15．當事人申請仲裁後，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭，勞動爭議仲裁機構按照撤回仲裁申請處理，並作出決定書的，當事人起訴到人民法院，如何處理？
當事人再次就同樣的仲裁請求提出仲裁申請的，勞動爭議仲裁機構應出具不予受理通知書；當事人持該不予受理通知書起訴到人民法院，人民法院經審查符合勞動爭議受理條件的，可以受理。

16．仲裁裁決作出後當事人未起訴，或裁決有多項內容，當事人僅就部分內容提起訴訟的，如何處理？
仲裁裁決作出後當事人未在法定期限內起訴，或僅就部分內容提起訴訟，人民法院只需審理當事人在法定期限內起訴的請求，保持當事人訴訟請求與審理內容的一致性。
人民法院對於案件事實的審理不受當事人訴訟請求的限制，人民法院應當結合證據對事實進行綜合判斷和認定。

17．在仲裁程序中，證人出庭作證並接受質詢，訴訟中證人是否仍需出庭？
證人可不再出庭，但仍有需要質詢的事實或當事人又提供反證的除外。

18．仲裁程序中當事人已經認可的相關案件事實，在訴訟程序中當事人又否認的，如何處理？
在訴訟程序中，除經對方當事人同意，或者有充分證據證明與事實不符的，對當事人否認在仲裁程序中所認可事實的主張不予支持。

19．對於勞動爭議仲裁申請人依法提出的仲裁請求，仲裁裁決書遺漏未予處理，當事人起訴至人民法院的如何處理？
人民法院應當予以審理，不得以相應請求未經仲裁前置程序為由不予處理。

20．勞動爭議案件一審判決主文應如何表述？
（1）對雙方當事人均未起訴的仲裁結果部分，一般應在判決「本院認為」的理由部分中表示予以確認，並可直接寫入一審判決主文。
（2）仲裁結果為給付金錢，當事人不服起訴，一審人民法院認定不應給付金錢，判決主文表述為「無需支付」；一審人民法院認定應當給付金錢，則將給付金錢內容寫入判決主文，不應寫駁回當事人的請求；一審人民法院認定應當給付金錢但具體數額應調整，則在一審判決主文中寫明經調整後需給付金錢的數額。
（3）仲裁結果未支持當事人某項請求，當事人不服起訴，一審人民法院認為應當支持該項請求，可直接寫入一審判決主文；一審人民法院認為不應支持該項請求，應當判決駁回當事人該項請求。

03勞動關係及責任主體的認定
21．在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關係時，應考慮何種因素？
在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關係時，可考慮下列因素：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。
對於以自己的技能、知識或設施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經營風險，與用人單位沒有身份隸屬關係，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應認定其與用人單位之間的關係不屬於勞動關係。

22．用人單位和勞動者長期兩不找的，如何認定權利義務？
勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。

23．外國人、無國籍人、港澳台地區居民未依法辦理《外國人就業證》《台港澳人員就業證》與用人單位簽訂勞動合同的，如何處理？
港澳台地區居民未依法辦理《台港澳人員就業證》與用人單位於2018年7月28日以前的用工關係並非勞動關係，簽訂的勞動合同無效；於2018年7月28日後（含當日）的用工關係，可以認定為勞動關係。
外國人、無國籍人、港澳台地區居民與用人單位雖非勞動關係，但已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

24．外國企業常駐代表機構未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應如何認定法律關係？
外國企業常駐代表機構未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關係為勞務關係。

25．企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關係的，如何處理？
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關係，應按勞動關係處理，但對於新用人單位因客觀原因不能為其繳納社會保險費，該勞動者以此為由提出解除勞動合同並要求經濟補償的，不予支持。

26．企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關係的，其與原用人單位的關係如何認定？
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關係的，一般情況下可以認定原用人單位與其保持勞動關係，相關待遇依雙方的約定。雙方未約定或約定不明的，考慮國家法律法規和政策、同行業同類型勞動者保護標準，從保護勞動者的基本利益和用人單位現實情況進行綜合判斷。

27．用人單位自動歇業、視為自動歇業、被撤銷或吊銷營業執照，如何確定當事人？
用人單位自動歇業、視為自動歇業、被撤銷、被吊銷營業執照應列該用人單位為當事人。如用人單位成立清算組清理債權債務的，由清算組負責人代表用人單位參加仲裁或訴訟；尚未成立清算組的，由原法定代表人代表用人單位參加仲裁或訴訟。清算組負責人或原法定代表人可以委託訴訟代理人參加仲裁或訴訟。

28．勞動者向未辦理營業執照、被吊銷營業執照或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位提供勞動，如何處理？
勞動者向未辦理營業執照、被吊銷營業執照或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位提供勞動，勞動者可以依照《勞動合同法》的規定向用人單位主張權利，用人單位不存在或者無力承擔責任時，出資人應當依法承擔相應責任。
出資人的訴訟地位列為被告。如果出資人有多個，應當全部追加。
出借營業執照的，出借方對借用方招聘的勞動者可以比照前款處理。

29．涉及建築工程的用工關係中，包工頭能否主張工人勞務費、工資、勞動報酬？
包工頭與發包單位之間存在承包合同關係，可另行依據合同追索承包費用，其以存在勞動關係為由，提起仲裁或訴訟要求支付勞務費、工資、勞動報酬的，不予支持。

30．《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋〔2014〕9號）第三條第一款第四項中「用工單位」、「不具備用工主體資格的組織或者自然人」，第五項中「被掛靠單位」、「個人」與「因工傷亡職工（人員）」之間產生爭議，如何處理？
「用工單位」、「被掛靠單位」與「因工傷亡職工（人員）」之間不是勞動關係或僱傭關係。「用工單位」、「被掛靠單位」僅是承擔工傷保險責任的單位。
「不具備用工主體資格的組織或者自然人」、「個人」與「因工傷亡職工（人員）」之間不是勞動關係，而是僱傭關係。
社會保險行政部門以「用工單位」、「被掛靠單位」與「因工傷亡職工（人員）」之間無勞動關係為由，作出不予受理工傷認定申請或者決定不予認定工傷產生的糾紛，屬於行政爭議。
承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇後，向「不具備用工主體資格的組織或者自然人」、「個人」追償產生的糾紛，不屬於勞動爭議。

31．發包單位將業務發包給有用人主體資格的用人單位（包括有用人主體資格的組織、個體經營者），從事該發包業務的勞動者與上述主體發生爭議的，如何處理？
應當認定勞動者與承包的有用人主體資格的用人單位存在勞動關係，但發包單位與勞動者存在勞動關係的除外。

32．勞動者與用人單位簽訂勞動合同後，被該用人單位派往其他單位工作，發生爭議時如何處理？
勞動者雖在被派往單位工作，應認定其與簽訂勞動合同的用人單位存在勞動關係。可根據案件審理情況，追加實際用人單位或用工單位參加仲裁或訴訟。

33．因工死亡職工的親屬能否要求確認勞動關係？
因工死亡職工的親屬可以要求確認勞動者與用人單位之間存在勞動關係，因工死亡職工的親屬的範圍包括該職工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女和其他具有扶養、贍養關係的親屬，因工死亡職工的親屬中任何一人均可作為仲裁申請人或訴訟原告。

34．村民委員會、居民委員會成員與村民委員會、居民委員會組織之間是否屬於勞動關係？

依照《中華人民共和國村民委員會組織法》和《中華人民共和國城市居民委員會組織法》的規定，村民委員會和居民委員會成員（主任、副主任和委員）依法由選舉產生，其與該組織之間不屬於勞動關係。

35．在校學生在用人單位進行實習，是否應認定勞動關係？
在校學生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關係。但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關係的除外。

36．破產管理人與其聘用人員之間是否屬於勞動關係？
破產管理人作為人民法院指定的管理人，不屬於用人單位，不能作為用工主體與其聘用人員建立勞動關係，應按勞務關係處理。

37．破產期間，用人單位與繼續從事工作的勞動者之間的法律關係如何認定？
在被宣告破產前的破產期間，用人單位與勞動者未解除、終止勞動關係，且勞動者繼續在用人單位從事相關工作的，符合勞動關係認定條件的，按勞動關係處理，雙方另有約定的或破產管理人與勞動者建立勞務關係的除外。
在被宣告破產後，用人單位與勞動者之間的法律關係依據《勞動合同法》第四十四條第四項認定。

38．有關聯關係的用人單位交叉輪換使用勞動者，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，如何處理？
有關聯關係的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：（1）訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關係；（2）未訂立勞動合同的，可以根據審判需要將有關聯關係的用人單位列為當事人，以有關聯關係的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關係的因素；（3）在有關聯關係的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位依法律規定或者當事人約定承擔連帶責任。

39．農民專業合作社與其聘用參與日常生產經營活動的社員產生爭議，如何認定？
結合農民合作社的生產經營性質和用工特點等因素，區分情況予以嚴格判定。對符合原勞動和社會保障部《關於確認勞動關係有關事項的通知》規定精神的，應依法確認參與農民合作社日常生產經營活動的社員與該合作社存在勞動關係。

04勞動合同的訂立
40．勞動合同期滿後未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作，如何處理？
勞動合同期滿後未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作，應適用《勞動合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條，《勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規定進行處理。在此情況下，因為用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律後果均有預期，因此不需要再給予一個月的寬限期，原勞動合同期滿次日，即是用人單位應當訂立勞動合同之日和承擔未訂立勞動合同的法律後果之日。兩倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。
勞動合同期滿後仍繼續工作，經用人單位通知，勞動者不續簽勞動合同的，用人單位可適用《勞動合同法實施條例》第六條終止勞動關係。

41．《勞動合同法》第八十二條「二倍工資」的認定與起止時間、計算方法、仲裁時效的適用？
（1）依據《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次日起開始計算二倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。
（2）依據《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下，勞動者可以向勞動爭議仲裁機構、人民法院主張確認其與用人單位之間屬於無固定期限勞動合同關係。在此情況下，勞動者同時主張用人單位支付用工之日滿一年後的二倍工資的不予支持。
勞動者未主張確認無固定期限勞動合同關係，只主張支付用工之日滿一年後的二倍工資，對二倍工資中增加一倍的部分不予支持。
（3）如果勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月。
（4）用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規定，不與勞動者訂立無固定期勞動合同的，二倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日，不受支付十二個月二倍工資上限限制。
（5）二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間，用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
二倍工資中屬於勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，仲裁時效適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定。
二倍工資中增加一倍的工資屬於懲罰性賠償的部分，不屬於勞動報酬，仲裁時效適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定。增加一倍部分的仲裁時效，可自勞動者主張權利之日起向前一年按日計算，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，但有證據證明沒有超過仲裁時效期間的除外。
仲裁時效抗辯應由用人單位提出，人民法院不應主動適用仲裁時效。

42．用人單位與勞動者補簽勞動合同，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資可否支持？
用人單位與勞動者建立勞動關係後，未依法自用工之日一個月內訂立書面勞動合同，在勞動關係存續一定時間後，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為用人單位與勞動者達成合意，勞動者主張二倍工資可不予支持，但勞動者有證據證明補簽勞動合同並非其真實意思表示的除外。
用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同，但未補簽到實際用工之日的，對實際用工之日與補簽之日間相差的時間，依法扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的可以支持。
43．存在勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期內，女職工在孕期、產期、哺乳期期間等《勞動合同法》第四十二條規定的情形，勞動合同期滿時，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，是否認定為未訂立勞動合同而支付二倍工資？
勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定的情形的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，故在續延期間用人單位與勞動者無須訂立書面勞動合同，故不應支付二倍工資。
44．用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同並依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，應否支持？
用人單位法定代表人依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。
用人單位高管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責範圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。