案例6. 內部承包人招用的勞動者與企業是否構成勞動關係


基本案情
某公交公司與職工陳某簽訂《車輛租賃經營合同》，雙方約定：陳某租用公司車輛，並以公司名義自主經營，自負盈虧，租賃經營期內，陳某招用人員與公司無勞動關係。公司根據運營收入情況每月預支費用給陳某，年終清算。2021年9月22日，陳某招用金某從事駕駛工作，隨後某公交公司對金某進行了培訓。陳某制定《駕駛員上班安排表》並上報某公交公司，安排金某的具體工作，並向其按月發放工資，同時，由某公交公司對金某進行安全生產管理。2022年8月13日，金某在工作中突感身體不適，後治療無效，於8月20日去世。同年9月，金某親屬向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求確認金某與某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期間具有勞動關係。
處理結果
仲裁委員會裁決：確認金某與某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期間具有勞動關係。

案例分析
本案爭議焦點是，內部承包人招用的勞動者與該企業是否構成勞動關係？
原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：「一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。」本案中，金某與某公交公司均具有建立勞動關係的主體資格。某公交公司將從事客運業務的車輛內部承包給職工陳某，陳某以公司名義對外開展經營活動，產生的收入上繳公司，由公司統一管理和分配使用，未改變經營範圍及資產性質。陳某雖安排金某具體工作，但需上報公司備案，屬於完成公司的工作任務。金某需參加某公交公司安排的安全學習，接受某公交公司的營運規章制度管理，從事的工作系某公交公司業務組成部分。金某與某公交公司之間存在明顯的人身依附性和經濟從屬性，符合《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定的勞動關係特徵。故，金某與某公交公司之間的勞動關係成立。
典型意義
企業將業務內部承包經營，承包人對外以企業名義從事活動，對內以企業名義對招用的勞動者進行管理，此經營模式，不能改變企業實際用工的事實。部分用人單位將內部承包當成「防火牆」，藉此規避與承包人招用人員的勞動關係，轉嫁用工風險，增加了勞動者維權難度。爭議處理中，要謹慎區分勞動關係和各類民事關係，防止「協議去勞動關係」，依法保障勞動者的合法權益。

案例7. 用人單位不當利用業務外包規避法律責任的，是否認定用人單位與勞動者直接建立勞動關係


基本案情
2018年9月10日，汪某與某科技公司簽訂合同期限為三年的《勞動合同》。2021年8月24日，汪某在載有自願解除勞動關係的離職單上簽字。2021年9月24日，汪某與某甲人力公司簽訂《勞動合同》，合同期限至2024年8月31日。2022年2月26日，汪某在載有因個人原因從2022年2月24日起離職的離職申請書上簽字。同月25日，汪某與某乙人力公司簽訂合同期限為三年的《勞動合同》。前述合同履行期間，汪某均在某科技公司某門店工作，工資及社保費分別由前述三家公司支付和繳納。工作期間，汪某在釘釘APP中加入某科技公司名下組織並進行考勤打卡。在企業微信中，汪某信息顯示為某門店店長。日常工作中，汪某向某科技公司管理人員匯報門店運營狀況、人員需求等工作，並多次參加某科技公司會議。另某科技公司分別與某甲人力公司、某乙人力公司簽訂《崗位外包協議》，合同內容均為兩人力公司承包某科技公司收銀員、營業員等工作，兩人力公司須安排、管理工作人員完成外包服務任務。此外，某乙人力公司的監事卓某是某科技公司多家分公司的負責人。2022年12月31日，某科技公司將汪某從釘釘APP及企業微信中移除，且未再對其安排工作。汪某經仲裁程序後訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求確認汪某與某科技公司於2018年9月10日至2022年12月31日期間存在勞動關係。
處理結果
一審法院判決：汪某與某科技公司存在勞動關係。某科技公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析
汪某雖先後與某科技公司、某甲人力公司、某乙人力公司簽訂勞動合同，但勞動合同並非認定當事人之間是否存在勞動關係的唯一標準。本案中，汪某為某科技公司門店店長，該崗位屬於主營業務崗位，不是某科技公司與兩人力公司簽訂的《崗位外包協議》中約定的由人力公司承包的工作崗位。汪某的工作地點、工作內容均由某科技公司決定，某科技公司通過對汪某進行考勤打卡、要求汪某直接向其工作人員匯報工作、安排汪某參加工作會議等方式對其進行控制和管理，雙方之間存在較強的人格從屬性和組織從屬性。並且，汪某與某科技公司、某甲人力公司以及某乙人力公司簽訂和解除勞動合同的期間完全銜接，而某乙人力公司的監事卓某是某科技公司多家分公司的負責人，兩家公司存在關聯性。故汪某主張其根據某科技公司安排，多次與不同用人單位訂立勞動合同，具有明顯合理性和高度可能性。綜上，汪某提供的勞動是某科技公司業務的組成部分，汪某直接接受某科技公司的管理，遵守某科技公司的勞動紀律，從事某科技公司安排的有償工作，某科技公司對汪某的用工已符合建立勞動關係的基本特徵，故人民法院認定雙方存在勞動關係。
典型意義
「勞務外包」作為補充用工方式，具有經濟性、靈活性和高效性特徵，但在實踐中有擴大適用、違規適用的現象。通常情況下，經「勞務外包」的勞動者與實際用工單位之間不具有勞動關係，人民法院不宜輕易突破勞動合同的相對性認定雙方存在勞動關係。但在特殊情況下，有的實際用工單位通過關聯公司惡意製造「勞務外包」的法律外觀以規避用人單位應承擔的法律責任，嚴重損害了勞動者的合法權益。對此，人民法院結合勞動者工作崗位、工作內容、日常管理、勞動合同訂立及履行情況等因素，可以認定雙方存在勞動關係。本案堅持「實質重於形式」的原則，對汪某與某科技公司是否存在勞動關係進行穿透式審查和認定，通過刺破「隱蔽勞動關係」的面紗，對「假外包真用工」的違法用工行為予以糾正，依法維護了勞動者的合法權益。

案例8. 勞動者濫用單方解除權未履行工作交接義務給用人單位造成損失的，是否應當承擔賠償責任


基本案情
2020年12月1日，某科技公司與李某簽訂合同期限為三年的《勞動合同書》，雙方約定：李某擔任研發崗位工作，離職應當辦理工作交接手續，交還工具、技術資料等，如造成損失的，據實賠償。2021年11月底，李某開始負責某科技公司開發項目的研發工作。2022年2月15日，李某提出離職並自行離開某科技公司。某科技公司工作人員與李某聯繫，要求李某辦理離職手續並交接研發資料，李某以部分資料是利用休息時間提前趕製，屬於個人勞動成果為由，要求某科技公司支付20萬元費用，否則拒絕提供。此後，李某未辦理離職手續，也未辦理研發資料交接手續。某科技公司通過啟動備用方案、招聘人員、委託設計等措施予以補救。但因研發設計進度延誤，導致某科技公司遲延交付研發產品而對案外人承擔違約責任。某科技公司經仲裁程序後訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決李某賠償損失40餘萬元。
處理結果
一審法院判決：李某賠償某科技公司損失5萬元。李某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析
勞動者享有單方解除勞動合同的權利，但應遵守法律規定和勞動合同約定，秉持誠實、守信、互利原則，提前通知用人單位，辦理交接手續，以方便用人單位後續工作的開展。本案中，李某作為項目重要研發人員，未提前三十日通知某科技公司即自行離職，且在離職後經某科技公司工作人員催促仍拒絕辦理交接手續。李某的行為違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第九十條的規定，對項目完成進度產生重大影響，給某科技公司造成損失，應當承擔相應的賠償責任。綜合考量李某參與項目時間、離職時間、本人工資水平等因素，人民法院酌情確定李某賠償某科技公司損失5萬元。
典型意義
本案系勞動者濫用單方解除權和拒不履行工作交接義務而承擔賠償責任的典型案例。創新型企業的競爭力來源於核心研發人員，核心研發人員掌握着項目重要資料，一旦離職勢必影響項目進度。核心研發人員作為勞動者主動解除勞動合同時，較普通勞動者更應嚴格遵守法律規定和勞動合同約定，提前通知用人單位、履行工作交接義務。本案中，人民法院判決濫用單方解除權且未履行工作交接義務的勞動者承擔損失賠償責任，既維護了用人單位的合法權益，也對「說走就走」任性離職的勞動者敲響了警鐘。

案例9. 勞動者存在騷擾女同事的行為，用人單位能否以嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同


基本案情
2020年3月，黃某入職某重工公司擔任副總經理一職。在工作期間，黃某利用職務便利，經常以不雅言語和不良肢體行為對部門的女職工進行騷擾，導致多名女職工離職。2020年12月11日，某重工公司制定《員工行為準則及獎懲制度》。2023年2月9日，某重工公司組織職工和工會代表協商制定《員工手冊》，黃某作為公司代表參與協商，各方均同意將《員工基本職規》《獎懲條例》《同事關係法則》《員工輪崗管理制度》相關內容，納入《員工手冊》，黃某在會議紀要上簽字。同時，某重工公司公開張貼上述規定。《員工行為準則及獎懲制度》規定：尊重他人名譽、人格和私隱，嚴禁危害職工人身安全或騷擾女職工；騷擾女職工的，予以辭退、解除勞動合同，並保留追究經濟賠償責任的權利。《獎懲條例》規定：滋擾或騷擾女職工的予以開除。2023年4月26日，某重工公司在徵求工會意見後，以黃某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。黃某經仲裁程序後訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決某重工公司支付違法解除勞動合同賠償金。
處理結果
一審法院判決：駁回黃某的訴訟請求。雙方當事人均未提起上訴。

案例分析
根據《中華人民共和國民法典》第一千零一十條第二款、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第一款以及《女職工勞動保護特別規定》第十一條的規定，禁止違背婦女意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾；企業應防止和制止利用職權、從屬關係等實施對女職工的性騷擾。本案中，某重工公司提供的證據，能夠證明黃某利用與女職工的上下從屬關係，採用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式進行騷擾，導致多名女職工離職。黃某的行為已嚴重違反某重工公司的規章制度，某重工公司據此解除與黃某的勞動合同，符合法律規定。因此，人民法院對黃某要求某重工公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。
典型意義
同事交往應當遵循公序良俗，保持禮貌、文明、正常的交往距離，恪守道德底線。職場性騷擾行為不僅破壞勞動秩序，而且侵犯職工人格權益，影響職場安全。本案中，人民法院綜合行為人的職務、行為方式、個人意願等因素認定行為人存在騷擾女職工的行為並給予否定性評價，既對用人單位正當行使用工管理權、積極履行防範性騷擾法定義務、築牢職場性騷擾第一道防線起到鼓勵作用，也對織密女職工合法權益保護網，構建和諧、文明、健康、安寧的職場環境具有積極意義。

案例10. 可接觸到企業具有核心競爭力保密資料的一般技術人員是否屬於競業限制人員


基本案情
劉某自2014年2月起在某陶瓷公司擔任陶瓷調色員，對該公司涉密的陶瓷圖樣設計稿進行配色調試。2020年8月14日，雙方簽訂員工保密協議，約定競業限制期限為勞動關係終止或解除後兩年，公司在競業限制期限內按員工離職前12個月平均工資（不含加班工資）的30%支付競業限制經濟補償，員工違反競業限制約定的應返還競業限制經濟補償並按約定的競業限制經濟補償總額的三倍向公司支付違約金；違約金不足以賠償公司損失的，按實際損失賠償。
2021年1月13日，劉某向陶瓷公司提出辭職，雙方解除勞動關係，陶瓷公司自次月起按2237元/月的標準向劉某支付競業限制經濟補償。劉某離職後於2021年11月27日入職與陶瓷公司業務範圍相同、行政區域相鄰的某瓷業公司。陶瓷公司發現劉某入職某瓷業公司後，便於2021年12月停止支付競業限制經濟補償，並要求劉某退還競業限制經濟補償、賠償違約金，繼續履行競業限制協議。為此，雙方發生爭議，案經仲裁程序後，劉某訴至法院。
原告訴訟請求
判令劉某不向某陶瓷公司支付違約金80000元；不向某陶瓷公司履行競業限制協議。

處理結果
一審法院判決：劉某返還某陶瓷公司競業限制經濟補償22370元、支付違約金40000元，繼續履行雙方簽訂的競業限制協議至2023年1月13日。劉某、陶瓷公司不服一審判決，提起上訴。二審法院調解確認：劉某返還某陶瓷公司競業限制經濟補償22370元、支付違約金40000元，終止履行競業限制協議。

案例分析
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制的主體包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。基於工作需要接觸企業具有核心競爭力保密資料的一般技術人員，屬於「其他負有保密義務」的人員範疇，應如約履行競業限制義務。

本案中，雖劉某在某陶瓷公司的工作身份為生產車間的操作工人，但其在工作過程中能夠接觸到陶瓷公司的圖紙、樣品、產品設計稿，此類設計稿內容含有公司加密的實用性技術信息，系公司用於凸顯所在行業競爭優勢的關鍵商業秘密。劉某在針對加密設計稿的內容進行產品調色的過程中，自然掌握了陶瓷公司的涉商業秘密信息，應屬於《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定的「其他負有保密義務的人員」。況且，劉某與陶瓷公司簽訂有競業限制條款，陶瓷公司也在劉某離職後按約支付競業限制經濟補償。劉某離職後，在競業限制期限屆滿前到與陶瓷公司經營範圍重合且行政區域相鄰、明顯存在競爭關係的某瓷業公司就職，違反了雙方簽訂的競業限制條款，應當退還競業限制經濟補償、賠償違約金並繼續履行競業限制協議。
一審法院根據法律規定及雙方約定，結合四川省2020年度製造業月平均工資水平，綜合考量劉某的清償能力及已經同意返還競業限制經濟補償等情況，在判決劉某返還競業限制經濟補償並繼續履行競業限制義務的同時，酌情將劉某的違約金調整為40000元（陶瓷公司訴請161064元）。二審中，經人民法院釋法明理雙方達成調解，由劉某限期退還已收取的競業限制經濟補償22370元、分期支付違約金40000元，雙方終止履行競業限制協議。
典型意義
競業限制的實施需要平衡用人單位的商業利益與勞動者的勞動自由權。員工離職後再就業是其擇業自主權的表現形式，但應遵循相關法律規定及與公司關於競業限制條款的約定。用人單位應嚴格按照勞動合同約定向勞動者履行競業限制期間的經濟補償支付義務，勞動者亦應秉持誠信原則，履行競業限制義務。
實踐中，部分員工的在職崗位並非高級管理人員、高級技術人員，但因工作原因可接觸到凸顯企業競爭優勢的關鍵定密技術信息，則符合《勞動合同法》第二十四條中「其他負有保密義務」的人員範疇。勞動者與用人單位已就競業限制的範圍、地域、期限、違約金等進行了約定，雙方均應按照合同約定履行各自的義務。考慮到勞動者在承擔競業限制義務的同時，再擇業的自由選擇權必將受到一定影響。用人單位應按照《勞動合同法》規定及雙方約定向勞動者支付競業限制經濟補償，以確保競業限制條款對勞動者的約束力和擇業自由的尊重，實現勞動者合法權益、自由競爭與企業商業秘密保護之間的平衡生態。