使用工自主权时必须清楚该权利的边界，越界则可能侵害劳动者的权益。本案中，公司未对何某提出的增加异地补贴回复，也未另行安排工作，未经协商一致调整何某工作地点，未果后即认定何某为旷工缺乏依据。综上，仲裁委员会对公司认定何某旷工的主张不予采纳，认定其解除行为违法。
典型意义
关于调岗问题，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件、范围和程序，用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，防止其权利的滥用。

案例4. 用人单位未如实申报劳动者离职原因，造成劳动者无法领取失业保险金，是否应赔偿


基本案情
梁某与某公司于2022年4月25日签订一年期劳动合同，即日起在该公司工作。2023年4月30日，该公司提出并与梁某协商一致解除劳动合同，签订协议书约定：双方解除劳动关系，支付经济补偿3500元。随后，梁某前往失业保险经办机构办理失业保险金领取手续，窗口工作人员告知梁某，因某公司在失业保险申报系统中申报梁某中断缴费变更原因为“在职人员主动解除劳动合同”，不符合领取失业保险金的条件，无法办理。梁某多次向该公司提出更正要求，但公司一直未更改，梁某遂向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某公司支付2023年5月至7月的失业保险金损失。
处理结果
仲裁委员会裁决：某公司支付梁某2023年5月至7月的失业保险金损失。

案例分析
本案的争议焦点是某公司未如实向失业保险经办机构申报梁某离职原因，是否应承担其失业保险待遇的损失？
《失业保险条例》第十四条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”本案中：某公司与梁某缴纳了2022年5月至2023年4月的失业保险，缴费年限已满1年；某公司单方提出并与梁某协商一致解除劳动合同，非梁某意愿中断就业，其符合领取失业保险待遇的规定。因该公司在失业保险申报系统中明确梁某系个人原因离职，与事实不符并拒绝更改，造成了梁某无法办理并享受失业保险待遇，某公司应承担相应法律责任。故仲裁委员会裁决某公司支付梁某失业保险待遇损失。
典型意义
失业保险制度是保障失业人员基本生活，促进再就业的重要社会保险制度。用人单位应加强内部管理，依法依规如实向失业保险经办机构申报劳动者离职信息，避免随意填报，保障劳动者享受失业保险待遇的合法权益。

案例5. 陪产护理假“缩水”，劳动者能否主张赔偿


基本案情
苏某于2021年4月18日入职某公司工作，试用期2个月。该公司《考勤及休假管理制度》规定“转正员工享受3天带薪护理假陪产”。2021年5月26日，苏某向公司提出休陪产护理假，被告知试用期内不符合休假条件。苏某之妻于2021年6月1日顺利生产后，苏某再次提交20天护理假的休假申请，并提供了《结婚证》和《出生医学证明》。公司安排苏某调休4天周休息日进行了陪产护理。2021年11月16日，苏某辞职，并要求公司支付其应休未休的护理假权益损失。公司认为，苏某已按公司制度享受了护理假，拒绝支付其损失。苏某遂向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某公司支付未休护理假的损失。
处理结果
仲裁委员会裁决：某公司支付苏某未休护理假的损失。

案例分析
本案的争议焦点是，某公司安排苏某调休4天陪产护理假，是否合法？
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”《四川省人口与计划生育条例》第二十四条规定：“符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。”本案中，某公司“转正员工享受3天带薪护理假”的规定，明显低于四川省地方法规标准，且其限制试用期劳动者享受护理假的规定，不具合法性。苏某向公司主张休护理假时，具备生育事实，履行了请假手续，符合享受护理假的条件。某公司未按规定保障苏某休假陪产护理的权利，应当承担赔偿责任。苏某主张未休护理假的损失，应予支持。
典型意义
近年来，随着国家生育政策的不断调整完善，各地先后出台了延长生育假、护理假和育儿假等一系列政策措施，鼓励和支持生育。在争议处理中发现，有的用人单位未履行保障劳动者合法权益的主体责任，导致劳动者面临陪产护理假缩水、被调休或抵销等有假难休的现实问题。2021年9月29日四川省第十三届人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈四川省人口与计划生育条例〉的决定》（第六次修正），进一步明确了“县级以上地方人民政府及用人单位应当保障生育假、护理假待遇落实。”因此，用人单位应加强制度规范和用工管理，切实履行主体责任，实现劳动者休息休假的合法权益。