張某與喀什某財務諮詢有限公司勞動爭議案



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基本案情
2018年1月10日，張某入職喀什某財務諮詢有限公司（以下簡稱某諮詢公司）任經理一職，主要負責辦理工商稅務、財務做賬等工作。2019年2月1日，張某與該公司簽訂勞動合同書，約定合同期限自2019年2月1日起至2022年12月31日止。2021年1月3日，某諮詢公司通知張某解除勞動關係。張某離職後向喀什地區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某諮詢公司向其支付2018年2月至2019年1月未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。該仲裁委裁決駁回張某該項仲裁請求。張某不服仲裁裁決，以同樣訴訟請求向一審法院提起訴訟。一審法院認為張某主張2018年2月至2019年1月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資已超過仲裁時效，判決駁回張某該項訴訟請求。張某不服一審判決提起上訴。二審法院駁回張某該項上訴請求，維持原判。
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裁判理由
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定：「用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。」二倍工資差額部分並非勞動報酬，而是以勞動報酬為基礎的二倍懲罰性賠償，應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」張某於2018年1月入職某諮詢公司，其未簽訂勞動合同的最後一月即2019年1月的二倍工資懲罰性賠償的仲裁時效至2020年1月屆滿，其於2021年3月申請仲裁請求支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額已明顯超過上述法律規定時效期間，應不予支持。
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典型意義
本案的爭議在實務中具有典型性，勞動者的主張超出仲裁時效，且用人單位一方在仲裁期間提出時效抗辯，勞動者關於未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的主張無法得到支持。二倍工資規則具有矯正功能，通過由用人單位承擔懲罰性賠償的方式，倒逼用人單位履行簽訂書面勞動合同的義務。「從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算」的仲裁時效規定有利於促使勞動者主動維權、用人單位主動履責，更好的平衡勞資雙方利益，化解用人單位和勞動者之間的矛盾，實現互利共贏，有利於構建和諧穩定勞動關係。

魯木齊某物業服務有限公司與馬某勞動爭議案



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基本案情
2020年5月20日，馬某（女，1962年10月10日出生）入職烏魯木齊某物業服務有限公司（以下簡稱某物業公司），雙方未簽訂書面勞動合同。馬某於2020年11月23日受傷後未再提供勞動。馬某入職該公司前並無固定職業，其自行參加了城鄉居民基本養老保險，目前未能享受養老保險待遇的原因在於其未滿60周歲且繳費未滿15年。2021年7月6日，馬某向烏魯木齊市沙依巴克區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與該公司在2020年11月23日存在勞動關係，該仲裁委裁決雙方在2020年11月23日存在勞動關係。某物業公司不服仲裁裁決，向一審法院起訴請求：確認其與馬某之間不存在勞動關係。一審法院判決：確認雙方在2020年11月23日存在勞動關係。某物業公司不服一審判決提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。某物業公司不服二審判決申請再審。再審法院認為馬某入職時已達法定退休年齡，且未享受養老保險待遇的原因不應歸責於某物業公司，遂判決：一、撤銷一、二審判決；二、馬某與某物業公司在2020年11月23日不存在勞動關係。
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裁判理由
本案的爭議焦點是對於已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇人員與用人單位之間的關係應該如何認定的問題。馬某入職某物業公司時已超過我國女工人法定退休年齡，不再符合勞動法律、法規規定的主體資格，應該適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」之規定。對該條款的適用，應具體審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關。本案中，馬某並未與某物業公司簽訂書面勞動合同，雙方亦缺乏建立勞動關係的意思表示，馬某入職前並無固定職業，其自行參加了城鄉居民基本養老保險，目前未能享受養老保險待遇的原因在於其未滿60周歲且繳費未滿15年，即馬某未能享受養老保險待遇並非某物業公司過錯，故雙方之間不應認定為存在勞動關係。
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典型意義
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。」該條款是關於已享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議時法律關係認定的規定，不能反推得出勞動者已達到法定退休年齡但只要未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金，其與用人單位之間可構成勞動關係的結論。人民法院在認定達到法定退休年齡的人員與用人單位用工關係時，具體需審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關。如非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，可以認定勞動者達到法定退休年齡後雙方勞動關係自然終止，其與新的用人單位亦無法形成勞動關係。如因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，就應當以勞動者享受基本養老保險待遇時為勞動合同終止的條件。此時，勞動者與用人單位繼續保持勞動關係。