01
發揮組織優勢 跨省聯動調處糾紛——張某某與施工企業工傷賠償案


【基本案情】
2022年7月，山西晉城籍務工人員張某某入職安徽某施工企業，在甘肅省某縣從事煤礦井下施工作業。2022年11月27日，該工程及施工人員被移交江西某施工企業管理運營。2022年11月28日，張某某在井下作業時意外受傷，江西某施工企業承擔了醫療費用，但兩個施工企業約定2022年11月30日前的費用仍由安徽某施工企業承擔，且張某某本人與江西某施工企業尚未簽訂勞動合同，工傷保險未轉移，導致張某某的工傷待遇一直未能解決。
2023年6月13日，山西省總工會接到張某某的法律援助申請後，考慮到事故發生地在甘肅省，用工主體涉及安徽和江西兩個省的企業，需跨省協調，便立即申請全國總工會協調甘肅省總工會支持。在全國總工會的協調指導下，山西、甘肅兩地工會聯合發力，事故發生地甘肅某市總工會第一時間安排專人調查處理，多次與張某某、建設單位、施工企業、縣礦產資源辦公室等有關方進行溝通協調。經過不懈努力，2023年7月3日，江西某施工企業與張某某達成協議，賠償張某某37萬元並已支付。【典型意義】勞動者與用人單位發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，調解工作貫穿爭議解決始終。本案在勞動爭議尚未進入仲裁和訴訟前就由工會協調各方力量進行聯合調處，有效克服了因案發於人員交接之時勞動合同和工傷保險尚未接續、新舊企業就交接約定中費用負擔相互推諉等困難。通過調解，勞動者的權益得到了保障，減輕了勞動者訴累，降低了勞動者維權成本，勞動爭議矛盾糾紛在前端及時得到化解，起到了訴源治理的積極作用。

02
勞動者異地討薪 調解員在線化解糾紛——楊某與某科技有限公司勞動爭議案


【基本案情】
楊某於2020年11月4日入職某科技有限公司，擔任開發工程師。2021年8月17日，該公司以經營狀況不好、無法支撐多人團隊開發為由提出解除勞動合同，並承諾予以補償。2021年8月23日，楊某完成項目遺留工作交接任務後，公司出具解除勞動合同證明和工資欠款證明，並承諾2021年11月15日之前結清所欠工資和經濟補償，如未按約定時間結清，則額外賠償欠款總額的10％。之後，該公司一直未支付。由於楊某已在異地就職，2022年7月11日他從網絡渠道了解到山西高院與山西省總工會勞動爭議多元解紛在線調解平台後，便登陸在線調解平台，選定山西省總工會調解員予以調解。省總工會調解員接到申請後，通過平台進行線上調解，與公司進行線下溝通，促使雙方於2022年8月3日達成調解協議，楊某放棄了10%額外賠償金，雙方確認了拖欠的工資與經濟補償數額，商定了分期償還時間，調解員向楊某郵寄調解書籤字，糾紛得到化解。
【典型意義】山西省高級人民法院與山西省總工會建立「法院+工會」勞動爭議多元化解機制，充分運用勞動爭議多元解紛平台線上調處勞動爭議，將糾紛解決埠前移，促進勞資雙方矛盾得到快速、高效化解。本案中，身在異地的勞動者通過多元解紛平台，在線選定調解員為雙方進行調解，足不出戶就化解了糾紛。勞動爭議多元解紛平台暢通了勞動者訴求表達渠道，使勞動者維權更加便捷高效。

03
簽訂勞務合同建立的不一定是勞務關係——李某與某焦煤公司確認勞動關係案


【基本案情】
2023年3月1日，李某到某焦煤公司工作，某焦煤公司與其訂立了《勞務合同》，合同期限自2023年3月1日起至2024年2月29日止，合同約定李某的工作崗位為綜掘崗位噴漿工，還約定了勞動紀律、工作時間、勞動報酬、社會保險、安全生產等內容。從2023年3月1日起，李某接受某焦煤公司的用工管理和工作安排，在井下綜掘崗位從事噴漿工作，某焦煤公司按月給付李某勞動報酬。2023年5月14日，李某在下班途中發生交通事故，導致身體多處受傷，《道路交通事故責任認定書》認定李某在本起事故中無責任。2023年8月29日，李某申請勞動仲裁，請求依法確認其與某焦煤公司存在勞動關係。
勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，李某與某焦煤公司均系勞動關係適格主體，李某接受某焦煤公司的勞動管理，服從其工作安排，遵守其規章制度，在綜掘隊噴漿工崗位所提供勞動是某焦煤公司的主營業務，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核發放李某勞動報酬，雙方產生了支配與被支配、管理與被管理的人身隸屬關係，明顯區別於平等主體間建立的勞務關係，符合原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》釋明的勞動關係成立需同時具備的要件，雖然雙方訂立的合同名稱是「勞務合同」，並不影響雙方實際建立的是勞動關係這一真實屬性，雙方之間自2023年3月1日起存在勞動關係。
【典型意義】實踐中，一些用人單位與勞動者以「勞務合同」「勞務協議」等名義訂立合同，規避建立勞動關係的法律責任和勞動合同法的強制性規定，侵害勞動者的合法權益。但確認用人單位與勞動者之間法律關係的性質，並不取決於合同名稱，而應根據雙方在實際履行中形成的權利義務關係進行綜合判斷。本案最終確認李某與某焦煤公司存在勞動關係，彰顯了依法保護勞動者合法權益和促進企業合規經營的理念，對促進勞動關係的和諧穩定具有積極的示範意義。

04
新就業形態勞動關係認定——黃某與某文化傳媒有限公司勞動爭議案
       

【基本案情】
黃某與某文化傳媒有限公司於2022年8月8日簽訂了《主播簽約合作協議》，擔任網絡主播一職，該文化傳媒有限公司工作人員於2022年12月14日向黃某發送微信消息「辦理下離職吧」，經雙方協商後黃某離職。黃某認為，在職期間，該公司未與其簽訂勞動合同、未為其繳納社會保險，遂申請勞動仲裁，要求該公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額、經濟補償、賠償金。
勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，黃某請求成立的前提是雙方存在勞動關係，黃某的直播內容、直播時間受到文化傳媒有限公司的約束，其並非可以依據自身意願選擇工作時間和地點或由直播市場傾向決定工作時間與薪酬，黃某釘釘主頁所屬企業/組織為該公司，黃某考勤天數及工資數額由該公司統計確認，故黃某的工作內容需接受該公司的安排與管理、需遵守該公司的規章制度，勞動報酬由該公司根據其實際出勤天數計算，黃某與該公司符合事實勞動關係的構成要件，具有人身依附性和經濟從屬性，雙方形成事實勞動關係。雙方簽署的《主播簽約合作協議》具備勞動合同的必備要素，文化傳媒有限公司無須支付二倍工資。雙方協商一致解除勞動關係，文化傳媒有限公司需支付經濟補償，不應支付賠償金。

【典型意義】

隨著網絡經濟的迅速發展，網絡主播、網約配送員、網約車駕駛員等新興職業應運而生，部分勞動者依託企業平台開展工作，其對工作內容、工作時間等沒有協商權，雙方之間體現出較強的從屬性特徵，符合確立勞動關係的情形；部分勞動者依託平台與企業自主開展經營活動、從事自由職業，工作具有較強的自主性，雙方屬平等民事主體間的合同關係。因此，在審理新就業形態勞動爭議案件時，應堅持「事實優先」的勞動關係認定原則，重點審查勞動者與用人單位之間的用工合意、工作模式以及所簽協議的實質內容等，全面分析勞動者與用人單位之間的人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性，綜合認定雙方之間的法律關係性質，更好維護勞動者的合法權益。

05
多元合力「一站式」解決欠薪糾紛——徐某波等98名務工人員討薪案


【基本案情】
徐某波等98人均與某餐飲公司簽訂勞動合同，在該公司從事前台、後勤、財務等工作。因該餐飲公司內部股東之間產生矛盾分歧，掌管銀行帳戶U盾的股東拒絕配合使用帳戶資金，導致未按時支付員工工資。2021年春節前，徐某波等98人陸續從該餐飲公司離職，但公司拖欠的工資問題一直未得到解決。徐某波等98人來到某區矛盾糾紛多元調解中心，希望通過法律手段討回薪資。為了儘快解決徐某波等98人的問題，人民法庭與勞動人事爭議仲裁委員會、人民調解組織，運用「調裁審一體化」勞動爭議解決機制，對本案展開多元化解工作。經過多方做工作，餐飲公司的法定代表人王某認識到公司內部股東之間的矛盾紛爭不應當成為拖欠勞動者工資的託詞和藉口；徐某波等98人也認識到企業經營確有困難願意做出一些讓步，雙方達成調解協議。人民法院對調解協議進行了司法確認，98名務工人員集體討薪案件得到圓滿解決。


【典型意義】
集體勞動爭議案件涉及人數多，社會影響大，不僅關係廣大勞動者的切實利益，更關乎公平正義與社會和諧穩定。本案是人民法院、勞動人事爭議仲裁委員會、人民調解組織充分運用「人民調解+仲裁+法院」聯動解紛模式處置集體勞動爭議案件的典型案例，各方協力促使爭議雙方達成調解協議，並進行司法確認，一站式聯動化解矛盾糾紛，有效保護了勞動者合法權益。

06
用人單位不得濫用制度規定解除勞動合同——賈某某與某環保公司勞動爭議案


【基本案情】賈某某系某環保公司辦公室主任，雙方簽訂《固定期限勞動合同》。2021年11月15日，賈某某被撞傷，當晚在微信上向分管領導韓某某請假說明16日看病事宜並得到同意。16日檢查身體後需進一步休息治療，賈某某於16日晚在釘釘上發起請假申請並上傳了病歷，請假日期為11月17日至12月3日，分管領導韓某某當晚同意，該公司負責人鄭某某於11月19日14時審批通過。該公司《員工手冊》關於病假的規定：「員工當天突發疾病需要請假的，需由本人或委託家屬於當天9時以前電話向上一級領導報備並系統內提交《請假申請單》，正常上班當天釘釘系統內上傳醫院證明」。12月6日，該公司以賈某某請假申請未經審批先行休假，違反了《員工手冊》規定構成曠工為由，免去賈某某辦公室主任之職，留任行政專員。12月8日，該公司又以賈某某拒不執行公司決議、不服從公司安排等為由將賈某某開除。賈某某不服該公司的開除決定申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某環保公司系違法解除勞動合同，應當支付賈某某賠償金。某環保公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。人民法院經審理認為，在員工提起請假申請時，公司領導應當及時作出同意或不同意請假的批示，不能因為公司負責人批示不及時或滯後審批就認定員工請假不符合請假程序。勞動者享有休息休假的權利，用人單位應當保障勞動者休息休假權的行使。賈某某在受傷後應該得到及時治療，如某環保公司認為賈某某應在負責人批准後才能休病假，那麼賈某某需在11月16日至11月19日帶病上班，該公司的要求明顯不合理，該公司所稱賈某某未經過批准先行休假違反了勞動紀律，於理不合，於法無據。因此，該公司以賈某某未經審批先行休假為由調崗，進而以賈某某拒不執行公司決議、不服從公司安排為由開除賈某某屬於違法解除勞動合同，應當向賈某某支付賠償金。


【典型意義】
《中華人民共和國勞動法》第三條規定，勞動者享有休息休假的權利。休病假是勞動者最基本的休息權，直接關係到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確有因病停工休養的事實，勞動者的休息休假權就應得到及時、合理的保護。本案中勞動者賈某某請假申請符合《員工手冊》的規定，人民法院對用人單位濫用制度限制並剝奪勞動者休病假的行為給予否定性評價，引導用人單位要依法保障勞動者休息休假權，行使管理、審批權應當合法、合理、正當、及時。

07
用人單位將職工登記為個體工商戶，不影響雙方勞動關係的認定——張某某與山西某商貿公司確認勞動關係案


【基本案情】
2011年11月，張某某受僱到山西某商貿公司鞋店工作，接受該公司的業務安排與培訓。2019年10月11日，在山西某商貿公司法定代表人的安排下，張某某登記為個體工商戶，作為該鞋店營業執照登記的經營者。2020年6月17日，張某某下班途中發生交通事故。住院期間，山西某商貿公司法定代表人多次向張某某發放此前工資，組織公司其他員工給張某某捐款。2021年1月5日，張某某出院，因受傷嚴重無法行動，只能遵照醫囑在家靜養康復。張某某因申請工傷認定未予受理，遂申請勞動仲裁，請求確認與山西某商貿公司之間存在勞動關係，勞動人事爭議仲裁委員會支持了張某某的請求。山西某商貿公司不服，訴至人民法院。
人民法院經審理認為，勞動關係是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理、指揮與監督下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，未訂立書面勞動合同的，應當綜合考慮具體情況分析認定雙方是否存在事實勞動關係。本案中，雖然張某某被登記為經營鞋店的個體工商戶，但鞋店並非張某某投資，店內營業資金、人員培訓、工資均由山西某商貿公司管理並發放，張某某亦接受山西某商貿公司的培訓管理並領取工資，再結合事故發生後山西某商貿公司法定代表人給張某某發放之前的工資並組織員工進行捐款等事實，張某某與山西某商貿公司之間具有人身依附性及經濟從屬性，符合原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定的情形，雙方之間存在勞動關係。【典型意義】
實踐中，一些用人單位將職工註冊為個體工商戶，意在改變用人單位與勞動者的關係，排除勞動法律法規適用，規避用工主體責任，損害了勞動者的合法權益。本案由表及里、去偽存真，通過對勞動關係的人身依附性及經濟從屬性等實質要件進行分析，認定張某某與山西某商貿公司存在勞動關係，對用人單位通過合法外觀規避勞動法、損害勞動者合法權益的違法用工行為予以否定性評價，警示用人單位依法規範用工，積極履行勞動者權益保障責任。

08
用人單位無權扣留勞動者證件或收取勞動者財物——梁某與中鐵某公司勞動爭議案


【基本案情】
梁某於2007年7月入職中鐵某公司，工作期間考取了爆破工程師中級資格證，該證書由中鐵某公司保管。2013年5月，中鐵某公司以管理需要為由，向梁某收取經濟風險抵押金30000元。後梁某離開中鐵某公司的工作崗位，梁某與中鐵某公司均認可雙方已經解除勞動關係，梁某要求中鐵某公司歸還爆破工程師中級資格證書和返還經濟風險抵押金30000元，中鐵某公司提出梁某應返還考取爆破工程師中級資格證的培訓費2900元及獎勵費3000元後才能返還資格證書，收取經濟風險抵押金30000元並不違反相關規定。梁某遂申請勞動仲裁，提出中鐵某公司歸還爆破工程師中級資格證書、退還經濟風險抵押金30000元等請求。勞動人事爭議仲裁委員會支持了梁某的該兩項請求，中鐵某公司不服，訴至人民法院。人民法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。中鐵某公司以內部文件為依據收取梁某經濟風險抵押金30000元，扣留梁某爆破工程師中級資格證書，違反勞動合同法的規定，理應立即返還。中鐵某公司未提供相應的證據證明其已支付梁某考取爆破工程師中級資格證時的培訓費2900元及獎勵費3000元，對中鐵某公司的該主張不予支持。
【典型意義】
資格證書反映勞動者的職業能力，與勞動者的職業保障相關。實踐中，一些用人單位為了保證資質等級，或出資為勞動者培訓取得相關資格證書，在勞動者離職後對相關證件不予返還，變相剝奪勞動者擇業、取得勞動報酬等權益；一些用人單位為了達到控制和約束勞動者的目的，要求勞動者提供擔保，或者變相收取勞動者錢物，均系嚴重侵害勞動者合法權益的行為。本案中人民法院責令用人單位返還勞動者經濟風險抵押金和資格證書，對勞動者的合法權益進行了有效保護。如果用人單位存在扣押勞動者證件、物品、收取財物等不當行為，勞動者可以主動尋求勞動行政部門進行行政救濟，也可以通過勞動仲裁和訴訟的方式尋求仲裁和司法救濟。

09
用人單位與勞動者解除勞動關係後，還應履行相關法定義務——徐某與某醫院勞動爭議案


【基本案情】
2009年9月，徐某與某醫院簽訂《勞動合同書》，在某醫院開始工作，醫院為徐某繳納社會保險。2020年4月1日，某醫院與徐某簽訂了無固定期限《勞動合同書》。2022年2月9日，徐某向某醫院提交《辭職信》。隨後，經醫院批准休了年假後，2022年3月13日起徐某未再上班。2022年3月底，徐某打電話給某醫院的法定代表人，提出已經遞交辭職信一個多月了，希望能夠給其辦理離職相關手續，某醫院的法定代表人不予簽字。徐某遂申請勞動仲裁，提出某醫院出具解除勞動合同證明以及辦理檔案和社會保險關係轉移手續等請求。勞動人事爭議仲裁委員會支持了徐某的部分請求，雙方均不服，訴至人民法院。
人民法院經審理後認為，《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。徐某提前三十日以辭職信的方式通知了某醫院解除勞動合同，雙方勞動關係已解除，某醫院作為用人單位應為徐某出具解除勞動合同的證明，並為徐某辦理檔案和社會保險關係轉移手續。【典型意義】
勞動合同解除或者終止後，用人單位為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關係轉移手續，與勞動者享受失業保險待遇、再就業等密切相關。依據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關係轉移手續，避免給勞動者享受失業保險待遇、再就業等造成阻礙。本案提示用人單位要履行好與勞動者解除或者終止勞動合同後的法定義務。

10
用工主體被註銷 如何保障勞動者的權益——陳某與王某、李某工傷待遇損失賠償案


【基本案情】
陳某系山西某汽車服務公司職工。陳某在下班途中發生交通事故受傷，被認定為工傷，經勞動能力鑑定構成二級傷殘。山西某汽車服務公司未給陳某繳納工傷保險，陳某申請勞動仲裁，請求山西某汽車服務公司、王某、李某賠償工傷待遇損失。仲裁期間，山西某汽車服務公司註銷工商登記，王某、李某系山西某汽車服務公司的股東及清算組成員。勞動人事爭議仲裁委員會未支持陳某的請求，陳某訴至人民法院，請求判令王某、李某賠償工傷待遇損失。
人民法院經審理認為，《中華人民共和國公司法》第一百八十九條第三款規定：「清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任」，王某、李某系山西某汽車服務公司的股東及公司的清算組成員，在公司解散清算過程中，明知公司職工陳某構成工傷已作出傷殘鑑定等級的情形下，卻未考慮其工傷待遇賠付問題，給工傷職工陳某的利益造成損害，應當依法承擔賠償責任。【典型意義】
本案系用工主體註銷，勞動者權益如何保障的問題。本案中，公司清算組成員明知職工發生工傷且工傷待遇損失尚未得到賠付，卻將公司予以註銷，人民法院對勞動者請求該清算組成員承擔賠償責任的主張予以支持，表明即使用工主體註銷，勞動者權益亦可以得到有效保護。本案的審理旨在引導用人單位要依法履行用工主體責任，公司股東不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，未經依法清算或者虛假清算即註銷公司，以「金蟬脫殼」伎倆逃避責任。