績效面談中，領導代表的不是個人，而是整個組織。所以，這會是一場特別正式和嚴肅的談話。

對領導而言，績效面談就是其對團隊的績效水平、工作方式進行干預的重要時刻。這個短短的面談和打分數、調工資、發獎金緊密聯繫在一起，在此情此景中，員工的注意力是高度集中的，特別容易聽進你的話，談完之後也會特別積極主動地去落實領導的要求。

1.時間意義上的正式感：提前預約，親自預約（而不是委派秘書通知）。（①不要指定時間，最好提前空出幾個時間段供下屬選擇；②提前和下屬溝通，讓他在談話之前專門準備幾個問題）

2.空間意義上的正式感：在一個獨立的、不受干擾的封閉空間進行面談。而且，特別注意不要選在你自己的辦公室。（防止對下屬產生壓力和對其他人產生干擾→具體空間需要設計，如投影儀、提前打印材料、雙方落座的視線能成一個90度夾角。）

3.話語意義上的正式感：評價要非常準確，不能有模稜兩可的地方。嚴格按照公司制定的一套標準給對方反饋。若公司沒有制度，可以問「假如咱們說滿分是100分的話，你給你自己的工作打幾分？」（重點不是分數，而是把對一個人模糊的評價拉到關於一個具體問題的討論層面上去。）

討論「分扣在哪裏」時，要釐清一對概念：工作紀律與績效評價。

績效面談是一場針對績效結果的談話，那些在工作現場就應該及時指出的工作紀律問題，不宜出現在員工績效的討論上。

討論完扣分後，需要討論「後續可以從哪些方面，把扣掉的分掙回來。」→明確對員工的要求，讓對方能夠針對性地行動。

2.換框架：給員工看看大局

1.這個大局框架有可能是公司明年的某個新戰略目標，也有可能是你們這個部門在整個公司中的新定位，當然還有可能是你自己提出的一種新的工作方式。

2.具體換框架，問以下三個問題

你知道明年公司最重要的目標是什麼嗎？（新的機會）

你知道公司的目標對咱們部門意味着什麼嗎？（新的要求）

你知道這對你意味着什麼嗎？（取捨）

3.其他換框架的方法：如給一個「目標對象」（讓對方在能力發展層面，有意識地與更優秀的人對標。在目標的能力框架之下，了解其自身有哪些能力是可以補齊的。）

1.第一是讓對方有掌控感。第二是你要結合他的想法來判斷，這場績效面談，對方究竟聽懂沒有？他對自己的定位和接下去的計劃是什麼？

2.在績效面談的過程中，管理者應該把每一種選擇的好處和代價攤在下屬面前。

1.若領導走過場：就說明他不是一個值得追隨的領導。那你可能要在公司里觀察，有沒有比他更願意帶人的領導，如果有機會就爭取調崗。

2.若感覺領導面談水平不高：有時候可能是因為沒有看到全局。而如果領導確實沒有準備充分，此時可以「反客為主」，發起一個主動的探索，比如請他給你打個分。

3.若領導很認真：誰的準備度高，誰就能掌握談話的主控權。（但注意，不管誰是發起人，面談的目標都是圍繞「透明化」設定的。所以，要讓代表組織的領導清楚地知悉你的想法。）