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拒不支付劳动报酬构成犯罪的应受到刑罚制裁——赵某安拒不支付劳动报酬案


【基本案情】
2019年10月至2020年7月，赵某安雇佣王某等9人从事保洁、销售等工作，拖欠该9名务工人员工资共计54151元。某县劳动保障监察综合行政执法队多次通过短信、电话与赵某安联系，通知其在指定时间到指定地点配合解决问题，赵某安均未配合。某县人力资源和社会保障局分别于2020年11月9日、2021年9月27日、2021年12月3日先后三次向赵某安下达责令改正决定书，赵某安在收到责令改正决定书的情况下仍拒不履行支付义务。经公安机关依法通知、传唤后，被告赵某安仍采取不接电话、不回短信、关机等方式拒不配合。2022年1月18日，公安机关对赵某安采取强制措施，2022年1月19日，赵某安妻子向王某等9人支付了54151元工资，9名务工人员出具书面谅解书。在检察机关审查起诉阶段，赵某安自愿签署认罪认罚具结书。
人民法院经审理认为，被告人赵某安拒不支付劳动者的劳动报酬达54151元，数额较大，经有关行政部门责令支付后仍不支付，其行为构成拒不支付劳动报酬罪，依法应予惩处。考虑到被告人赵某安在提起公诉前已将拖欠工资足额支付，犯罪情节较轻，且认罪悔罪，可对其适用缓刑。依照《中华人民共和国刑法》以及《中华人民共和国刑事诉讼法》的相关规定，被告人赵某安犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金人民币一万元。【典型意义】
劳动者享有取得劳动报酬的权利，用工主体不得无故拖欠或克扣劳动者报酬。《刑法修正案（八）》已将恶意欠薪行为入罪，对恶意欠薪构成犯罪的行为予以刑事制裁。本案中，被告人赵某安拒不支付劳动报酬构成拒不支付劳动报酬罪，受到刑事制裁，对无故拖欠或克扣劳动者报酬的用工者具有警示和震慑意义。

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多部门联动保障劳动者拿到辛苦钱——师某追索劳动报酬执行案


【基本案情】
师某因马某拖欠劳动报酬，起诉至人民法院，在法院主持下，双方自愿达成给付协议，人民法院依据给付协议制作民事调解书并发生法律效力。截至2022年1月底，马某仅支付师某部分款项，剩余款项未再支付，师某向人民法院申请强制执行。人民法院执行立案后，未发现马某有可供执行的财产，采取多种执行措施该案仍难以推进。省高院、省人社厅对该案联合督办，通过多方调查，查询到马某挂靠某公司，与山西某洗煤公司签订建设工程施工合同，该洗煤公司尚欠付马某工程款。省高院与省人社厅当即协调属地农民工工资领导小组，协助查询马某被欠付工程款情况。在省高院和省人社厅协调下，山西某洗煤公司从应付马某的工程款中直接支付了师某，该案执行完毕。
【典型意义】

本案系劳动者追索劳动报酬执行案，被执行人怠于履行法律义务，人民法院采取多种强制执行措施仍难以推进执行，经省高院、省人社厅合力督导督办，通过第三人代为履行的方式将拖欠的劳动报酬一次性执行到位，申请执行人的胜诉权益得以实现。人民法院通过审判和强制执行工作确保劳动者胜诉权益依法及时实现的同时，持续强化府院联动，形成工作合力，高效推动执行工作，真正使劳动者权益得到保障。

青海高院发布4起劳动争议典型案例

内蒙古某劳务公司与陈某劳动争议案——非典型“劳动关系”下责任承担的认定
【基本案情】
2021年，内蒙古某劳务公司将承建的海东市河湟新区某项目工地的屋面等部分劳务工作分包给自然人王某。2021年6月20日，陈某经王某雇佣前往内蒙古某劳务公司承建的案涉工地务工，工种为抹灰工，工资事宜与王某协商。陈某未与内蒙古某劳务公司签订书面劳动合同，内蒙古某劳务公司未按规定给陈某办理工伤保险。2021年7月2日，陈某在抹灰过程中不慎从三米多的高处跌落至地面，导致受伤。事发后陈某被送往海东市某医院救治，实际住院19天。陈某住院期间内蒙古某劳务公司支付住院医疗费用，内蒙古某劳务公司共支付陈某生活费3800元。2021年7月19日，陈某向海东市人力资源和社会保障局申请工伤认定。2021年9月27日，海东市人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定陈某因工负伤。2022年9月30日，海东市劳动能力鉴定委员会作出《初次鉴定结论书》，评定陈某构成伤残九级、无护理依赖。后陈某向海东市平安区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除与内蒙古某劳务公司之间的劳动关系，并要求内蒙古某劳务公司支付陈某复查医疗费及劳动能力鉴定费、住院期间护理费、伙食补助费、交通费、停工留薪期间工资、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金及一次性工伤医疗补助金。内蒙古某劳务公司不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼，请求确认原、被告双方不构成劳动关系，判令内蒙古某劳务公司无须向陈某支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金及停工留薪期间工资。二审判决认为，一审法院认定内蒙古某劳务公司与陈某存在劳动关系并确认解除不当，二审予以纠正；一审法院认定内蒙古某劳务公司承担工伤保险责任的数额正确，应予维持。
【典型意义】
目前，在建筑行业领域，大部分建设工程承包企业将工程转包、违法分包给实际施工人或让他人挂靠施工，本身不去施工，实际大量雇佣人员（农民工）进行施工，且这部分雇佣人员并未与发包、承包方或转包方、违法分包方签订书面《劳动合同》，一旦在施工中发生受伤等情况，容易引起相互扯皮等问题，作为弱势群体的农民工如何理赔？根据法律规定，即便用工单位和雇佣人员不存在“劳动关系”，并不意味着用工单位不用承担用工主体责任，亦要按照工伤保险责任进行理赔。本案中，内蒙古某劳务公司作为具备用工主体资格的承包单位，应当承担陈某所受伤害的工伤保险责任。需要提醒的是，虽法律对此类无劳动关系发生受伤等情况，作了特别规定，最大限度保护农民工的合法权益，但承包方亦应积极与劳动者签订书面《劳动合同》，并依法办理工伤保险，一方面减轻此类事件发生后的经济利益受损，另一方面也能最大化保障受伤农民工的合法权益。本案对保障雇佣人员受伤后的合法权益具有积极意义。

案例二
杨某与青海某公司劳动争议案——用人单位违法解除劳动合同、不依法办理社会保险手续劳动者有权获得经济赔偿

【基本案情】
杨某于2010年5月入职青海某公司，从事农机具装卸、安装、售卖、保管、安保等工作。工作时间自每日上午8时至下午6时。2021年10月，青海某公司单方解除与杨某的劳动关系，青海某公司未依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险法》等规定为杨某办理社会保险手续，造成杨某无法享受社会保险待遇。杨某于2021年12月申请仲裁，后杨某不服仲裁裁决，提起诉讼。最终法院判决被告青海某公司赔偿原告杨某违法解除劳动合同赔偿金64170元；被告青海某公司赔偿原告杨某应缴纳的养老保险费77004元。
【典型意义】
社会保险费作为社会保险基金的主要来源，是老百姓的“养命钱”，事关人民群众生活福祉及社会和谐稳定。为劳动者缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务，并不能够因为劳动者或用人单位的意愿而免除义务。在双方签订《劳动合同》的情况下，用人单位不依法办理社会保险，导致劳动者权益受损，劳动者如何捍卫自身权益？根据法律规定，用人单位应当自用工之日起三十日内，为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，办理社会保险登记是用人单位依法缴纳社会保险费的前提。由此，劳动者才能享受社会保险待遇。而现实生活中，部分用人单位不依法履职，导致劳动者权益受损。在此情况下，劳动者有权申请劳动仲裁，依据相关法律规定，要求解除《劳动合同》，并要求用人单位补缴社会保险费用，且可以获得一定的经济补偿。该案例，对广大“打工人”如何维权，保障自身权益具有指导意义。

案例三
青海某公司与多某劳动争议纠纷案——劳动者履职中被网络诈骗的责任认定
【基本案情】
2020年10月28日，多某入职青海某公司任出纳一职，双方签订《劳动合同》。2021年12月1日，多某在工作过程中，收到QQ群中“总经理”要求多某向陈某的个人账户转账的信息后，多某向陈某的银行账户转账29万余元。青海某公司法定代表人收到信息提示，与多某确认后，同日向公安机关报案，现正在侦查阶段。2021年12月3日，多某提出离职。2021年12月9日，青海某公司向多某送达《解除劳动合同通知书》，解除与多某之间的劳动关系。青海某公司申请仲裁，并向一审法院提起诉讼。一审法院认为，多某作为一名财务会计人员，其理应知晓一名专业财务人员在相关工作岗位的工作职责和流程要求，其未向公司领导核实即向他人账户进行大额汇款，导致公司财产遭受重大损失，已构成重大过失。而在多某履职过程中，确实存在根据领导指示先行付款的情形，说明青海某公司在日常经营活动中并未严格按照财务制度执行，青海某公司亦应承担相应责任。一审法院酌情确定由多某承担20%的赔偿责任，判决：多某赔偿青海某公司经济损失59600元。
【典型意义】
本案系劳动者被电信诈骗从而导致用人单位受损的典型案例。用人单位作为企业的管理者、劳动成果的主要享有者，应承担劳动者履职过程中可能产生的各种风险。劳动者在履行职务过程中因故意或重大过失造成用人单位经济损失要求承担赔偿责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入水平等相适应。而用人单位应严格按照《中华人民共和国会计法》等法律规定，规范公司财务管理，定期对公司财务管理等重要岗位进行防骗宣传和培训，完善公司付款机制和流程，用人单位并不能将公司运营管理的风险、漏洞转嫁给普通劳动者承担。本案最终认定用人单位、劳动者均应承担相应过错，具有双重效果。该纠纷处理不仅会促进劳动者在日常工作中，认真遵守公司规章制度，审慎履职，提高防范风险意识，还会促进用人单位更加注重员工培训管理和制度措施完善，共同防范网络诈骗，保护好用人单位和劳动者的合法权益。

案例四
某青海分公司与刘某劳动争议纠纷案——女职工在哺乳假期间享有的权利认定
【基本案情】
刘某于2004年与某青海分公司建立劳动关系。2017年12月20日刘某生育休假，至2018年6月尚在哺乳期内。某青海分公司自2018年1月起以刘某不在岗为由，依据公司工资方案开始扣减刘某工资，至2018年6月刘某实发工资为419.4元。2018年7月，刘某以某青海分公司扣减工资违法为由，申请仲裁。某青海分公司不服仲裁裁决，向人民法院起诉。人民法院生效判决认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同”之规定，某青海分公司在刘某哺乳期内，依据公司自行制定的规定扣减刘某工资，与《女职工劳动保护特别规定》相悖，并判决某青海分公司与刘某劳动合同关系解除，某青海分公司支付刘某生育休假期间扣减工资15991.92元，支付经济补偿金146877.84元。
【典型意义】
本案明确指出用人单位应尊重和保护女职工在产假、哺乳假期间享有的相应权利，弘扬文明、和谐的社会主义核心价值观。尊重和保护女职工合法权益是全社会的共同责任。我国妇女权益保障法明确规定，妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。本案判决不仅保护了女职工的合法权益，而且有利于发挥司法裁判对社会行为的规范、引导作用，纠正用人单位歧视、限制女职工权益的各种不合法规定，鼓励、帮助女职工依法维护权益，营造和谐、法治的社会环境。

新疆高院劳动争议典型案例（2024年发布）

“五一”国际劳动节来临之际，自治区高级人民法院选取了5起劳动争议典型案例予以发布，每一个案例都各具特色，具有一定的示范和引领作用，旨在通过一系列有温度、有力量、有是非的司法裁判，提示用人单位合法用工，劳动者依法维权，同时引导全社会增强法治意识、规则意识，切实以法院力量助推构建和谐稳定的劳动关系。

邢某与某建工（集团）有限公司劳动争议案

基本案情
2020年某建工（集团）有限公司（以下简称某建工公司）与某工程公司签订建设工程劳务分包合同，将承建项目的劳务部分分包给某工程公司。劳务部分的项目经理为廖某，邢某由廖某雇佣并管理。邢某工资由某建工公司在某工程公司委托下代为支付。2021年4月18日，邢某在工地摔伤。2021年5月26日，邢某向乌鲁木齐市水磨沟区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某建工公司于2021年4月18日存在劳动关系。该仲裁委裁决双方于该日存在劳动关系。某建工公司不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼请求：确认双方在2021年4月18日不存在劳动关系。一审法院认为双方无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。遂判决：双方在2021年4月18日不存在劳动关系。邢某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
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裁判理由
认定劳动关系，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及是否向劳动者支付报酬等因素综合认定。某建工公司将工程项目分包给某工程公司后，邢某由某工程公司项目经理廖某招用至工程参与施工，施工过程受廖某管理，其与某建工公司之间既无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。某建工公司虽代发了邢某5个月的工资，但该支付行为仅为代付，不应以该代付行为认定双方存在劳动关系。
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典型意义
具备用工主体资格的承包单位将工程层层转包或违法分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，与不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者之间没有建立劳动关系的书面合同或事实行为，则双方不存在劳动关系。但需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四项规定，在上述情况下，作为具备用工主体资格的承包单位与劳动者之间虽未建立劳动关系，但应当对发生工伤的劳动者承担相应工伤保险责任。

博乐市某教育咨询服务有限公司与刘某劳动争议案



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基本案情
2020年6月10日，博乐市某教育咨询服务有限公司（以下简称某教育公司）与刘某签订《劳动合同》《竞业限制协议书》及《保密协议》，约定：不得向任何第三人披露某教育公司的商业秘密，保密期限为自协议签订之日至聘用合同终止后三年内。如刘某不履行协议保密义务，应一次性向某教育公司支付违约金100,000元。刘某离职后2年内不得在与某教育公司有竞争关系的企业、组织或者从事与某教育公司商业秘密有关的产品生产。2020年10月27日，刘某通过微信向某教育公司法定代表人段某提出辞职，段某要求刘某考察新老师是否合适。2021年1月14日，刘某通过微信再次向段某询问离职事宜，段某表示还有两周时间商议交接人员。刘某离职后双方因劳动合同产生争议，2021年3月29日某教育公司向博乐市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。博乐市劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》，认为经审查，仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围。某教育公司向一审法院起诉请求：判令刘某支付劳动合同违约金、培训费、损失费及侵权费用。一审法院认为，刘某只是普通老师，并非高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握公司的商业秘密或技术秘密，故刘某不符合竞业限制义务的人员条件，遂判决：刘某不向某教育公司支付违约金、培训费、损失费及侵权费用。某教育公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
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裁判理由
商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”本案中，刘某只是某教育公司的普通老师，并非该公司高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握某教育公司的商业秘密，某教育公司也无证据证实刘某掌握了相应秘密。某教育公司基于协议要求刘某支付违反竞业限制义务违约金及侵权费用的诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。
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典型意义
竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制自由竞争。由此《中华人民共和国劳动合同法》通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否为竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自主权。

高某与克拉玛依某学院人事争议案



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基本案情
高某在克拉玛依某学院工作多年，2014年，高某考取了某大学的博士研究生，克拉玛依某学院与高某签订在职人员《教育合同》，约定高某脱产学习五年攻读博士研究生学习期间，双方保持人事劳动关系，学院继续为高某缴纳并垫付学习期间其个人应承担的社保及住房公积金等相关费用。高某在学习结束后应在克拉玛依某学院工作满五年以上方可流动，提前流动应全额退还学习期间学院为其所支付的所有费用，并另支付违约赔偿金。上述合同签订后，高某五年博士研究生脱产学习结束后，向克拉玛依某学院提交辞职报告。克拉玛依某学院同意其辞职，但要求其按照约定支付违约金及学院为其在学习期间支付的所有费用。高某向克拉玛依某学院支付上述费用后，认为其所支付的费用违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向克拉玛依市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出不予受理通知书。高某向一审法院起诉请求：判令克拉玛依某学院退还其交纳的社会保险费、公积金、辞职违约金并支付科研论文奖金。一审法院认为，《教育合同》约定的服务期及违约责任条款有效，提前离职应承担违约责任。遂判决：驳回高某的全部诉讼请求。高某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
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裁判理由
事业单位的合同当事人可以对解除合同的条件及违约责任进行约定。高某与克拉玛依某学院履行《教育合同》期间，克拉玛依某学院按照约定为高某缴纳学习期间的社保及住房公积金等相关费用并为高某垫付个人承担部分。该协议明确约定高某需在克拉玛依某学院服务满五年，如未满服务期，高某需承担违约责任。因高某未按照约定履行义务，且要求与克拉玛依某学院解除合同，故克拉玛依某学院要求高某交纳违约金符合法律规定，高某依约支付了违约金并办理了离职手续，现又主张返还违约金，于法无据又有违诚实信用原则，不予支持。
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典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”进修培养服务协议系当事人之间人事关系的组成部分，属于聘用合同的组成部分。当事人违反协议约定的，为兼顾事业单位有序发展和人才合理流动，可结合案件具体情况、当事人履行能力等因素综合确定违约金数额。在国家大力扶持西部偏远、落后、民族地区教育的政策背景下，较多知名高校在入学考试、人才培养等方面给予对口支援地区的考生相应政策优惠。受支援地区的用人单位推荐考生入学后，也要求考生在取得学位后为其服务一定年限。但有的考生毕业即违约，既享受对口支援政策红利，又不愿承担相应的义务。这种不诚信行为，不值得提倡。本案对弘扬诚信的社会主义核心价值观具有重要示范意义。