案例1. 勞動者違反保密義務被解除勞動合同，是否可以獲得賠償金


基本案情

2014年7月，莫某入職某生物化學公司，雙方簽訂的勞動合同約定：莫某為化工操作工，勞動關係存續期間，莫某未經授權不得以競爭為目的、或出於私利，取走與商業秘密有關的物件，對因工作所保管、接觸的有關本公司或公司客戶的文件應妥善對待，未經許可不得超出工作範圍使用。
2017年5月，雙方簽訂的競業限制保密補充協議約定：莫某因職務上的需要所接觸的產品相關電子文檔、紙質文本及相關記錄歸公司所有，莫某應於離去或公司提出要求時返還公司，不得將這些載體擅自保留或交給其他任何人。
工作期間莫某曾被任命為班長，2021年9月，莫某班組成員操作失誤導致近10噸生產物料溢出，給公司造成較大損失，公司根據規章制度撤銷其班長職務，取消其班長待遇，莫某心生不滿。2021年10月，莫某意圖將存放於車間、且只有班長以上員工才能接觸的記載有各班生產產品消耗、產出產量等涉及商業秘密的資料帶離廠區，以備維權時使用，當場被安保人員發現，雙方發生爭執，並報警處理。公司立即對莫某停職，後報經工會同意，以莫某嚴重違反規章制度為由，解除與莫某的勞動關係。莫某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某生物化學公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
處理結果
仲裁委員會裁決：駁回莫某仲裁請求。

案例分析
本案的爭議焦點是，莫某違反保密義務，私自將應由單位保管的涉密工作資料帶離工作區被解除勞動合同，是否可以獲得賠償金？
本案中，莫某與某生物化學公司在勞動合同和保密協議中明確約定，莫某依法負有保密義務，未經授權，不得以競爭為目的、或出於私利，取走與商業秘密有關的物件。莫某在明確知曉班長職責和保密義務的情況下，未經許可將涉及商業秘密的工作資料帶離廠區以作私用，違反了保密協議及公司的規章制度。莫某雖主張其私拿材料是為維權所用，但不能阻卻其違約違規行為的成立，合法權益之維護亦需採取合法合理的方式與途徑。故某生物化學公司解除與莫某的勞動合同於法有據，莫某關於違法解除勞動合同賠償金的請求不應得到支持。
典型意義
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位與勞動者在勞動合同中約定保密事項或簽訂保密協議符合法律規定，勞動者應嚴格遵守。勞動者雖出於維權目的需收集證據，但需要通過正當途徑、注意合理限度，切勿以違反法律法規、違反用人單位規章制度的方式「任性」維權、「過度」維權。

案例2. 解除勞動關係協議中未約定競業限制事項如何處理，是否應視為競業限制合同一併解除


基本案情
沈某與某科技公司簽訂的書面勞動合同約定沈某任信息部副總監一職。雙方於2022年3月15日簽訂競業限制合同，約定競業限制期限為勞動合同期間以及沈某離職後兩年；科技公司按照沈某解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資的30%，且不得低於當地最低工資標準支付沈某競業限制補償金。2023年1月29日科技公司與沈某簽訂解除勞動合同協議書，約定科技公司向沈某支付解除勞動合同經濟補償，但未約定競業限制事項如何處理。2023年3月17日沈某向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求裁決科技公司支付競業限制補償。
處理結果
仲裁委員會裁決：科技公司向沈某支付競業限制補償。

案例分析
本案爭議焦點是，協商一致簽訂的解除勞動關係協議中未約定競業限制事項如何處理，是否視為競業限制合同一併解除。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業限制進行了規定。實踐中大多數情況下，競業限制協議屬於附生效條件的協議。當勞動合同解除或終止時，用人單位開始產生支付競業限制補償金的義務，若需解除競業限制協議應以明示的方式作出。協商一致簽訂的解除勞動關係協議中未約定競業限制事項如何處理，則不應推斷競業限制合同一併解除。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十七條規定「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。」解除勞動合同時，除非雙方對競業限制協議或條款另有約定，否則競業限制協議或條款應繼續有效。
本案中，沈某在科技公司的崗位為信息部副總監，雙方簽訂的競業限制合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、二十四條的規定，對雙方具有約束力。沈某與科技公司於2023年1月29日解除勞動關係，沈某沒有違反競業限制合同約定的情形，故沈某要求科技公司支付競業限制補償的請求，仲裁委員會予以支持。
典型意義
競業限制制度旨在保護用人單位的商業秘密與競爭優勢，在一定程度上影響勞動者的擇業自由權。為實現勞動者合法權益、自由競爭與企業商業秘密保護之間的平衡，按照上述法律規定，確定競業限制事項或者解除競業限制協議均應以明示的方式作出。用人單位與勞動者協商解除勞動關係時，如果勞動關係存續期間雙方簽訂了競業限制協議，則勞動合同解除後是否啟動競業限制以及有關競業限制具體要求、競業限制報告義務、競業限制補償支付等事項可在勞動關係解除協議中一併明確，避免因競業限制事項產生新的爭議。

案例3. 用人單位單方調整工作崗位（工作地點）是否合理需要審查哪些因素


基本案情
何某（居住於A市）與某公司於2021年5月5日起建立勞動關係。2021年5月18日，雙方簽訂的勞動合同約定：何某的工作區域或工作地點為公司辦公所在地和其指定、調整的關聯公司工作地；同時約定公司根據工作需要有權隨時調整何某的工作崗位和工作地點，調整後的工資標準由公司重新確定。
公司在A市有2個工作地點，2021年5月5日至11月20日，何某按照公司安排在A市工作，同年11月21日，公司因故暫停了何某所在工作點的業務，此後何某未到崗工作。
2021年11月30日，公司擬調整何某到甲省工作，何某提出如公司增加異地務工補貼則願意前往甲省工作，否則將繼續等待公司安排。公司未回復，也未另行安排何某工作，何某未到甲省報到。2021年12月6日，公司以何某曠工、嚴重違反規章制度為由，單方解除與何某之間的勞動關係。何某遂向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
處理結果
仲裁委員會裁決：公司支付何某違法解除勞動合同賠償金。

案例分析
本案爭議焦點是，公司調動何某的工作地點是否合理？
案件處理實務中，用人單位對勞動者崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否符合勞動合同約定或者用人單位規章制度規定，是否屬於對勞動合同約定的較大變更；2.是否基於用人單位生產經營客觀需要；3.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；若工作地點對勞動者而言是不利變更，用人單位是否提供必要協助或補償措施；4.勞動者是否能夠勝任調整後的工作崗位；5.是否對勞動者存在歧視性、侮辱性等情形；6.是否違反法律、行政法規等規定。
本案中，勞動合同載明的工作地點不夠明確具體，也缺乏工作崗位調整的程序約定（或制度規定）及工資標準調整約定（或制度規定），如若不加甄別允許此種約定，會使法律確定的工作地點為勞動合同必備條款的規定淪為空文。何某居住在A市，因公司方面原因導致工作暫停，致使雙方勞動合同無法繼續履行，根據法律規定，公司應就調整工作地點與何某進行協商，如未能就變更勞動合同內容達成協議的，可依法解除勞動合同。但公司卻未考慮A市範圍內是否有其他適合何某的崗位，而是直接將何某調至甲省，A市與甲省相距千里，將何某調往新址工作必然會對其生活造成重大影響。雖然用人單位可以依法行使用工自主權，但用人單位在行使用工自主權時必須清楚該權利的邊界，越界則可能侵害勞動者的權益。本案中，公司未對何某提出的增加異地補貼回復，也未另行安排工作，未經協商一致調整何某工作地點，未果後即認定何某為曠工缺乏依據。綜上，仲裁委員會對公司認定何某曠工的主張不予採納，認定其解除行為違法。
典型意義
關於調崗問題，《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：「用人單位依法享有自主用人的權利。」用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件、範圍和程序，用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位藉此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，防止其權利的濫用。

案例4. 用人單位未如實申報勞動者離職原因，造成勞動者無法領取失業保險金，是否應賠償


基本案情
梁某與某公司於2022年4月25日簽訂一年期勞動合同，即日起在該公司工作。2023年4月30日，該公司提出並與梁某協商一致解除勞動合同，簽訂協議書約定：雙方解除勞動關係，支付經濟補償3500元。隨後，梁某前往失業保險經辦機構辦理失業保險金領取手續，窗口工作人員告知梁某，因某公司在失業保險申報系統中申報梁某中斷繳費變更原因為「在職人員主動解除勞動合同」，不符合領取失業保險金的條件，無法辦理。梁某多次向該公司提出更正要求，但公司一直未更改，梁某遂向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某公司支付2023年5月至7月的失業保險金損失。
處理結果
仲裁委員會裁決：某公司支付梁某2023年5月至7月的失業保險金損失。

案例分析
本案的爭議焦點是某公司未如實向失業保險經辦機構申報梁某離職原因，是否應承擔其失業保險待遇的損失？
《失業保險條例》第十四條規定：「具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（一）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；（二）非因本人意願中斷就業的；（三）已辦理失業登記，並有求職要求的。」本案中：某公司與梁某繳納了2022年5月至2023年4月的失業保險，繳費年限已滿1年；某公司單方提出並與梁某協商一致解除勞動合同，非梁某意願中斷就業，其符合領取失業保險待遇的規定。因該公司在失業保險申報系統中明確梁某系個人原因離職，與事實不符並拒絕更改，造成了梁某無法辦理並享受失業保險待遇，某公司應承擔相應法律責任。故仲裁委員會裁決某公司支付梁某失業保險待遇損失。
典型意義
失業保險制度是保障失業人員基本生活，促進再就業的重要社會保險制度。用人單位應加強內部管理，依法依規如實向失業保險經辦機構申報勞動者離職信息，避免隨意填報，保障勞動者享受失業保險待遇的合法權益。

案例5. 陪產護理假「縮水」，勞動者能否主張賠償


基本案情
蘇某於2021年4月18日入職某公司工作，試用期2個月。該公司《考勤及休假管理制度》規定「轉正員工享受3天帶薪護理假陪產」。2021年5月26日，蘇某向公司提出休陪產護理假，被告知試用期內不符合休假條件。蘇某之妻於2021年6月1日順利生產後，蘇某再次提交20天護理假的休假申請，並提供了《結婚證》和《出生醫學證明》。公司安排蘇某調休4天周休息日進行了陪產護理。2021年11月16日，蘇某辭職，並要求公司支付其應休未休的護理假權益損失。公司認為，蘇某已按公司制度享受了護理假，拒絕支付其損失。蘇某遂向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某公司支付未休護理假的損失。
處理結果
仲裁委員會裁決：某公司支付蘇某未休護理假的損失。

案例分析
本案的爭議焦點是，某公司安排蘇某調休4天陪產護理假，是否合法？
《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規定：「符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。國家支持有條件的地方設立父母育兒假。」《四川省人口與計劃生育條例》第二十四條規定：「符合本條例規定生育子女的夫妻，除法律、法規規定外，延長女方生育假60天，給予男方護理假20天。生育假、護理假視為出勤，工資福利待遇不變。」本案中，某公司「轉正員工享受3天帶薪護理假」的規定，明顯低於四川省地方法規標準，且其限制試用期勞動者享受護理假的規定，不具合法性。蘇某向公司主張休護理假時，具備生育事實，履行了請假手續，符合享受護理假的條件。某公司未按規定保障蘇某休假陪產護理的權利，應當承擔賠償責任。蘇某主張未休護理假的損失，應予支持。
典型意義
近年來，隨著國家生育政策的不斷調整完善，各地先後出台了延長生育假、護理假和育兒假等一系列政策措施，鼓勵和支持生育。在爭議處理中發現，有的用人單位未履行保障勞動者合法權益的主體責任，導致勞動者面臨陪產護理假縮水、被調休或抵銷等有假難休的現實問題。2021年9月29日四川省第十三屆人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈四川省人口與計劃生育條例〉的決定》（第六次修正），進一步明確了「縣級以上地方人民政府及用人單位應當保障生育假、護理假待遇落實。」因此，用人單位應加強制度規範和用工管理，切實履行主體責任，實現勞動者休息休假的合法權益。