如果不对别人的课题妄加干涉，那么就会发现，需要我们调解的矛盾其实没有那么多。对于绝大部分找过来叫我们评理的人，我们都可以这样回复：“不好意思，我实在没有资格，也没有能力做这件事。”

成年人若是起了冲突，想要通过“解扣”（把双方的疙瘩解开）来恢复原状基本是不可能的。

“补网”：你作为网络中心，只要加固好你自己和矛盾双方的关系，就能保证他们不从网络上脱离。

1.处理情绪

首先要引导对方尽可能地倾诉，先让对方说痛快了，甚至说累了，这是沟通的起点。

其次要接纳对方的情绪，这是为了获取对方的信任，让他觉得你是站在他的立场上考虑这个问题的。

最后要制造“认知失调”→把对方的情绪彻底掀翻在地上，告诉他这个情绪没有价值。（从而制造双方沟通的切入点）

1.为避免情绪升级，沟通过程中尽可能不要评价另外一个当事人。（不管是附和还是反驳→评价会调动对方的情绪）

2.制造“认知失调”不是全盘否定对方，而是指出对方认知里的一个盲区。

2.重建目标：在对方的头脑里植入新东西

“我要公道，要对方给我道歉。”是尚未走出情绪的反应。

此时可以问“好，我们做个假设，道歉之后你要干什么？”如果没想过，直接说“我觉得没想过是不对的。我们跟别人的关系，我们自己的发展，我们自己的幸福生活，肯定不是寄托在那5秒钟上面的，肯定要有下一个目标。来，你现在静一静，咱们把目标排排序。”

最后问“那按照你这个目标，你愿意陷在处理复杂人际关系里面吗？”

关键在于：运用一系列封闭性的提问，把对方既定轨道上的既定目标逼问出来。

3.最小改善

对方给出的目标可能过于深远，难以处理眼前情绪。此时需要为对方设计一个最小化的改善动作，方便他立即投入行动。

但注意，一定不能把对方的注意力再拉回矛盾冲突之中（比如要求对方和好）

一定要找点东西转移对方的注意力

另外，还可以引导那些思路开阔的人自己说出最小改善的计划。如果对方制定的计划和你的想法没有实质上的矛盾，鼓励他尽快行动就可以了。

例如“有问题当下、当面跟当事人提，不允许通过第三方传话，传话会被公开问询”

如何判断“别人帮得了”

1.在时间和精力上可启动

求助，是别人对你的责任伸出援手，而不是别人替你把活儿扛走。（不是让对方替自己完成，而是请求指导→教授技巧）

发起求助时，必须要明确自己的责任主体定位，尽可能减轻对方的负担。首先要让对方觉得这件事是轻量级的，是可以轻松启动的。

2.在职责边界内可启动

正确路径应该是先跟直接负责人打个招呼，确认可行性+对方不反对。有了这个默契之后，再向自己的直属领导求助，推动自己的领导去找对方的直属领导协调。

求助是一个将对方拉入我们自己协作网络的过程。每个人在协作网络中都有自己的职责边界。

3.在关系程度内可启动

向“冷关系”求助时（比如几年不见的那种），就要做好“大概率会被拒绝”的心理准备。

如果此时想获得帮助，需要想办法让双方的关系重新升温。比如，先恢复轻量级的互动，不定期地问候一声，或是送对方一本最近在看的好书。

如果你要对方帮忙的是件大事儿，那么预留给关系升温的时间应该尽可能长一些。在明确感受到双方关系已经热热乎乎的时候，再开口问他：“有个事儿不知道合适不合适，我想跟您这儿问个线索。

注意：

1.要明确双方关系已经熟络到你可以开口求助的程度，再去求助→否则对方会认为可能被套路了。

2.就算对方意识到，你是为了求助而跟他搞关系，其实也无伤大雅。只要你行为得体，对方并不会反感。（因为一般来说，有人肯“利用”我，那是我的福气；天天有人求我帮忙，那恰恰证明了我的“江湖地位”。）

通过中间人去联系我们原本不认识的人

1.不要同时找好几个中间人。最终的求助对象如果同时收到好多人的传话，会有被逼迫感。况且，中间人们意识到彼此的存在以后，也会迁怒于你

2.要给中间人足够的信息量：要求助什么事，原因是什么，已经准备好了什么，等等。

3.别让中间人承担太多责任：中间人只负责牵线，不负责成交。

如何证明“自己值得帮”

1.先干为敬：证明自己在这件事上已经付出了极大的努力。

没做过任何努力，伸手就问别人要，显然不值得帮。

如何证明：

（1）说明你的目标：具体说明问题和目的

（2）展现你已经做的努力：这个问题是什么，我之前已经做了什么，但是我还没有搞定。

（3）提出你真实的诉求。

要让对方看到你取得的成果，不能同一个问题接二连三地求助。

2.真诚领情

对方帮了你一个忙，你立马表示要回礼，就会让对方觉得你把这份善意变成了交易，从而觉得和你来往很没劲。（把美好的互助关系变成低水平的工作交换，也属于低水平）

我们所谓的及时致谢，其实是趁这件事还热乎着去做，而不是发起“一手交钱一手交货”的行动。

表示感谢最好当面沟通，可以结合对方的贡献程度不断升级。比如，从口头致谢到送一个小礼物，甚至到给对方发“表扬信”，让感谢的场景别具仪式感。

事实上，向对方反馈时也可以留出一个开放的可选项，像这样说：“特别感谢你，有什么用得着我的地方，你可千万别跟我客气。”

若：你的求助对象可能比你厉害得多，你觉得自己这辈子可能也还不了人情，又想维系住这段重要的关系，可以每隔半年跟对方汇报你的进步，来表达感谢。

1.不管你以怎样的方式被拒绝了，都不要给对方负面的反馈。

2.回应方法：“完全理解，完全理解。这样，没关系，我再想想办法。”“不过，麻烦您也帮我想着点，万一有办法或者有什么好的建议，您随时跟我说说。”

1.救生员：字面意义上指的是那些在危急关头现身，向我们提供帮助的人。

2.只向他们发起一类求助，就是借助他们丰富的工作、生活经验，指点我们往后的几步棋该怎么走，或者告诉我们向谁求助最高效。

3.适合条件

（1）你和对方的工作、生活有一定的交集

（2）在双方有交集的前提下，不能有直接的利害关系。

1.开门见山

委婉和延宕，只会放大对方因为被拒绝而产生的负面影响，并不会起到安抚的作用。

开门见山的标准：

1.第一时间：对方提出某个要求，我们判断以后觉得行不通，要在第一时间告诉对方。

2.第一人称：不要为自己的拒绝胡乱找借口。（在职场中，如果长期为自己找这种托词，就会给人留下“没有主见”“没有决策权”的印象，这可比得罪某个具体的人更严重。）

但在拒绝时应当附上相应的理由，即使是“我忙不过来”“时间有点紧张”这种没有信息量的理由，都会让对方觉得拒绝是可以接受的。（但不要撒谎，并且最好只用一个理由来解释→只是给对方一个台阶下）

2.移花接木

若遇到难以拒绝的人，则可以给出替代方案。

若没有现成方案，则可以“Yes, if”（延迟交付或交换条件），但如果对方接受了我们提出的条件，后续我们就要履行承诺。不出尔反尔，是使用这个技巧的先决条件。

但注意，加工资不能成为完成工作的必须条件（每个公司调工资都有特定的时点，只要你的表现出色，在特定时点上该怎么谈就怎么谈。）但不同于工资，和项目直接相关的奖金是可以谈的（不过需要注意组织差别）。

提前设定规则，解决系统性问题

当你发现自己老是反复遇到同一种情况需要拒绝时，就应该意识到，这不是拒绝某个人的问题，而是你的系统本身有问题。你应该采取的行动是：提前设定好规则，把反复出现的问题集中消灭掉。

如果你觉得某类拒绝场景在你的工作、生活中是频繁发生的，你也可以通过规则前置的方式，把这些问题先行处理掉。这种方式不仅适用于个人的工作、生活，甚至可以成为一个组织的运行规则。

如何对待被拒绝

1.不要死缠烂打

2.当你去给别人提要求的时候，手里就应该准备好次优方案。（很多经验丰富的人，在沟通时提出的那个次优方案才是他们真正想要的。）

这种情况可以通过技巧（争取时间→“让我先消化消化”，听别人发言打腹稿）和练习（在小场合多尝试，如敬酒词）化解

1.万能开头

作用：万能开头可以反复打磨，保证了一张嘴就有戏。更重要的是，通过前期准备，它会成为你下意识的表达，无须额外消耗心力

组织：首先可以是一段自我介绍（但与破冰环节区分很大，需要带动气氛、吸引全场注意力→主动管理对方对我的印象）

即兴发言通常是一对多的场景，大家的心理距离比较远；而我们主动“爆料”的一个无伤大雅的隐私，会给到对方掌控感和优越感，大家的距离也就一下子变近了。

准备自我介绍时需要注意：

1.不贴负面标签：不能让别人一提及你的名字，就联想到负面信息。

2.不增加冗余信息：做自我介绍是要简化对方对你的记忆，而不是徒增对方记忆的负担。

即兴发言的另一种开头：赞美一个细节

例如，作为一个活动的参与者，想表现出对活动主办方的善意，就可以在发言时赞美主办方的一个工作细节。

准备这类开头要比准备自我介绍困难。它不是固定的套路和话术，而是一个发言结构，我们要根据现场实际情况来替换结构中填充的内容。（批注：但我喜欢这种）

2.谈感受/谈行动

我们的发言时长以3分钟左右为宜→时间感是可以通过训练来培养的（感受在这个时间下能说多少内容）

控制发言时长后即需要精简内容，在3分钟内适合谈的是：“讲虚”谈感受，“讲实”抓落实。

谈感受

在即兴发言的场景中，我之所以认为谈感受是最安全的，是因为它可以表现出发言人的谦逊。

“我今天很振奋”“我今天很受启发”“我今天特别感动”等，都是和感受有关的话题。它不需要落实任何行动，就能充分表达肯定。

注意，在谈感受中可以通过打追光的方式多多赞美别人：这类场合的即兴发言，切勿围绕“我我我”进行。牢记自己捧哏的身份，把光打在别人身上。

谈行动：我今天参加了这个活动，回去我要做哪件事。

发言素材来之现场

这是向活动主办方、嘉宾表达感谢的最佳方式。放着现场不谈，而去讨论现场以外的事情，所有的人都会觉得“你对这个活动是不是有什么不满”。

怎么抓：留意有别于常态的特殊现象（嘉宾、活动场地、活动流程）

如何克服紧张

1.不要急于开口说话，要先稳住才开口（例如把笔记本翻开看两页再起身→调整呼吸+表现诚恳；又如现场人不多时，想办法向前走几步，走到前面和大家说）

2.肯定有人会对你的发言感兴趣→这个时候找到这个人，对其发言即可。（或者对孩子讲话也行）

3.即兴发言要在极短的时间内完成。交付一个感受，烘托一下气氛，表达一下对在场其他人的认同，这个任务就已经完成了。

闲谈看起来温和而发散，但它并不是没有目标的沟通。闲谈是闲聊天，可不是聊闲天。（目标是优化双方关系）

方法一：上个请教

1.要结合对方的特点，请教一个特定的、明确的、有场景性的问题。

2.要请教对方擅长的领域。

1.在向对方请教时，不能抛出封闭式问题。

2.“多给一点”意味着你要为对方提供更多信息抓手。（开放性+针对性）

3.假如你在闲谈里是回答问题的那一方，也要注意“多给一点”。（可以回答后追问）

闲谈追求的就是这种开放性的交互。通过“多给一点”的方式，对方会感受到你的尊重和善意，你们也会因此变得亲近。

方法三：深度破冰（需要长时间闲聊时→如饭局）

1.除了说明“我是谁”“我和你有什么关系”，还要想想与这个闲谈场景、这些人有特殊关系的事件或者故事。（故事中有不少可以用来发散的线索，对方抓取线索后，就可以接过话茬来说。）

2.至于我们在社交场合的谈资，其实是可以通过“强准备”完成的。（让对方意识到你平时就很关注他，感觉自己受到了重视）

方法四：管理人设（不要谈不该谈的东西）

1.谈资不仅要和对方的经历相关，还要符合我们本身的“人设”。

2.在闲谈场景中，最令人反感的不是不说话或者把天聊死的人，而是夸夸其谈的人(know-it-all)。凡事都要掺和两句，其他人就没发言机会了。（此时没有尊重其他人）

3.应该有意识地将那些不应该谈的话题剔除出去，甚至可以坦率地承认，有些话题我们完全不懂，把它们交由在场的其他人解释。

4.更重要的是，当我们明确“不谈什么”的限定后，它会反过来增强我们的人设。

尽可能避免在闲谈中聊到彼此的三观问题，这是一条“强边界”。观点类的问题特别容易引起争论。（闲谈的目标是发展关系而非吵架→此时直接请教）

其他敏感话题：疾病、宗教信仰、情感隐私、个人经济状况等

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1.只要对方在跟你闲谈时感受好，有收获感，就可以了。

2.好好挖掘“你是什么”，也就是你能为别人贡献价值的地方，会让你成为一个专家型的社交高手。

3.在一对多的场景中，不要主动跳出来展示，最好还是请教大家→让大家有话可说。

饭桌上实在没话说了，就可以聊：“某某某年，你在哪里，在做什么？”（选择大家有共同记忆的一个时间节点。）

一些适合一对多闲聊的话题

·过去一年，你发生最大变化的一个认知是什么？你对什么事的理解变了，为什么？

· 过去一年，有什么事你以前从来不做，但是现在开始做了，这个行为是怎么发生的？

· 过去一年，你戒掉了什么？

· 过去一年，你发生的最大改变是什么？

· 最近两个月，你有没有看过什么好书/好展览/好电影？

注意：当这个问题在人群中传了一圈，重新回到你自己身上时，你能为这件事贡献什么价值。（否则只是激发讨论，而没有传递价值）

如何让自己有“辨识度”（把自己变成别人闲谈话题的起点）

可以给自己专门设计一些小特征。比如发型，或是像胸针、手机壳这类的小配饰。

提案面向外部，汇报面向上级。

但是，二者都要基于前期调研工作，向老板或者客户进行正式陈述，争取对方的认可、批准和授权，从而推进下一步的计划。所以，二者在方法上是相通的。

汇报不是请示，而是演习

1.请示是把工作中的大小事项交由领导决策，那我们肯定要尽可能把信息铺全。

2.作为一场“演习”的提案，其实是在告诉老板：“我在正式打仗之前组织了一场演习，现在我给您看看演习结果。（怎么打的、怎么赢的）”→减轻对方的思考和决策负担，让领导和客户提前看到我们的工作结果。

1.融目标

把领导或者客户的目标和我们自己的目标结合起来（大局观）

此时可以“穿越一下”，来到活动结束后的发布会现场——你在这场发布会上要说些什么呢？→活动的亮点是什么？有没有做什么创新？活动效果怎么样？大家有没有什么难忘的瞬间？（遗憾最小化框架）

对于内部事务：穿越至你领导作年终总结的那场会议上。→哪些业绩是领导希望放在这个会上重点阐释的，哪些说法是这个会上会作为重要任务提出来的。

若提案涉及很多方面：

首先不要指望一次汇报/提案就能解决所有问题，而是要把大方向的沟通和细节沟通拆开，分成两次甚至多次提案来操作。

其次，我们要有意识地制造“听觉锤”，即选择一个关键词句，在提案说明过程中反复强调它，把它植入大家的头脑。

2.抢进度

抢进度，不只是为了增强你的说服力，也是为了增强你的责任担当。→你要推销的不是方案本身，而是你自己——一个负责任的人。

抢进度，不是简单地说“我要做得快；领导没批准，我先干起来”。

两个可行的方向

1.把会影响实质性成果的工作往前做。（早晚都要做的工作→如竞品分析）非成果性的工作抢进度就没有说服力。（甚至有负作用）

2.把能展现自己决心的工作往前做。

3.提诉求

提诉求，不是让提案对象立即表态，全盘接受你的方案。

应该提出一个最小化的诉求。这个“最小化”的定义是，只需要对方轻轻戳下手指头，当场就可以把事情确定下来。（修改意见或指点→把对方拽了进来，变成了你的共同体。）

如何征求反馈意见

1.最通用的一个方式是，主动邀请对方参与到你的陈述之中。（汇报时就有征求反馈的环节→用一个封闭性的问题，引导对方说“是”或者“不是”。）

2.另一种可以预先设计的是“大反馈”。就是在你说完整个方案或者某个重要的部分后，提一个开放性的问题。

若问题难度很大，先沉住气，弄清楚谁提的问题

（1）若分量不重：先安抚情绪，回头研究

（2）若分量很重：积极地创造开放性的沟通机会→安抚后约时间单独汇报

当我们提案或者汇报时，归根到底，我们推销的是自己这个人，而不是某个方案。所以，无论碰到怎样的挑战、刁难，都要表达对在场所有人的尊重，向他们呈现一个最好的自己。

竞聘不是为了赢

1.竞聘结果很多时候与你在现场的表现无关。因为别人对你的印象来自日积月累的观察和交往，你平常的工作业绩才是决定你能否升职的关键。

2.公司需要把答辩现场当作一次公示，让所有人可以亲眼见证，你作为某个岗位的候选人是不是真的能够胜任（未来能否干得好）

3.竞聘可不是为了一时的输赢，而是无论输赢，都让在场所有人对你的未来表现产生长远的信心。

竞聘=请战

竞品的两大前提：①肯定现状，肯定领导或者前任同事的既有部署。（回避冲突）②详述接下来要做的具体事项。

1.不要说前任的坏处，要肯定现有战场

你可以不感激前任同事教了你多少东西，给你打下了多好的基础，在极端情况下，你甚至可以对他一字不提，但永远不要说前任的坏话。

事实上，你和前任同事只有一个关系：战场是他摆的，而你在过程中发现了一个战机。所以，你要展现的是对现状的理解

2.不要摆过去的功劳，要讲未来的打算

炫耀自己过去的成绩在这个场合是无效的。更严重的问题是，摆功劳，很多时候是在抢夺别人的劳动成果。

3.不要说对未来的畅想，要说对未来的抓手

你在竞聘的场景中应该告诉领导，如果你竞聘成功，你想立即组织一场小战役；要打哪儿，怎么打。把你的打法描述清楚，那么所有人都会被你带入一个具体的情境，去看哪里要讨论，哪里要发言

4.不要光讲准备，要突出个人特质

当你把自己的特质罗列出来，证明自己是和这个岗位最匹配的人，领导就很容易决策了。

5.不要因为落选闹情绪，要备好败选方案

从组织层面说，闹情绪反映的不是这次岗位应不应该给一个人的问题，而是从此以后这个人还能不能重用的问题。

败选方案应该由两个小互动组成——首先要想好和负责决策的领导有一个良性互动，其次要想好和当选者有一个良性互动。

和领导互动，就是不让领导操心，不给他增加负担。

和当选者的互动可以尽量简洁一些：“热烈祝贺，哥们儿，回头多聊聊。”只要释放出“愿意与你保持沟通”的信号就可以了。（不要说太多，否则显得虚伪）

1.对成功晋升的人：第一杯酒，当然要表示祝贺。第二杯酒，就要表示认可，说说这位下属的优点、亮点。这是要让别人看见，领导确实对这个人很认可，以后要好好配合新领导工作。而到了说给本人听的第三杯酒，就要提要求，说期待。

2.对没有晋升成功的人：第一杯酒，依然表示祝贺。（提名就代表了组织的认可）第二杯酒，就要用更具体的分析来帮他重建信心。关键在于后面优势的分析。这是让周围的人都看到，这位同事没有晋升成功，只是某个小地方还不够好。最后第三杯酒，还是提期待。这里的期待，更多的就是鼓励了。