案例11. 股權激勵收益是否屬於勞動報酬應考量「股份」的來源、核算基礎等因素綜合認定


基本案情
2012年12月28日，李某入職某管理諮詢公司，從事諮詢師一職，後逐步成為該公司總經理，獲得股東型員工資格，管理諮詢公司向李某發放《股份證》，載明李某持有該公司的股份金額。該公司依據合法程序制定的《知識資本化管理制度》，以股東型員工的績效貢獻、綜合素質、工作時間等為考量因素，不定期向李某發放對應股權激勵收益，即「股份分紅」。2022年4月22日，李某從管理諮詢公司離職，同年11月29日，雙方因是否向李某足額發放股權激勵收益，即「股份分紅」發生爭議，案經仲裁程序後，李某訴至人民法院。
原告訴訟請求
李某請求判決某管理諮詢公司支付2019年至2021年未發放的股權激勵收益989552.17元。
處理結果
一審法院判決：某管理諮詢公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期間的股權激勵收益差額181960.23元。雙方不服一審判決，均提起上訴。二審法院判決：某管理諮詢公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期間的股權激勵收益差額399016.05元。

案例分析
本案的爭議焦點為某管理諮詢公司授予李某的股權激勵收益性質如何認定。
首先，就勞動者獲取該收益的基礎條件來看。本案李某主張股權激勵收益的「股份」產生依據源於管理諮詢公司制定的《知識資本化管理制度》相關規定。上述制度規定，授予員工的「股份」數額主要由其個人價值貢獻決定，而「個人價值貢獻」則由「個人可計核年薪資總額×綜合評價係數」得出，其中綜合評價係數系用人單位對員工的績效貢獻（60%）、綜合素質（20%）、工作時間（20%）三個維度認定構成。可見，公司按照上述考量因素核算員工個人獲得的有激勵收益性質的「股份」，具有勞動者提供勞動力的對價性和從屬性。李某能夠獲得的「股份」及股權激勵收益需依附於其與用人單位之間的勞動關係、勞動者履行勞動合同的效果等因素，並非基於實際投資而取得。其次，從勞動者所獲「股份」的權利內容來看。李某作為管理諮詢公司的「股份」持有者，並不享有股東表決權和控制管理權等其他股東權利，其性質有別於工商註冊登記的真實股份，並非用人單位真正意義上的股東，無法轉化為真實股份的期權，僅享有局限於以「股份」為計量手段的股權激勵收益權，該「股份」的發放亦不影響某管理諮詢公司的現有股份結構。綜上所述，勞動者既不向用人單位實際投資，亦不享有用人單位股東實權。李某所主張的股權激勵收益，實為以股權收益為名卻具有激勵性質的勞動報酬。
典型意義
隨着現代人力資源管理的發展，薪酬激勵的範圍也日益擴展。股份激勵作為一種新興的正在被逐漸廣泛應用的收益激勵機制，在同時具有金融產品和股東身份象徵的雙重屬性時，應結合「股份」來源、計算依據等對其性質予以審慎界定。
實踐中，傳統的績效獎勵手法已難以達到預期激勵效果，故不少用人單位選擇以「股權」授予的方式作為長期的激勵機制。界定員工獲得的激勵性股份性質，不能簡單的以冠名為定，需要着重審查該股份在屬性上是否屬於以員工的績效貢獻值所授予的虛擬股份，是否需要以員工提供勞動力的對價性、從屬性為考量，並以此作為向員工發放股權激勵收益的依據。若該收益體現勞動者勞動力價值，具備勞動報酬特徵，則應認定為勞動報酬。

案例12. 勞動者拒絕用人單位休息期間的工作安排，用人單位能否僅以勞動者嚴重違反規章制度為由逕行解除勞動關係



基本案情
韓某系某食品公司運輸司機，負責將公司的產品從工廠運輸到門店，工作時間為凌晨3：30至上午11：30，之後除值班外即可下班。2022年6月27日下午15時左右，食品公司運輸部主管吳某通知韓某去處理涉及韓某駕駛車輛的變更手續及交通違章。韓某當即向吳某說明因身體不適無法前去辦理，請示可否次日再去辦理。吳某在工作微信群中發言認為雖韓某當時已下班，但在休息期間拒不執行工作任務安排，嚴重違反了公司規章制度。2022年6月28日，某食品公司以韓某嚴重違反公司管理制度為由解除了與韓某的勞動關係。案經仲裁程序後，韓某訴至人民法院。

原告訴訟請求

韓某請求判決某食品公司支付違法解除勞動合同賠償金42750元。

處理結果
一審法院判決：某食品公司向韓某支付違法解除勞動合同賠償金40672.8元。食品公司不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第三條、第三十六條規定，勞動者享有休息休假的權利，每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時。
本案中，韓某作為食品公司運輸人員，其工作時間為凌晨3：30至上午11：30，其餘時間應屬韓某的休息時間。食品公司在韓某下班休息期間安排工作任務，在韓某以身體原因拒絕後，以韓某嚴重違反公司管理制度為由解除與韓某的勞動關係。食品公司任意剝奪韓某的休息權利，逕行解除勞動關係的行為，不屬於「勞動者嚴重違反單位規章制度，可以解除勞動合同」的範圍，應當認定食品公司解除勞動關係的行為違反法律規定，對韓某主張的公司違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求予以支持。
典型意義
伴隨着「996」「007」這樣的詞語在社會上逐漸盛行，用人單位超過法律限制、隨意延長勞動者工作時間，已成為影響勞動關係和諧穩定的突出問題。《憲法》《勞動法》均規定勞動者享有休息的權利，用人單位應充分尊重並保護勞動者休息休假的權益，不能僅以勞動者未服從加班安排為由，隨意認定勞動者嚴重違反了公司管理制度，從而解除與勞動者的勞動關係。否則，用人單位將為其用工不規範行為，承擔相應的法律責任。
無論是用人單位還是勞動者，都應遵守誠信原則，共同推動形成公平、公正、誠信的勞動用工環境。一方面，用人單位在制定規章制度時，應充分體現對員工的人文關懷，注重規章制度內容的合法性和合理性，可事先與員工約定在某些特殊或緊急情況下，佔用員工部分休息時間，從而保障用人單位的正常生產經營需求。另一方面，勞動者應秉持誠信原則，對用人單位的合理安排予以必要的協助和配合，助力單位生產經營健康發展。

為公正、高效處理勞動爭議，統一裁判尺度，進一步做好案件服判息訴工作，北京市三級法院從事勞動人事爭議審判工作的部分庭長和法官，與北京市、區兩級勞動人事爭議仲裁委員會從事勞動人事爭議仲裁工作的部分領導和仲裁員，根據《中華人民共和國民法典》（簡稱《民法典》）《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱《勞動合同法》）《中華人民共和國民事訴訟法》（簡稱《民事訴訟法》）《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（簡稱《調解仲裁法》）《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（簡稱《勞動合同法實施條例》）《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等法律法規、司法解釋、相關規定，經廣泛深入的討論，就勞動爭議案件審理中的疑難問題作出解答。

同時，《北京市高級人民法院對涉及出租汽車司機的勞動合同及承包合同糾紛案件的處理意見》（京高法發〔2001〕282號  2001年11月6日實施）、《北京市高級人民法院關於審理出租車相關糾紛案件協調會會議紀要》（2002年8月16日實施）、《北京市高級人民法院 北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（2009年8月17日實施）、《北京市高級人民法院關於勞動爭議案件審理中涉及的社會保險問題研討會會議紀要》（2009年11月2日實施）、《北京市高級人民法院關於處理涉及出租汽車司機的勞動合同及承包合同糾紛案件的通知》（京高法發〔2013〕426號  2013年12月21日實施）、《北京市高級人民法院 北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（京高法發〔2014〕220號  2014年5月7日實施）、《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要》（2015年1月5日實施）、《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發〔2017〕142號  2017年4月24日實施），不再執行。

01勞動爭議案件受理範圍與案件管轄

1．涉社會保險糾紛的受理範圍？
用人單位未為勞動者建立社會保險關係、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，不屬於勞動爭議案件受理範圍，告知勞動者通過勞動行政部門解決。
由於用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業、生育、醫療保險待遇，勞動者要求用人單位賠償損失或按規定給付相關費用的，應予受理。
用人單位未為農民工繳納《中華人民共和國社會保險法》實施日之前的養老保險費，農民工在與用人單位終止或解除勞動合同後要求用人單位賠償損失的，應予受理。

2．因用人單位遲延轉檔或將檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失的糾紛，是否屬於勞動爭議案件受案範圍？
因用人單位遲延轉檔或將檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失的糾紛，屬於勞動爭議案件受理範圍，公安機關在特定歷史時期接收部分社會人員的檔案引發的糾紛除外。

3．勞動者要求轉移戶口、歸還戶口頁、終止用人單位與人才中心戶口保管合同的糾紛，是否屬於勞動爭議案件受案範圍？
勞動者要求轉移戶口、歸還戶口頁、終止用人單位與人才中心戶口保管合同的糾紛，不屬於勞動爭議案件受理範圍。

4．勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、辦理退休手續發生的爭議，是否屬於勞動爭議案件受案範圍？
勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、辦理退休手續發生的爭議，不屬於勞動爭議案件受理範圍。

5．勞務派遣單位與用工單位之間基於《勞務派遣協議》而產生的糾紛，是否屬於勞動爭議案件受案範圍？
勞務派遣單位與用工單位基於《勞務派遣協議》而產生的糾紛屬於勞動合同以外的其他類型合同糾紛，不屬於勞動爭議案件受理範圍。

6．在勞動仲裁或訴訟程序中，勞動者依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求用人單位加付賠償金的，如何處理？
勞動爭議仲裁機構或人民法院應當向勞動者釋明其應依據《勞動合同法》第八十五條規定先經勞動行政部門處理，勞動者堅持主張用人單位加付賠償金的，勞動爭議仲裁機構不予受理，人民法院應裁定駁回起訴。
勞動者應向勞動爭議仲裁機構或人民法院提供已經依法先經勞動行政部門處理的證據，包括提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或低於最低工資標準的差額部分的限期整改證據，以及用人單位逾期不履行上述義務的證據。
勞動行政部門已經責令用人單位加付賠償金的，由勞動行政部門處理，勞動爭議仲裁機構或人民法院不再重複處理。

7．涉及出租車的勞動合同及承包合同糾紛案件，如何處理？
出租車司機與出租車公司之間以勞動合同、作為勞動合同附件的承包合同為依據提起的訴訟，案由為勞動爭議。
出租車司機與出租車公司之間以勞動合同、承包合同為依據提起的訴訟，未經勞動爭議仲裁機構處理的，引導當事人先行向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
對於勞動爭議仲裁機構以出租車司機與出租車公司之間的糾紛屬於「承包糾紛」為由出具不予受理通知書，當事人不服向人民法院起訴的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第六條的規定，應視為勞動爭議仲裁機構已作出處理，人民法院應當受理。
對於承包人（司機）將出租車再行向第三人轉包所發生的糾紛，可由人民法院按與財產有關的合同糾紛直接立案審理。

8．用人單位指派勞動者長期在北京市從事業務，勞動者以在北京市某區的居住地作為勞動合同履行地而向該地勞動爭議仲裁機構申請仲裁或向基層人民法院起訴的，如何處理？
勞動者因用人單位的指派而長期在北京市從事業務，如其在北京有固定的辦公地點，可以視辦公地點所在地為勞動合同履行地，如因業務原因沒有固定辦公地點，則可以視其在北京的居住地為勞動合同履行地。勞動者應當向勞動爭議仲裁機構、人民法院提供用人單位指派其長期在北京從事業務的證據，以及其在北京有無固定辦公地點和長期居住地點的證據。

02勞動爭議案件裁審銜接
9．適用一裁終局的勞動爭議案件的標準，應如何確定？
根據《調解仲裁法》第四十七條的規定，適用一裁終局的勞動爭議案件有兩類，一是小額案件，即僅限於追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，不超過當事人申請仲裁時當地月最低工資標準十二個月金額的財產爭議；二是標準明確的案件，即因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假等方面發生的爭議。對於第一類案件，一般應當以仲裁裁決每項裁決結果所確定的數額為標準確定是否屬於適用一裁終局的勞動爭議案件。對於第二類案件，該類案件一般不涉及具體金額，主要是指因執行國家勞動標準而產生的爭議。

10．人民法院是否可以向勞動爭議仲裁機構調閱案卷？
根據審理申請撤銷仲裁裁決等案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁機構調閱案卷，勞動爭議仲裁機構應當及時提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁機構。

11．當事人雙方不服勞動爭議仲裁機構作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，當事人的訴訟身份如何列明？
當事人雙方不服勞動爭議仲裁機構作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，雙方當事人互為原告和被告，先起訴的一方當事人列為「原告（被告）」，後起訴的一方當事人列為「被告（原告）」。

12．《調解仲裁法》第四十八條和第四十九條涉及的期間的起算如何理解？
《調解仲裁法》第四十八條和第四十九條涉及的期間的起算，應與《民事訴訟法》的有關規定相一致，均從次日起算；《勞動合同法》第十九條所稱的「以上」「不滿」的界定，應與《民法典》第一千二百五十九條的規定相一致。

13．勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合什麼條件？
勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

14．當事人向勞動爭議仲裁機構申請仲裁後又撤回申請，向人民法院起訴，如何處理？
當事人申請仲裁後又撤回申請的，人民法院不能視為已經過仲裁前置程序，應告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，已經受理的裁定駁回起訴。
對於當事人在撤回申請後，再次向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，經勞動爭議仲裁機構裁決或作出不予受理通知書後，人民法院可以受理。