上級佈置輔導人的任務，不僅在考察能力，還在考察人品。（輔導就是晉升的前道工序。）

「教價值觀」：應該怎麼對待工作、應該有怎樣的人生觀，「我年輕的時候……」其壞處在於：①我們並不知道對方的真實想法；②這樣的輔導也是無法度量的（沒法確定對方會不會）

因為價值觀過於重要，所以別教價值觀——不能停留在理念層面，必須落實成行動方法。

即告訴他往這個方向走更好，並且對方也認為自己配得上這個「更好」，想變得更好→那他會覺得我們是在幫助他成長，也會更加願意接受輔導。

植入方式：職業規劃、期待、戰略規劃等→總之，要給對方他想要的東西。（不只只是「我想要」的東西）

2.發現盲區：知道對方哪裏不行

最需要輔導的人其實並不知道自己哪裏不懂，哪裏理解錯了。所以，要麼不會來，要麼闖了禍才來。

此時需要主動出擊，但也不是要對對方的盲區先做出主觀判斷。發現方法是：「我做你看，你做我看」

3.實戰演習

輔導是你的責任，但活兒可是對方自己的。不能因為你已經輔導多遍，就想着替對方把事情擺平了。

此時為了保證心境平和，可以做個隔斷： 把輔導從日常工作中抽出來。（如專門時間或專門地點做復盤/輔導）這種隔斷也有喚起對方注意的作用：讓對方感受到你關注的是他的成長，而不是只想讓他把活干好。

4.額外環節：AAR（行動後回顧）

AAR更關注我們當時的思考過程→當什麼什麼發生的時候，你是怎麼想的。

選對人與淘汰人

選對人，比輔導人更重要；

淘汰人，也比輔導人更重要。

面試時，通過設計一些問題，把有相同價值觀的人篩選出來。

不會淘汰人不是善良，而是一個管理者能力的缺陷。（因為對勝任者不公平）