45．用人單位與勞動者約定勞動合同到期續延，在勞動合同到期後勞動者繼續工作，並主張未簽訂勞動合同的二倍工資是否支持？
因用人單位與勞動者在勞動合同中已經約定勞動合同到期續延，但未約定續延期限，在勞動合同到期後，勞動者仍繼續工作，雙方均未提出解除或終止勞動合同時，屬於雙方意思表示一致續延勞動合同，可視為雙方訂立一份與原勞動合同內容和期限相同的合同，故勞動者主張未簽訂勞動合同的二倍工資不應支持。

46．用人單位與勞動者約定勞動合同到期續延，此後勞動者以連續訂立兩次固定期限勞動合同為由，提出或者同意續訂、訂立無固定期限勞動合同，如何處理？
用人單位與勞動者約定勞動合同到期續延，且實際續延勞動合同的，合同約定了續延期限的，續延期限屆滿時，勞動者以連續訂立兩次固定期限勞動合同為由，提出或者同意續訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，可以依勞動者的主張確認存在無固定期限勞動合同關係。

47．用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同的，第二次固定期限勞動合同到期時，用人單位能否終止勞動合同？
根據《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，勞動者有權選擇訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同，用人單位無權選擇訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同。上述情形下，勞動者提出或者同意續訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

48．用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同後，勞動者與用人單位再次訂立固定期限勞動合同的，最後一次固定期限勞動合同到期時，用人單位是否可以終止勞動合同？
在用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同後，勞動者與用人單位再次訂立固定期限勞動合同的，適用《勞動合同法》第十四條規定。在最後一次固定期限勞動合同到期時，應認定符合連續訂立二次固定期限勞動合同的條件，排除法定情形外，勞動者提出或者同意續訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

49．勞動者要求勞動爭議仲裁機構裁決或人民法院判決與用人單位簽訂書面勞動合同的，如何處理？
訂立書面勞動合同需要當事人意思表示一致，由勞動者與用人單位平等協商，以確定合同期限、工作內容、勞動報酬等事項。經勞動者與用人單位協商，雙方就勞動合同必要條款能夠達成一致的，可以裁判雙方訂立書面勞動合同，並在裁判文書中就達成一致的條款予以表述。
雙方就勞動合同必要條款不能達成一致的，由勞動爭議仲裁機構裁決或人民法院直接判令雙方訂立書面勞動合同有違當事人意思自治原則，亦無法確定具體執行內容和申請強制執行。故在此情況下，勞動者要求與用人單位訂立書面勞動合同的，勞動爭議仲裁機構、人民法院可釋明當事人變更請求，主張確認雙方存在勞動關係。
因可歸責於用人單位的原因導致無法訂立書面勞動合同的，勞動者可另行依法主張用人單位承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。

50．對用人單位存在規避簽訂無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情況，如何處理？
用人單位存在規避《勞動合同法》第十四條規定的下列行為，勞動者訂立固定期限勞動合同的次數和工作年限仍應連續計算：
（1）為減少計算勞動者的工作年限，迫使勞動者與其解除或終止勞動合同後重新與其簽訂勞動合同的；
（2）利用關聯用人單位與勞動者交替變換簽訂勞動合同的；
（3）僅就勞動合同的終止期限進行變更，用人單位無法做出合理解釋的；
（4）採取註銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經營內容與勞動者的工作地點、工作內容均沒有實質性變化的；
（5）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

51．勞動者與用人單位實際建立了全日制勞動關係，但雙方訂立的是非全日制勞動合同，用人單位是否需要向勞動者支付未訂立勞動合同二倍工資差額？
勞動者已經與用人單位訂立合同的情況下，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資差額不予支持。在審理中注意全日制勞動關係與非全日制勞動關係的區分，充分保障勞動者實際權利。

52．勞動者依照《勞動合同法》規定符合與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件，但已與用人單位簽訂了固定期限勞動合同的，現勞動者要求將其固定期限合同變更為無固定期限合同的，如何處理？
勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同後，勞動者要求變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但有證據證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。

05勞動合同的履行和變更
53．勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，舉證責任如何分配？
用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查，涉及農民工工資支付的，應當至少保存三年。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在上述保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用「誰主張，誰舉證」的證明責任分配規則。

「兩年」或「三年」從勞動者申請仲裁之日起往前推算。

54．工資結算支付周期屆滿後，用人單位最遲應當在何時向勞動者支付工資？
工資結算支付周期屆滿後，除《北京市工資支付規定》第二十六條規定的情形外，用人單位應當在與勞動者約定的日期內支付工資，最遲不應超過約定支付日期的七天。

55．用人單位給付勞動者的工資標準計算基數按哪些原則確定？
（1）勞動者每月應得工資與實得工資的主要差別在於各類扣款和費用，應得工資包括個人應當承擔的社會保險費、稅款等。對於社會保險費、稅款，用人單位承擔的僅是代繳義務，勞動者的納稅由稅務機關負責，社會保險費繳納由社會保險機構負責，審理中一般按照勞動者應得工資確定工資標準。
（2）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準的，以該約定為準。勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動實際發放的工資標準確定。依照本款確定的工資標準不得低於本市規定的最低工資標準。
（3）計算「二倍工資」的工資標準時，因基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、級別工資等按月支付的工資組成項目具有連續性、穩定性特徵，金額相對固定，屬於勞動者正常勞動的應得工資，應作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數，不固定發放的提成工資、獎金等一般不作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數。
（4）《勞動合同法》第四十七條規定的計算經濟補償的月工資標準應依照《勞動合同法實施條例》第二十七條規定予以確定；《勞動合同法實施條例》第二十七條中的「應得工資」包含由個人繳納的社會保險費和住房公積金以及所得稅。在計算勞動者解除或終止勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。
（5）勞動者所得實際工資扣除該月加班費後的數額低於本市規定的最低工資標準的，按照本市規定的最低工資標準執行。

56．勞動者主張存在加班事實如何認定？
經雙方確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者未能提供加班事實的依據，僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。
用人單位因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應保證勞動者每天工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。
下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：（1）用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。
在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同等支付相應待遇。
出租車行業實行不定時工作制，休息、休假由出租車司機自行安排，故對出租車司機主張休息日和法定節假日加班費的不予支持。

57．勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數中。具體情況如下：
（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準；雙方同時又約定以本市規定的最低工資標準或低於勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數的，應予支持。
（2）勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資標準高於原約定工資標準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際發放的工資標準作為計算加班費計算基數。實際發放的工資標準低於合同約定的工資標準，能夠認定為雙方變更了合同約定的工資標準的，以實際發放的工資標準作為計算加班費的計算基數。
（3）勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際發放的工資，具體包括國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》中規定「工資總額」的幾個組成部分。加班費計算基數應包括「基本工資」、「崗位津貼」等所有工資項目。不能以「基本工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨一項作為計算基數。在以實際發放的工資作為加班費計算基數時，加班費（前月）、伙食補助等應當扣除，不能列入計算基數範圍。國家相關部門對工資組成規定有調整的，按調整的規定執行。
（4）勞動者的當月獎金具有「勞動者正常工作時間工資報酬」性質的,屬於工資組成部分。勞動者的當月工資與當月獎金發放日期不一致的,應將這兩部分合計作為加班費計算基數。用人單位不按月、按季發放的獎金，根據實際情況判斷可以不作為加班費計算基數。
（5）在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照原勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。
（6）實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。

58．用人單位支付勞動者的工資是否包含加班工資應如何認定？
用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資不得低於當地最低工資標準。

59．用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理？
用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬於合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。
用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬於違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資標準補發差額。對於勞動者主張恢復原工作崗位的，根據實際情況進行處理。經審查難以恢復原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權利，釋明後勞動者仍堅持要求恢復原工作崗位，可駁回請求。
用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。應根據用人單位實際情況、勞動者調整後的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

60．用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是「全國」、「北京」等，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據規章制度作出解除勞動合同決定是否支持？
用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是「全國」、「北京」等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬於對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同後，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為「全國」、「北京」為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。
用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否採取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。

61．勞動者按變更後的工作地點實際履行合同，又以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的是否支持？
勞動者已經按變更後的工作地點實際履行合同，又以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，適用《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條的規定處理。

62．如何計算勞動者享受帶薪年休假的時間？
《職工帶薪年休假條例》中規定職工累計已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中「累計」應指工作時間的相加，其中中斷工作時間予以扣除。對於參加工作第1年的時間的「累計」，應按《企業職工帶薪年休假實施辦法》「連續工作滿12個月」的規定執行。「連續工作滿12個月」，指勞動者在參加工作後曾經在同一或兩個以上用人單位連續不中斷工作滿12個月。
勞動者在符合參加工作後曾經「連續工作滿12個月」條件後，此後年休假時間以當年度在用人單位已工作時間計算。
用人單位未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假折算方法為：當年度在本單位已過日曆天數÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

63．用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度的效力如何認定？
用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

64．用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，用人單位如在此後認為勞動者不必履行競業限制約定的，應如何處理？
用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，用人單位如在此後認為勞動者不必履行競業限制約定的，應當明確告知勞動者。勞動者在用人單位告知前已按約定履行了義務，因此要求用人單位支付履行期間經濟補償的，應予支持。

65．用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，應如何處理？
用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關係存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%確定補償費數額，但不得低於勞動合同履行地最低工資標準。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
勞動者與用人單位未約定競業限制期限的，應由雙方協商確定，經協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

06勞動合同的解除和終止
66．《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行後解除或者終止，經濟補償應如何計算？
《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行後解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日後的經濟補償依照《勞動合同法》的規定計算。
經濟補償的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。
根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條、《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或終止勞動合同，應支付的賠償金的計算方法為：自用工之日起依照《勞動合同法》第四十七條的規定計算出經濟補償，再乘以2，即為賠償金，不再分段計算。
用人單位違反《勞動合同法》的有關規定，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經濟補償和賠償金的計算基數。

67．用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位支付賠償金的如何處理？
用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位按照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金的，不予支持；勞動者與用人單位按照《北京市勞動合同規定》第四十七條規定，已約定「每延遲一日支付一日工資賠償金」，勞動者要求用人單位支付賠償金的，應予支持。

68．用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，自願簽訂的和解協議效力如何認定？
用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，自願簽訂的和解協議，不違反法律和行政法規的強制性規定，在履行完畢後，一方當事人反悔，主張雙方約定無效的，一般不予支持。但協議中雙方的權利義務明顯失衡，勞動爭議仲裁機構或人民法院可予以適當調整。
用人單位與勞動者就工傷保險待遇達成的協議在履行完畢後，勞動者以雙方約定的給付標準低於法定標準為由，在仲裁時效內要求用人單位按法定標準補足差額部分的，應予支持。

69．女職工在未知自己懷孕的情況下與用人單位協商解除勞動合同後，又要求撤銷解除協議或者要求繼續履行原合同的，如何處理？
女職工與用人單位協商解除勞動合同後，發現自己懷孕後又要求撤銷協議或者要求繼續履行原合同的，一般不予支持。

70．勞動者未按規定提前三十天（在試用期內提前三天）通知用人單位解除勞動合同即自行離職，或雖然履行通知義務，但有未履行的相關義務，給用人單位造成損失的，應否賠償？
勞動者未提前三十天（在試用期內提前三天）通知用人單位解除勞動合同，自行離職，或雖然履行通知義務，但有未履行的相關義務，如其應當履行的辦理工作交接等義務，給用人單位造成直接經濟損失的，應當承擔相應的賠償責任，對所造成的經濟損失，用人單位負有舉證責任。