01
发挥组织优势 跨省联动调处纠纷——张某某与施工企业工伤赔偿案


【基本案情】
2022年7月，山西晋城籍务工人员张某某入职安徽某施工企业，在甘肃省某县从事煤矿井下施工作业。2022年11月27日，该工程及施工人员被移交江西某施工企业管理运营。2022年11月28日，张某某在井下作业时意外受伤，江西某施工企业承担了医疗费用，但两个施工企业约定2022年11月30日前的费用仍由安徽某施工企业承担，且张某某本人与江西某施工企业尚未签订劳动合同，工伤保险未转移，导致张某某的工伤待遇一直未能解决。
2023年6月13日，山西省总工会接到张某某的法律援助申请后，考虑到事故发生地在甘肃省，用工主体涉及安徽和江西两个省的企业，需跨省协调，便立即申请全国总工会协调甘肃省总工会支持。在全国总工会的协调指导下，山西、甘肃两地工会联合发力，事故发生地甘肃某市总工会第一时间安排专人调查处理，多次与张某某、建设单位、施工企业、县矿产资源办公室等有关方进行沟通协调。经过不懈努力，2023年7月3日，江西某施工企业与张某某达成协议，赔偿张某某37万元并已支付。【典型意义】劳动者与用人单位发生劳动争议，可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，调解工作贯穿争议解决始终。本案在劳动争议尚未进入仲裁和诉讼前就由工会协调各方力量进行联合调处，有效克服了因案发于人员交接之时劳动合同和工伤保险尚未接续、新旧企业就交接约定中费用负担相互推诿等困难。通过调解，劳动者的权益得到了保障，减轻了劳动者诉累，降低了劳动者维权成本，劳动争议矛盾纠纷在前端及时得到化解，起到了诉源治理的积极作用。

02
劳动者异地讨薪 调解员在线化解纠纷——杨某与某科技有限公司劳动争议案


【基本案情】
杨某于2020年11月4日入职某科技有限公司，担任开发工程师。2021年8月17日，该公司以经营状况不好、无法支撑多人团队开发为由提出解除劳动合同，并承诺予以补偿。2021年8月23日，杨某完成项目遗留工作交接任务后，公司出具解除劳动合同证明和工资欠款证明，并承诺2021年11月15日之前结清所欠工资和经济补偿，如未按约定时间结清，则额外赔偿欠款总额的10％。之后，该公司一直未支付。由于杨某已在异地就职，2022年7月11日他从网络渠道了解到山西高院与山西省总工会劳动争议多元解纷在线调解平台后，便登陆在线调解平台，选定山西省总工会调解员予以调解。省总工会调解员接到申请后，通过平台进行线上调解，与公司进行线下沟通，促使双方于2022年8月3日达成调解协议，杨某放弃了10%额外赔偿金，双方确认了拖欠的工资与经济补偿数额，商定了分期偿还时间，调解员向杨某邮寄调解书签字，纠纷得到化解。
【典型意义】山西省高级人民法院与山西省总工会建立“法院+工会”劳动争议多元化解机制，充分运用劳动争议多元解纷平台线上调处劳动争议，将纠纷解决端口前移，促进劳资双方矛盾得到快速、高效化解。本案中，身在异地的劳动者通过多元解纷平台，在线选定调解员为双方进行调解，足不出户就化解了纠纷。劳动争议多元解纷平台畅通了劳动者诉求表达渠道，使劳动者维权更加便捷高效。

03
签订劳务合同建立的不一定是劳务关系——李某与某焦煤公司确认劳动关系案


【基本案情】
2023年3月1日，李某到某焦煤公司工作，某焦煤公司与其订立了《劳务合同》，合同期限自2023年3月1日起至2024年2月29日止，合同约定李某的工作岗位为综掘岗位喷浆工，还约定了劳动纪律、工作时间、劳动报酬、社会保险、安全生产等内容。从2023年3月1日起，李某接受某焦煤公司的用工管理和工作安排，在井下综掘岗位从事喷浆工作，某焦煤公司按月给付李某劳动报酬。2023年5月14日，李某在下班途中发生交通事故，导致身体多处受伤，《道路交通事故责任认定书》认定李某在本起事故中无责任。2023年8月29日，李某申请劳动仲裁，请求依法确认其与某焦煤公司存在劳动关系。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某与某焦煤公司均系劳动关系适格主体，李某接受某焦煤公司的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，在综掘队喷浆工岗位所提供劳动是某焦煤公司的主营业务，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核发放李某劳动报酬，双方产生了支配与被支配、管理与被管理的人身隶属关系，明显区别于平等主体间建立的劳务关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》释明的劳动关系成立需同时具备的要件，虽然双方订立的合同名称是“劳务合同”，并不影响双方实际建立的是劳动关系这一真实属性，双方之间自2023年3月1日起存在劳动关系。
【典型意义】实践中，一些用人单位与劳动者以“劳务合同”“劳务协议”等名义订立合同，规避建立劳动关系的法律责任和劳动合同法的强制性规定，侵害劳动者的合法权益。但确认用人单位与劳动者之间法律关系的性质，并不取决于合同名称，而应根据双方在实际履行中形成的权利义务关系进行综合判断。本案最终确认李某与某焦煤公司存在劳动关系，彰显了依法保护劳动者合法权益和促进企业合规经营的理念，对促进劳动关系的和谐稳定具有积极的示范意义。

04
新就业形态劳动关系认定——黄某与某文化传媒有限公司劳动争议案
       

【基本案情】
黄某与某文化传媒有限公司于2022年8月8日签订了《主播签约合作协议》，担任网络主播一职，该文化传媒有限公司工作人员于2022年12月14日向黄某发送微信消息“办理下离职吧”，经双方协商后黄某离职。黄某认为，在职期间，该公司未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保险，遂申请劳动仲裁，要求该公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、经济补偿、赔偿金。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，黄某请求成立的前提是双方存在劳动关系，黄某的直播内容、直播时间受到文化传媒有限公司的约束，其并非可以依据自身意愿选择工作时间和地点或由直播市场倾向决定工作时间与薪酬，黄某钉钉主页所属企业/组织为该公司，黄某考勤天数及工资数额由该公司统计确认，故黄某的工作内容需接受该公司的安排与管理、需遵守该公司的规章制度，劳动报酬由该公司根据其实际出勤天数计算，黄某与该公司符合事实劳动关系的构成要件，具有人身依附性和经济从属性，双方形成事实劳动关系。双方签署的《主播签约合作协议》具备劳动合同的必备要素，文化传媒有限公司无须支付二倍工资。双方协商一致解除劳动关系，文化传媒有限公司需支付经济补偿，不应支付赔偿金。

【典型意义】

随着网络经济的迅速发展，网络主播、网约配送员、网约车驾驶员等新兴职业应运而生，部分劳动者依托企业平台开展工作，其对工作内容、工作时间等没有协商权，双方之间体现出较强的从属性特征，符合确立劳动关系的情形；部分劳动者依托平台与企业自主开展经营活动、从事自由职业，工作具有较强的自主性，双方属平等民事主体间的合同关系。因此，在审理新就业形态劳动争议案件时，应坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，重点审查劳动者与用人单位之间的用工合意、工作模式以及所签协议的实质内容等，全面分析劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性和组织从属性，综合认定双方之间的法律关系性质，更好维护劳动者的合法权益。

05
多元合力“一站式”解决欠薪纠纷——徐某波等98名务工人员讨薪案


【基本案情】
徐某波等98人均与某餐饮公司签订劳动合同，在该公司从事前台、后勤、财务等工作。因该餐饮公司内部股东之间产生矛盾分歧，掌管银行账户U盾的股东拒绝配合使用账户资金，导致未按时支付员工工资。2021年春节前，徐某波等98人陆续从该餐饮公司离职，但公司拖欠的工资问题一直未得到解决。徐某波等98人来到某区矛盾纠纷多元调解中心，希望通过法律手段讨回薪资。为了尽快解决徐某波等98人的问题，人民法庭与劳动人事争议仲裁委员会、人民调解组织，运用“调裁审一体化”劳动争议解决机制，对本案展开多元化解工作。经过多方做工作，餐饮公司的法定代表人王某认识到公司内部股东之间的矛盾纷争不应当成为拖欠劳动者工资的托词和借口；徐某波等98人也认识到企业经营确有困难愿意做出一些让步，双方达成调解协议。人民法院对调解协议进行了司法确认，98名务工人员集体讨薪案件得到圆满解决。


【典型意义】
集体劳动争议案件涉及人数多，社会影响大，不仅关系广大劳动者的切实利益，更关乎公平正义与社会和谐稳定。本案是人民法院、劳动人事争议仲裁委员会、人民调解组织充分运用“人民调解+仲裁+法院”联动解纷模式处置集体劳动争议案件的典型案例，各方协力促使争议双方达成调解协议，并进行司法确认，一站式联动化解矛盾纠纷，有效保护了劳动者合法权益。

06
用人单位不得滥用制度规定解除劳动合同——贾某某与某环保公司劳动争议案


【基本案情】贾某某系某环保公司办公室主任，双方签订《固定期限劳动合同》。2021年11月15日，贾某某被撞伤，当晚在微信上向分管领导韩某某请假说明16日看病事宜并得到同意。16日检查身体后需进一步休息治疗，贾某某于16日晚在钉钉上发起请假申请并上传了病历，请假日期为11月17日至12月3日，分管领导韩某某当晚同意，该公司负责人郑某某于11月19日14时审批通过。该公司《员工手册》关于病假的规定：“员工当天突发疾病需要请假的，需由本人或委托家属于当天9时以前电话向上一级领导报备并系统内提交《请假申请单》，正常上班当天钉钉系统内上传医院证明”。12月6日，该公司以贾某某请假申请未经审批先行休假，违反了《员工手册》规定构成旷工为由，免去贾某某办公室主任之职，留任行政专员。12月8日，该公司又以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排等为由将贾某某开除。贾某某不服该公司的开除决定申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决某环保公司系违法解除劳动合同，应当支付贾某某赔偿金。某环保公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。人民法院经审理认为，在员工提起请假申请时，公司领导应当及时作出同意或不同意请假的批示，不能因为公司负责人批示不及时或滞后审批就认定员工请假不符合请假程序。劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保障劳动者休息休假权的行使。贾某某在受伤后应该得到及时治疗，如某环保公司认为贾某某应在负责人批准后才能休病假，那么贾某某需在11月16日至11月19日带病上班，该公司的要求明显不合理，该公司所称贾某某未经过批准先行休假违反了劳动纪律，于理不合，于法无据。因此，该公司以贾某某未经审批先行休假为由调岗，进而以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排为由开除贾某某属于违法解除劳动合同，应当向贾某某支付赔偿金。


【典型意义】
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利。休病假是劳动者最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全。只要劳动者确有因病停工休养的事实，劳动者的休息休假权就应得到及时、合理的保护。本案中劳动者贾某某请假申请符合《员工手册》的规定，人民法院对用人单位滥用制度限制并剥夺劳动者休病假的行为给予否定性评价，引导用人单位要依法保障劳动者休息休假权，行使管理、审批权应当合法、合理、正当、及时。

07
用人单位将职工登记为个体工商户，不影响双方劳动关系的认定——张某某与山西某商贸公司确认劳动关系案


【基本案情】
2011年11月，张某某受雇到山西某商贸公司鞋店工作，接受该公司的业务安排与培训。2019年10月11日，在山西某商贸公司法定代表人的安排下，张某某登记为个体工商户，作为该鞋店营业执照登记的经营者。2020年6月17日，张某某下班途中发生交通事故。住院期间，山西某商贸公司法定代表人多次向张某某发放此前工资，组织公司其他员工给张某某捐款。2021年1月5日，张某某出院，因受伤严重无法行动，只能遵照医嘱在家静养康复。张某某因申请工伤认定未予受理，遂申请劳动仲裁，请求确认与山西某商贸公司之间存在劳动关系，劳动人事争议仲裁委员会支持了张某某的请求。山西某商贸公司不服，诉至人民法院。
人民法院经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同的，应当综合考虑具体情况分析认定双方是否存在事实劳动关系。本案中，虽然张某某被登记为经营鞋店的个体工商户，但鞋店并非张某某投资，店内营业资金、人员培训、工资均由山西某商贸公司管理并发放，张某某亦接受山西某商贸公司的培训管理并领取工资，再结合事故发生后山西某商贸公司法定代表人给张某某发放之前的工资并组织员工进行捐款等事实，张某某与山西某商贸公司之间具有人身依附性及经济从属性，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的情形，双方之间存在劳动关系。【典型意义】
实践中，一些用人单位将职工注册为个体工商户，意在改变用人单位与劳动者的关系，排除劳动法律法规适用，规避用工主体责任，损害了劳动者的合法权益。本案由表及里、去伪存真，通过对劳动关系的人身依附性及经济从属性等实质要件进行分析，认定张某某与山西某商贸公司存在劳动关系，对用人单位通过合法外观规避劳动法、损害劳动者合法权益的违法用工行为予以否定性评价，警示用人单位依法规范用工，积极履行劳动者权益保障责任。

08
用人单位无权扣留劳动者证件或收取劳动者财物——梁某与中铁某公司劳动争议案


【基本案情】
梁某于2007年7月入职中铁某公司，工作期间考取了爆破工程师中级资格证，该证书由中铁某公司保管。2013年5月，中铁某公司以管理需要为由，向梁某收取经济风险抵押金30000元。后梁某离开中铁某公司的工作岗位，梁某与中铁某公司均认可双方已经解除劳动关系，梁某要求中铁某公司归还爆破工程师中级资格证书和返还经济风险抵押金30000元，中铁某公司提出梁某应返还考取爆破工程师中级资格证的培训费2900元及奖励费3000元后才能返还资格证书，收取经济风险抵押金30000元并不违反相关规定。梁某遂申请劳动仲裁，提出中铁某公司归还爆破工程师中级资格证书、退还经济风险抵押金30000元等请求。劳动人事争议仲裁委员会支持了梁某的该两项请求，中铁某公司不服，诉至人民法院。人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。中铁某公司以内部文件为依据收取梁某经济风险抵押金30000元，扣留梁某爆破工程师中级资格证书，违反劳动合同法的规定，理应立即返还。中铁某公司未提供相应的证据证明其已支付梁某考取爆破工程师中级资格证时的培训费2900元及奖励费3000元，对中铁某公司的该主张不予支持。
【典型意义】
资格证书反映劳动者的职业能力，与劳动者的职业保障相关。实践中，一些用人单位为了保证资质等级，或出资为劳动者培训取得相关资格证书，在劳动者离职后对相关证件不予返还，变相剥夺劳动者择业、取得劳动报酬等权益；一些用人单位为了达到控制和约束劳动者的目的，要求劳动者提供担保，或者变相收取劳动者钱物，均系严重侵害劳动者合法权益的行为。本案中人民法院责令用人单位返还劳动者经济风险抵押金和资格证书，对劳动者的合法权益进行了有效保护。如果用人单位存在扣押劳动者证件、物品、收取财物等不当行为，劳动者可以主动寻求劳动行政部门进行行政救济，也可以通过劳动仲裁和诉讼的方式寻求仲裁和司法救济。

09
用人单位与劳动者解除劳动关系后，还应履行相关法定义务——徐某与某医院劳动争议案


【基本案情】
2009年9月，徐某与某医院签订《劳动合同书》，在某医院开始工作，医院为徐某缴纳社会保险。2020年4月1日，某医院与徐某签订了无固定期限《劳动合同书》。2022年2月9日，徐某向某医院提交《辞职信》。随后，经医院批准休了年假后，2022年3月13日起徐某未再上班。2022年3月底，徐某打电话给某医院的法定代表人，提出已经递交辞职信一个多月了，希望能够给其办理离职相关手续，某医院的法定代表人不予签字。徐某遂申请劳动仲裁，提出某医院出具解除劳动合同证明以及办理档案和社会保险关系转移手续等请求。劳动人事争议仲裁委员会支持了徐某的部分请求，双方均不服，诉至人民法院。
人民法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。徐某提前三十日以辞职信的方式通知了某医院解除劳动合同，双方劳动关系已解除，某医院作为用人单位应为徐某出具解除劳动合同的证明，并为徐某办理档案和社会保险关系转移手续。【典型意义】
劳动合同解除或者终止后，用人单位为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，与劳动者享受失业保险待遇、再就业等密切相关。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，避免给劳动者享受失业保险待遇、再就业等造成阻碍。本案提示用人单位要履行好与劳动者解除或者终止劳动合同后的法定义务。

10
用工主体被注销 如何保障劳动者的权益——陈某与王某、李某工伤待遇损失赔偿案


【基本案情】
陈某系山西某汽车服务公司职工。陈某在下班途中发生交通事故受伤，被认定为工伤，经劳动能力鉴定构成二级伤残。山西某汽车服务公司未给陈某缴纳工伤保险，陈某申请劳动仲裁，请求山西某汽车服务公司、王某、李某赔偿工伤待遇损失。仲裁期间，山西某汽车服务公司注销工商登记，王某、李某系山西某汽车服务公司的股东及清算组成员。劳动人事争议仲裁委员会未支持陈某的请求，陈某诉至人民法院，请求判令王某、李某赔偿工伤待遇损失。
人民法院经审理认为，《中华人民共和国公司法》第一百八十九条第三款规定：“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，王某、李某系山西某汽车服务公司的股东及公司的清算组成员，在公司解散清算过程中，明知公司职工陈某构成工伤已作出伤残鉴定等级的情形下，却未考虑其工伤待遇赔付问题，给工伤职工陈某的利益造成损害，应当依法承担赔偿责任。【典型意义】
本案系用工主体注销，劳动者权益如何保障的问题。本案中，公司清算组成员明知职工发生工伤且工伤待遇损失尚未得到赔付，却将公司予以注销，人民法院对劳动者请求该清算组成员承担赔偿责任的主张予以支持，表明即使用工主体注销，劳动者权益亦可以得到有效保护。本案的审理旨在引导用人单位要依法履行用工主体责任，公司股东不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任，未经依法清算或者虚假清算即注销公司，以“金蝉脱壳”伎俩逃避责任。